- Chưa có sự đầu tư thực sự vào công tác tuyển dụng:
Hoạt động tuyển dụng nhân sự chưa có sự đầu tư xứng đáng khiến cho hiệu quả tuyển dụng chưa đạt được nhu cầu nhân sự của công ty. Mặc dù công ty có đội Media nhưng công việc chủ yếu là thiết kế, quảng bá sản phẩm chứ không quảng bá thương hiệu công ty và hoạt động tuyển dụng. Website công ty tuy được xây dựng rõ ràng, khoa học nhưng ít được cập nhật thông tin và các hoạt động của công ty, ảnh hưởng đến niềm tin của ứng viên đối với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chi phí đầu tư cho tuyển dụng cũng hạn chế với các phương pháp tuyển dụng tốn ít chi phí. Hoạt động tuyển dụng vẫn đem lại hiệu quả song kết quả không được cao như mong đợi và nhu cầu về nhân sự vẫn thường trong tình trạng cần gấp
- Nguồn nhân lực cho tuyển dụng:
Nhân sự phụ trách công tác tuyển dụng chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng hiện tại về cả số lượng và chất lượng. Nhu cầu tuyển dụng của công ty rất lớn đòi
hỏi việc tuyển dụng phải diễn ra một cách liên tiếp chứ không theo từng đợt tuyển dụng. Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng tại công ty chưa thực sự chuyên môn hóa và khai thác sâu để tối ưu các nguồn lực, công ty chưa có bộ phận tuyển dụng chuyên nghiệp, các nhân viên phòng Hành chính nhân sự đa số đều đảm nhiệm tích hợp nhiều công việc, gây ra việc các công việc chỉ đạt được kết quả ở mức đáp ứng nhu cầu chứ chưa thực sự hiệu quả vượt trội. Ngoài ra, đa số nhân sự đều là không có hoặc có ít kinh nghiệm liên quan đến tuyển dụng và cần thời gian để học hỏi, tích lũy kĩ năng, kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự.
- Chưa có thang đo đánh giá cụ thể:
Vẫn chưa có các thang đo đánh giá cụ thể cho các vòng tuyển dụng như sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên. Có thể thấy tỷ lệ sàng lọc hồ sơ thấp nhưng tỷ lệ sàng lọc phỏng vấn thì cao, có thể là do chưa có thang đo đánh giá cụ thể hồ sơ ứng viên trong bước sàng lọc hồ sơ. Hiện tại, việc đánh giá ứng viên chủ yếu dựa vào đánh giá chủ quan của người tuyển dụng và một số tiêu chí được đưa ra một cách đơn giản. Việc không có thang đánh giá cụ thể khiến cho số lượng ứng viên không phù hợp tiếp tục được tuyển chọn vào vòng sau gây tốn thời gian và chi phí cho tuyển dụng.
- Công tác đánh giá chất lượng tuyển dụng chưa được chú trọng:
Thông thường, vẫn sẽ có báo cáo tuyển dụng và cuộc họp liên quan đến công tác tuyển dụng diễn ra theo tuần, tháng, quý để đánh giá kết quả tuyển dụng. Tuy nhiên, việc đánh giá vẫn còn thực hiện một cách thủ công và thiếu chuyên nghiệp, chưa có những tiêu chí đánh giá cụ thể và được thực hiện một cách chủ quan của những thành viên tham gia. Đồng thời, các biện pháp đưa ra cũng đôi khi bị bỏ xót và không đánh giá một cách chính xác sự thay đổi sau khi áp dụng biện pháp đó để lấy kinh nghiệm cho sau này. Nhìn chung, hoạt động tuyển dụng vẫn diễn ra theo 1 khuôn mẫu nhất định và chưa được linh hoạt.
- Quy trình đào tạo hội nhập nhân viên mới
Tuy có quy trình đào tạo hội nhập nhân viên mới cụ thể và bài bản nhưng thủ tục có phần rườm rà và tốn thời gian khiến nhân viên mới dễ chán nản. Ngoài ra, công tác đào tạo nghiệp vụ công việc đối với nhân viên mới vẫn còn diễn ra một cách cá nhân, quản lý trực tiếp hoặc nhân viên được ủy quyền sẽ phụ trách đào tạo và hướng dẫn
nhân viên mới. Tuy nhiên đôi khi gặp phải trường hợp người đào tạo không có đủ hoặc không phù hợp với việc hướng dẫn, đào tạo nhân viên mới khiến cho nhân viên mới dễ bỏ việc. Bên cạnh đó, việc đào tạo riêng lẻ khiến cho công ty tốn kém chi phí và nguồn nhân lực để đào tạo từng người một.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VNE GROUP 3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần Đầu tư VNE Group thời gian tới
Với tầm nhìn trở thành một trong những công ty thuộc top đầu các công ty Thương mại điện tử cùng sản phẩm kinh doanh chính là đồ gia dụng tại thị trường Việt Nam và các nước Đông Nam Á, công ty đang không ngừng mở rộng quy mô kinh doanh. Tại Việt Nam, công ty tiếp tục lấn sâu vào thị trường trong nước khi quyết định mở thêm cơ sở kinh doanh mới tại thành phố Hồ Chí Minh. Đối với thị trường nước ngoài, cụ thể là Indonesia và Philippines, các cơ sở mới được thành lập để khai thác hơn nữa những thị trường tiếm năng. Cùng với đó, công ty đã và đang tiếp cận vào thị trường mới trong khu vực Đông Nam Á là thị trường Thái Lan, với 2 tháng thử nghiệm mang lại kết quả khá tích cực. Tính đến hết tháng 6 năm 2021, thị trường Thái Lan đang dần được hoàn thiện và chứng minh khả năng kinh doanh thực tế, với quy mô nhân sự 13 người và đang có xu hướng tăng lên.
Chính từ sự tăng lên nhanh chóng về quy mô, nhu cầu TDNL cũng càng trở nên quan trọng hơn nữa, không chỉ về số lượng mà còn về cả chất lượng. Đồng thời, để tạo nên 1 môi trường làm việc và duy trì văn hóa doanh nghiệp trẻ trung, sáng tạo hiện tại thì đòi hỏi nguồn nhân lực đầu vào cũng phải là nguồn nhân lực trẻ, chất lượng tốt, công tác tuyển dụng chú trọng vào năng lực chuyên môn và trình độ văn hóa của ứng viên ứng tuyển.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổphần Đầu tư VNE Group phần Đầu tư VNE Group
3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực, xây dựng hệ thống thang đođánh giá hiệu quả đánh giá hiệu quả
Mục tiêu: Quy trình tuyển dụng thiếu chuyên nghiệp và thiếu linh động là một trong những nguyên nhân khiến cho công tác tuyển dụng tại công ty còn gặp nhiều hạn chế. Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, chuyên nghiệp vừa nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng, vừa rút ngắn được thời gian đào tạo những nhân sự
chuyên tuyển dụng sau này, tạo nên 1 đội ngũ nhân sự có năng suất lao động cao cho đội ngũ tuyển dụng.
Nội dung: Bổ sung vào quy trình tuyển dụng những nội dung sau:
a. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí:
Tiêu chuẩn tuyển dụng là căn cứ để đánh giá ứng viên cho quá trình tuyển dụng, do vậy cần xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dụng một cách đầy đủ và phù hợp, chi tiết nhằm giúp nhà tuyển dụng xác định được chân dung ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng yêu cầu. Một bảng tiêu chuẩn ứng viên phù hợp giúp cho quá trình sàng lọc ứng viên hiệu quả hơn, tránh được những đánh giá chủ quan từ người sàng lọc HỒ SƠ, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho những bước tuyển theo trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn được ứng viên phù hợp hơn. Ngoài ra, hội đồng phỏng vấn cũng dựa vào bảng tiêu chuẩn đánh giá ứng viên để lựa chọn ứng viên phù hợp.
Bộ tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên bao gồm:
1. Tiêu chuẩn chung của công ty:
- Có thái độ tốt và nhiệt tình đối với công việc: Trước khi đánh giá trình độ của ứng viên, cần xem xét thái độ của ứng viên đối với công việc và vị trí ứng tuyển. Thái độ của ứng viên khi hỏi về công việc, trả lời điện thoại khi được hẹn phỏng vấn, thái độ khi đến phỏng vấn và trả lời phỏng vấn có thể thể hiện một phần thái độ của ứng viên đối với công việc sau này. Ứng viên có thái độ tốt với công việc có thể đào tạo và định hướng phát triển và có thể gắn bó lâu dài với công ty; Ngược lại, ứng viên có thái độ không tốt hoặc không nhiệt tình với công việc thường khó tiếp cận và hòa nhập được với một môi trường mới và có khả năng không gắn bó lâu dài với công ty.
- Có mục tiêu định hướng rõ ràng trong sự nghiệp: Một ứng viên xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp của bản thân, có định hướng trong tương lai một cách rõ ràng thường là một người có tư duy và có khả năng xây dựng kế hoạch tốt, có năng lực để làm việc và phát triển. Đồng thời, ứng viên có định hướng gắn bó với nghề nghiệp liên quan đến vị trí ứng tuyển, có mong muốn thăng tiến có xu
hướng gắn bó với công ty hơn, đồng thời có động lực làm việc và hiệu quả công việc cao hơn.
- Sự cân bằng và khả năng thích nghi: Kỹ năng thích nghi rất quan trọng, giúp ứng viên nhanh chóng làm quen và theo kịp tiến độ công việc, giúp công ty rút ngắn được thời gian và chi phí cho đào tạo. Đồng thời, nhân viên mới có khả năng thích nghi và hòa nhập sẽ tiếp tục tạo dựng nên một môi trường làm việc hiệu quả, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của công ty.
- Sự chăm chỉ và năng lượng tích cực: Một nhân viên tốt có thể không phải đi lên từ một ứng viên có trình độ tốt mà có thể từ một người nhân sự chăm chỉ, luôn nỗ lực để hoàn thành công việc và đạt được những mục tiêu đề ra. Đồng thời, sự nỗ lực và đam mê công việc của những nhân viên chăm chỉ có thể là nguồn năng lượng tích cực đến nhiều người, tạo nên một tập thể nhân viên luôn làm việc hết mình vì công việc.
2. Tiêu chuẩn của phòng ban, bộ phận đối với vị trí tuyển dụng tương ứng:
- Khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm: Trong mỗi bộ phận của từng vị trí, các nhân sự đều sẽ có những công việc độc lập yêu cầu khả năng làm việc độc lập của từng người, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi rất nhiều công việc nhóm. Ngoài ra, trong cùng một bộ phận, các thành viên có khả năng làm việc nhóm cũng tạo nên một tập thể đoàn kết và sẵn sàng giúp đỡ nhau để công việc chung hoàn thành một cách tốt nhất và đưa cả bộ phận cùng phát triển. Chính vì vậy, khả năng làm việc độc lập là một trong những yêu cầu bắt buộc khi tuyển dụng một nhân viên, nhưng đối với từng bộ phận, phòng ban sẽ có những yêu cầu khác nhau đối với khả năng làm việc nhóm và mức độ quan trọng của kỹ năng này đối với ứng viên.
- Tính kiên trì trong công việc: Bất kể đối với công ty đang trong tình hình kinh doanh khó khăn hay hoạt động tốt thì cũng đều cần nhân viên có tính kiên trì. Tuy nhiên đối với từng phòng ban, bộ phận sẽ có yêu cầu khác nhau dựa trên tính chất công việc và những yêu cầu này cần được nêu rõ trước khi tuyển dụng để đánh giá và lựa chọn được ứng viên phù hợp.
3. Tiêu chuẩn cụ thể của vị trí tuyển dụng:
- Trình độ chuyên môn: là căn cứ để đánh giá kiến thức của ứng viên và kiểm tra khả năng tư duy của họ. Có nhiều vị trí không yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm hay trình độ học vấn liên quan đến vị trí công việc, tuy nhiên cũng có nhiều vị trí yêu cầu về kiến thức và năng lực của ứng viên, những tiêu chí này cần phải nêu rõ và được thực hiện đánh giá thông qua bằng cấp, các bài test hoặc phỏng vấn trực tiếp.
- Các kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nhận thức và suy luận, tư duy, kỹ năng tin học văn phòng, làm việc nhóm,…
- Ngoại ngữ: Là một công ty kinh doanh cả thị trường trong nước và nước ngoài nên cũng yêu cầu trình độ ngoại ngữ đối với nhân viên ở một số vị trí nhất định, đồng thời đánh giá trình độ ngoại ngữ của ứng viên thông qua bằng cấp hợp lý hoặc trao đổi trực tiếp khi phỏng vấn
- Cá tính: Hoạt bát, nhanh nhẹn, kiên nhẫn,…Tùy theo từng vị trí công việc cụ thể lại có những yêu cầu về đặc điểm tính cách của ứng viên khác nhau. Những tiêu chí này cần được xây dựng lên để bộ phận tuyển dụng hình dung được chân dung ứng viên phù hợp với yêu cầu.
Căn cứ vào bảng tiêu chuẩn cụ thể để xây dựng thang đo đánh giá để số hóa các tiêu chí tuyển dụng giúp quá trình đánh giá và đối chiếu được chính xác và dễ dàng hơn.
b. Xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, linh động và phù hợp
Tuy quy trình tuyển dụng của công ty đã được xây dựng một cách tương đối bài bản, khoa học nhưng nhìn chung vẫn chưa chuyên nghiệp và mang tính cứng nhắc thiếu linh động. Một số đề xuất cải thiện quy trình tuyển dụng như sau:
- Kế hoạch nhân lực phải được xây dựng một cách chủ động ngay từ khi xây dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh và định hướng chiến lược của công ty. Ngoài ra, cần mở rộng phạm vi nghiên cứu và phân tích, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân lực căn cứ vào những dự báo về tình hình tăng trưởng phát triển của ngành nghề kinh doanh qua từng thời kỳ, dự báo biến động nhân lực trong nội bộ công ty và thị trường lao động. Đồng thời, không
ngừng cập nhật để hoàn thiện kế hoạch đã đề ra phù hợp với những thay đổi của hoạt động kinh doanh và sẵn sàng ứng phó với những sự thay đổi đó. Việc này sẽ giúp cho kế hoạch nhân lực được khoa học, hiệu quả và thực hiện linh hoạt, luôn đáp ứng được sự nhu cầu về nhân lực tại công ty, tránh tình trạng rơi vào thế bị động ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động kinh doanh.
- Bổ sung thêm bước phỏng vấn sơ bộ để có thể đánh giá ứng viên kĩ hơn trước khi phỏng vấn trực tiếp. Việc sàng lọc hồ sơ qua hồ sơ chỉ là một cách đánh giá cơ bản và có nhiều phần không chính xác. Việc sàng lọc hồ sơ không chính xác sẽ xảy ra 2 trường hợp có ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả tuyển dụng. Thứ nhất, loại bỏ những ứng viên tiềm năng. Hồ sơ không thể thể hiện hết con người của ứng viên, nhiều ứng viên tuy không có những bằng cấp, kinh nghiệm nhưng lại có năng lực hoặc kỹ năng phù hợp; Thứ hai, sàng lọc hồ sơ có thể đánh giá tốt những ứng viên không phù hợp vì họ có khả năng làm hồ sơ hoặc hồ sơ không được làm trực tiếp từ ứng viên, ứng viên qua vòng loại hồ sơ sẽ đến trực tiếp phỏng vấn gây tốn thời gian và chi phí cho phỏng vấn trực tiếp. Chính vì vậy, bước phỏng vấn sơ bộ vừa giúp tránh loại bỏ những ứng viên tiềm năng, vừa giúp loại bỏ những ứng viên không phù hợp, tiết kiệm thời gian và chi phí cho quá trình tuyển dụng cũng như tăng hiệu quả tuyển dụng, tăng khả năng tuyển dụng được những ứng viên phù hợp.
Phỏng vấn sơ bộ được thực hiện điện thoại sau khi sàng lọc hồ sơ và trước khi diễn ra buổi phỏng vấn trực tiếp. Phỏng vấn sơ bộ sẽ thu thập những thông tin một cách ngắn gọn, nắm được đặc điểm tính cách của ứng viên xem có phù hợp với vị trí công việc đang tuyển dụng không.
- Xây dựng và hoàn thiện bộ câu hỏi phỏng vấn cụ thể và đa dạng: Trên thực tế, quá trình phỏng vấn trực tiếp ứng viên đang được diễn mang tính chất chủ quan của hội đồng phỏng vấn mà không có bộ câu hỏi cụ thể. Câu hỏi phỏng vấn ứng viên có thể thực hiện một cách linh hoạt, nhưng vẫn cần theo một sườn câu hỏi