4. Nguyên nhân dẫn đến xu hướng nhảy việc
4.1.7. Phương pháp giữ chân nhân viên bằng biện pháp phi tài chính
Chúng ta thường đơn giản cho rằng thúc đẩy sản xuất, động viên nhân viên chỉ bằng vật chất và trực tiếp qua hệ thống lương bổng. Vật chất bao gồm tiền lương, tiền thưởng. Quan niệm này chỉ đúng với Việt Nam từ thập niên 1990 đến 2000 bởi vì nước ta còn nghèo và lạc hậu, nhiều người thất nghiệp. Nhu cầu vật chất là lớn nhất và cần được đáp ứng đầu tiên. Do đó, việc kích thích bằng vật chất là nguồn động viên cơ bản nhất và quan trọng nhất Các nước phát triển trên Thế giới đã áp dụng hình thức động viên nhân viên về mặt phi tài chính và thu được nhiều kết quả khả quan trong thái độ của nhân viên đối với tổ chức. Việt Nam ngày nay đã thực hiện chế độ đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm bản thân công việc và môi trường làm việc. Bản thân công việc phải hấp dẫn, phải đòi hỏi sự phấn đấu của nhân viên, nhân viên được thể hiện khả năng của mình khi làm công việc đó, nhân viên được giao trách nhiệm, có cơ hội thăng tiến. Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay trên thế giới. Đó là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hoà đồng, điều kiện làm việc thoải mái, được lựa chọn phúc lợi.
Một số phương pháp động viên nhân viên phi tài chính:
- Khen thưởng nhân viên: không nhất thiết phải bằng tiền bạc
Nói đến khen thưởng mọi người thường hay nghĩ đến một khoản tiền thưởng lớn hay nhỏ. Nhưng khen thưởng không nhất thiết phải bằng tiền bạc. Một vài nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong một thời gian ngắn các nhân viên sẽ quên đi khoản tiền thưởng đó. Trong mọi trường hợp, một vài tháng sau đó, tiền bạc không còn là khích lệ nữa. Trên thực tế khi tổ chức Wirthlin Worldwide tiến hành điều tra các nhân viên công sở về cách thức họ sử dụng tiền thưởng, kết quả là: 29% để thanh toán các hoá đơn, 18% không thể nhớ đã sử dụng vào việc gì, 11% mua quà tặng, 11% mua các vật dụng gia đình, 11% gửi tiết kiệm. Do vậy tiền không phải là cách tối ưu trong động viên nhân viên. Những hành động sau có thể kích thích nhân viên một cách hiệu quả:
Tổ chức bữa ăn cuối năm hoặc hàng quý
Đưa nhân viên ra ngoài ăn trưa, ăn tối tại một nhà hàng nhỏ, lich sự
Từng phòng ban tổ chức đi xem phim tập thể
Phát cho nhân viên vé miễn phí: xem phim, ca nhạc, spa, massage, giải trí,…
Có bữa tiệc cho các con cái của nhân viên
Có thể vào dịp cuối năm hay ngày lễ, tết gửi mail (thư điện tử)cho nhân viên chúc mừng và động viên sự cố gắng
Sinh nhật của mình, nhân viên sẽ nhận được một tấm thiệp cùng lời chúc Những hành động trên đây tuy nhỏ nhưng tác động đến mặt tinh thần của nhân viên làm cho họ hiểu rằng họ được đánh giá cao sự tham gia và cống hiến, được tôn trọng khi làm việc trong tổ chức.
- Đừng tiết kiệm lời khen
Nhà Quản lý thường có thói quen phê bình nhân viên khi họ làm sai, còn hiếm khi khen ngợi họ nếu họ làm tốt công việc của mình. Vì nhà Quản lý cho rằng đó là trách nhiệm đương nhiên của nhân viên. Nhưng khi nhân viên hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn, một lời khen của lãnh đạo sẽ là nguồn động viên rất lớn đối với họ. Việc làm này của nhà Quản lý sẽ tạo một động lực còn lớn hơn vật chất.
4.1.8. Vận dụng thuyết nhu cầu trong quản lý, động viên nhân viên
Theo thuyết nhu cầu của A. Maslow, tất cả mọi hành động của con người đều xuất phát từ nhu cầu. Cấp thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu sinh học, gồm nhu cầu ăn, ở, mặc,… Tiếp theo là cấp cao hơn, nhu cầu an toàn. Nhu cầu này gồm có an toàn về tài sản và an toàn về tính mạng. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu liên kết. Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người luôn mong muốn được những người xung quanh mình quan tâm, tôn trọng. Họ lao động, làm việc để phấn đấu tiến lên địa vị xã hội cao hơn cũng là thoả mãn nhu cầu này. Cái tôi của con người rất lớn, muốn được mọi người kính nể, tôn trọng. Cao nhất là nhu cầu tự thể hiện. Đây là khát vọng lớn nhất của con người. Chúng ta luôn muốn tự mình giải quyết mọi việc, muốn thực hiện một công việc nào đó và chỉ khi công việc đó hoàn thành thì mới hài lòng.Con người luôn mong muốn có một môi trường để tự khẳng định, tự hoàn thiện mình.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu của con người từ thấp đến cao. Nhu cầu bậc cao chỉ xuât hiện khi nhu cầu bậc thấp được thoả mãn. Con người luôn hành động theo nhu cầu. Sự thoả mãn nhu cầu khiến con người hài lòng và có thể khuyến khích họ làm việc. Nhà quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ, phương pháp để tác động vào nhu cầu của họ kích thích họ làm việc có hiệu quả hơn.
Trong doanh nghiệp, nhà quản lý nên vận dụng thuyết Nhu cầu vào thực tiễn. Người lao động cần thoả mãn một hoặc một số nhu cầu để khuyến khích họ làm việc, khiến họ phấn chấn hơn, yêu và gắn bó với côn ty. Để thoả mãn nhu cầu bậc 1 (nhu cầu sinh học), nhà Quản lý nên đưa ra mức tiền lương, thưởng, bảo đảm các khoản phúc lợi. Nhu cầu an toàn có thể được đáp ứng qua sự bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, công việc ổn định và đối xử công bằng với nhân viên. Để đáp ứng nhu cầu liên kết, nhân viên cần được tạo điều kiện làm việc nhóm, mở rộng cơ hội giao lưu giữa các bộ phận, tổ chức nhiều cuộc đi chơi, du lịch, giúp họ gắn bó với nhâu hơn. Nhân viên đươc tôn trọng về danh dự, phẩm chất, nhân cách là đã thoả mãn được nhu cầu được tôn trọng. Người lao động mong muốn có một môi trường làm việc tốt, con người lao động cùng nhau hoà đồng, hợp tác và ở nơi đó họ được tôn trọng. Những chính sách khen thưởng, tôn vinh sẽ rất hữu ích trong việc trong việc làm thoả mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân viên. Đồng thời nhân viên cũng cần có thông tin phản hồi từ cấp trên, đề bạt nhân sự, có quyền tự ứng cử vào bộ máy lãnh đạo. Cùng với nền kinh tế phát triển, hoạt động quản lý không đơn thuần là quyết định chỉ đi một phía từ trên xuống và cấp dưới có trách nhiệm phải chấp hành mà còn phải có thông tin từ cấp trên. Cao hơn hết là nhu cầu tự thể hiện. Nhân viên luôn khao khát được thoả mãn nhu cầu này. Con người luôn muốn khả năng của mình được mọi người công nhận, muốn hoàn thành công việc bằng chính sức lực của mình. Nhân viên không được giao việc sẽ cảm thấy chán nản, coi mình là người thừa trong tổ chức. Nhà Quản lý cần hiểu tâm lý này của nhân viên và lấy lại niềm tin, sự hứng thú của họ bằng cách phân công công việc. Nhà Quản lý cố gắng làm cho nhân viên hiểu rằng công việc này là họ được làm, được giao chứ không phải bắt buộc phải làm. Như vậy nhân viên sẽ vui vẻ nhận nhiệm vụ vì con người thường không thích làm việc do cưỡng ép.
Nhu cầu của con người đi từ thấp lên đến cao. Khi ở trạng thái phát triển của cuộc sống thì nhu cầu bậc thấp dần biến mất, thay vào đó là nhu cầu bậc cao hơn. Thông qua mô hình nhu cầu của con người, các cấp lãnh đạo nên vận dụng vào hoạt động quản lý và động viên nhân viên.
