3.1.3.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một trong những khâu quan trọng nhất của quản trị nhân lực. phân tích công việc là cơ sở để bố trí, sắp xếp những người lao động vào những vị trí phù hợp với khả năng của họ từ đó giảm được tình trạng bố trí sắp xếp người vào không đúng việc tránh được việc lãng phí trong phải trả lương.
Nhìn chung công ty có hệ thống phân tích công việc là khá tốt nhưng vẫn cần thường xuyên điều chỉnh. Công ty chưa xây dựng 3 (Bảng mô tả công việc , bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc và bảng yêu cầu công việc.). Hệ thống phân tích công việc của công ty được thể hiện qua bảng chuyên môn nghiệp vụ.
3.1.3.2. Hoàn thiện đánh giá công việc
Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc. Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương trong thang, bảng lương. Công tác đánh giá công việc rất quan trọng vì sau khi hoàn thành sẽ thấy được sự khác nhau giữa các chức danh để từ đó có thể trả lương đúng với công việc mà CBCNV đó đảm nhận.
Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh tại công ty, xác định nhóm yếu tố của công việc như sau:
Kiến thức và kỹ năng Trách nhiệm
Thể lực
Điều kiện làm việc
Mỗi nhóm yếu tố bao gồm những yếu tố cụ thể khác nhau. Tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc mà xác định các yếu tổ cụ thể. Dưới đây là các yếu tố để đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp tại công ty:
Nhóm yếu tố về “kiến thức và kỹ năng” bao gồm 5 yếu tố con:
Yêu cầu về trình độ đào tạo. Kỹ năng ra quyết định. Kỹ xảo nghề nghiệp. Kỹ năng quản lý.
Yêu cầu về kinh nghiệm
Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” bao gồm 3 yếu tố con :
Trách nhiệm đối với việc hoàn thành công việc.
Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động của công ty. Trách nhiệm đối với các quyết định
Nhóm yếu tố “Thể lực” bao gồm 2 yếu tố con:
Sức lực cơ bắp.
Mức độ dẻo dai trong công việc.
Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” bao gồm 2 yếu tố con:
Phương tiện làm việc. Môi trường làm việc .
Mỗi yếu tố có các mức độ khác nhau thì được đánh giá trọng số và số điểm khác nhau. Với mỗi ngành nghề khác nhau thì sự đóng góp của các yếu tố vào giá trị
chung của từng công việc là khác nhau. Vì vậy trọng số của các yếu tố phụ thuộc vào ngành nghề, tính chất, đặc điểm công việc.
Quá trình gắn trọng số này cần phải được xây dựng thông qua hội đồng đánh giá giá trị công việc mà công ty lập ra. Hội đồng đánh giá phải là những người có trình độ, kinh nghiệm, công tâm và nhiệt tình để đảm bảo việc xác định trọng số được chính xác.
Hội đồng đánh giá công việc phải là một số lẻ và gồm những người đảm nhận các chức danh khác nhau.
Đỗi với các hoạt động lao động gián tiếp tại Công ty Cổ phần Kinh doanh xi măng Miền Bắcthì nhóm yếu tố “ kiến thức và kỹ năng” có trọng số lớn nhất bởi yếu tố này ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả thực hiện công việc chiếm 45%. Nhóm yếu tố “Trách nhiệm” được xác định là yếu tố quan trọng thứ hai và chiếm 30%. Còn nhóm yếu tố “Thể lực” là 19% và còn nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” đều có sự đóng góp là 15%.
Ta quy ước tổng số điểm của 5 nhóm yếu tố là 100 điểm.
Bảng 3.1: Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp
Nhóm yếu tố Trọng số Điểm
Kiến thức và kỹ năng 45% 45
Trách nhiệm 30% 30 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thể lực 10% 10
Điều kiện làm việc 15% 15
Tổng số 100% 100
Đối với các công việc thuộc nhóm hoạt động lao động trực tiếp sản xuất, do đặc điểm của các hoạt động lao động khác nhau nên trọng số của các yếu tố được xác định khác so với các hoạt động lao động quản lý. So với các hoạt động lao động quản lý thì nhóm yếu tố “kiến thức và kỹ năng” được đánh giá thấp hơn, tuy nhiên nhóm yếu tố “thể lực” và nhóm yếu tố “điều kiện làm việc” lại được đánh giá cao hơn.
Tiếp theo là xác định điểm cho các yếu tố con trong từng nhóm yếu tố, phụ thuộc vào sự đóng góp của yếu tố đó vào giá trị công việc. Đối với mỗi nhóm yếu tố lại có những yếu tố con ở bên trong chẳng hạn: ta cũng gắn trọng số và điểm đối với từng yếu tố nhỏ mà vị trí chức vụ cán bộ nhân viên đó nắm giữ.
Chảng hạn nhóm yếu tố kiến thức kỹ năng lại gồm: Yêu cầu về trình độ đào tạo, Kỹ năng ra quyết định, Kỹ xảo nghề nghiệp, Kỹ năng quản lý, Yêu cầu về kinh nghiệm ta gắn trọng số và số điểm tương ứng với trọng số nhưng tổng của 5 yếu tố: ( Yêu cầu về trình độ đào tạo, Kỹ năng ra quyết định, Kỹ xảo nghề nghiệp, Kỹ năng quản lý, Yêu cầu về kinh nghiệm ) phải bằng 45 điểm.
Bảng 3.2 Nhóm yếu tố đánh giá công việc theo kiến thức kỹ năng
Nhóm yếu tố Trọng số Điểm
Yêu cầu về trình độ đào tạo 30 14
Kỹ năng ra quyết định 20 9
Kỹ xảo nghề nghiệp 15 7
Kỹ năng quản lý 20 9
Yêu cầu về kinh nghiệm 15 7
Tổng số 100% 45
( Nguồn: của tác giả )
Từ đó ta sẽ xác định các yếu tố con khác Trách nhiệm, Thể lực, Điều kiện làm việc tương tự như trên.
nhiên đối với mỗi công việc thì cần trình độ tương ứng thì sẽ được 14 điểm. Chẳng hạn nhân viên Văn thư thì chỉ yêu cầu trình độ Trung cấp thì nếu cán bộ tốt nghiệp Trung cấp thì sẽ được 14 điểm.
3.1.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tiền lương trong công ty
Công ty cần thường xuyên tiến hành các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của cán bộ tiền lương để họ có thể thực hiện công tác trả lương một cách có hiệu quả.
Công ty cũng cần bổ sung thêm cán bộ tiền lương để thực hiện công việc được dễ dàng hơn. Hiện nay công ty chỉ có 3 nhân viên tiền lương 2 người ở phòng lao động và một người ở phòng kế toán nên việc tính lương trả cho người lao động là khá vất vả. Để thực hiện công tác trả lương hiệu quả hơn thì em thấy công ty cần tuyển dụng thêm cán bộ tiền lương. Trong quá trình tuyển dụng cần lựa chọn các nhân viên có trình độ, có king nghiêm đức tính tốt để có thể hoàn thành công việc cao tránh tình trạng tuyển không đúng người.
3.1.3.4. Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển dụng
Nhìn chung, bộ máy quản lý của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn do đặc điểm của các công ty, các cơ sở nằm rải rác không gần bộ phận quản lý, vì vậy trong quá trình quản lý các hoạt động của công ty đến các bộ phận cũng gặp nhiều khó khăn. Do đó, cần phải tăng cường quản lý các cán bộ ở các công ty, bố trí cán bộ ở các công ty phải là những người có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao, khách quan trong công việc. Cần phân biệt rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, tránh hiện tượng chồng chéo làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban của công ty. Các công ty, các cơ sở ở các nơi thường xuyên thông tin liên tục về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình bán hàng của mình để các cấp quản lý nắm được để có biện pháp xử lý kịp thời.
Để điều hành quá trình kinh doanh của công ty được nhịp nhàng đòi hỏi các giám đốc công ty, cửa hàng thường xuyên đi sâu, đi sát vào hoạt động của bộ phận mình để có được các quyết định nhanh và chính xác, kịp thời đúng thẩm quyền đối với đơn vị mình chịu trách nhiệm.
Nâng cao trình độ năng lực của cán bộ quản lý bằng việc bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ...
Các phòng ban phải thường xuyên thông tin về các hoạt động của mình đến ban giám đốc để có thể đưa ra các quyết định chính xác, kịp thời đem lại hiệu quả cao... Thường xuyên nắm bắt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để hướng hoạt động kinh doanh của công ty đúng mục đích, yêu cầu.
Bố trí sắp xếp cán bộ quản lý theo đúng khả năng, lĩnh vực của họ mà họ có thể làm tốt khi được giao.
Đối với công tác tuyển dụng: Với cán bộ quản lý cần phải tuyển những người có năng lực, có khả năng quản lý tốt thông qua việc phỏng vấn và thông qua những câu hỏi tình huống trắc nghiệm. Với công nhân cần tuyển những người có trình độ chuyên môn lành nghề, có chững chỉ, bằng cấp về kỹ thuật... Nếu làm tốt công tác này thì công ty sẽ đảm bảo tuyển được người có năng lực phù hợp, giảm thời gian thử việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo cho họ khi mới vào làm việc.
3.2. Bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch
Động lực chính của người lao động là làm sao nâng cao số tiền lương mình nhận được, do đó khi có thêm khoản tiền thưởng vượt mức kế hoạch vào tiền lương được nhận sẽ kích thích ngươì lao động làm việc với hiệu quả cao.
Mặt khác khi áp dụng hình thức này sẽ đảm bảo cho các hợp đồng ký kết luôn hoàn thành đúng thời hạn và chất lượng giúp công ty giữ được uy tín trên thị trường. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để xác định được hệ số vượt mức chỉ tiêu thưởng của các nhóm này thì phải xây dựng được mức sản lượng kế hoạch.
Hệ số vượt mức kế hoạch
Đây chính là căn cứ để tính tiền thưởng thêm vào tiền lương, dựa trên mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm hay công trình.
Để tính được mức thưởng cho việc hoàn thành vượt mức kế hoạch ta phải so sánh những lợi ích đem lại cho hòan thành vượt chỉ tiêu kế hoạch với những thiệt hại do những hoàn thành kế hoạch từ đó đưa ra mức thưởng hợp lý.
Chẳng hạn cứ qui định 1% vượt mức kế hoạch công nhân được thưởng 7% lương theo chế độ khoán.
Có thể áp dụng theo công thức : Ltvm = 100 * *I m Lcd + Llcđ Trong đó :
Ltvm : Lương thưởng vượt mức kế hoạch Lcđ : Lương tính cố định theo đơn giá I : Hệ số vượt mức chỉ tiêu kế hoạch
m : Mức thưởng cho 1% vượt mức kế hoạch
Hình thức này nên áp dụng cho công ty khi công ty ký kết nhiều hợp đồng với tiến độ triển khai sớm hoàn thành dự án.
Thực hiện theo hình thức này khuyến khích người lao động nhiệt tình trong công việc do vậy đảm bảo lợi ích cho cả hai phía : bản thân công ty và người lao động trong công ty.
KÊT LUẬN
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì công tác quản lý người lao động nói chung và công tác tổ chức tiền lương nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhà quản lý đứng đầu doanh nghiệp. Bởi vì, nếu công tác tổ chức tiền lương hợp lý sẽ là một trong những động lực lớn kích thích người lao động làm việc hăng say, đảm bảo được tính bình đẳng cho người lao động, ngược lại, nếu công tác trả lương trả thưởng không hợp lý thì ngăn cản động lực làm việc của người lao động .
Mặt khác do tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất và cũng là một phần thu nhập quan trọng của người lao động nên việc hoàn thiện công tác tiền lương đang là một yêu cầu cấp bách đối với các doanh nghiêp hiện nay.
Trong thời gian thực tập ở công ty qua quá trình thực tập và nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương ở Công ty kinh doanh xi măng Miền Bắc chủ yếu là phân tích thực trạng công tác tổ chức tiền lương. Để kiểm nghiệm lại những kiến thức về mặt lý thuyết đã được học ở trường cũng như thực tế đã tiếp thu được em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương ,ở công ty.
Tuy nhiên điều đó mới chỉ là suy nghĩ chủ quan của bản thân nên không tránh khỏi những sai sót, tôi rất kính mong nhận được sự đóng góp chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn, của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như bạn đọc để đề tài của tôi mang tính thiết thực hơn nưã.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu của Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc
Báo cáo Tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008, nhiệm vụ biện pháp thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 của Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc
Phương án xây dựng kế hoạch lao động tiền lương năm 2008 của Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc
Quy chế trả lương của Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắcnăm 2008
Tài liệu thống kê lao động của Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc Tài liệu ngoài Công ty Cổ Phần Kinh doanh xi măng Miền Bắc
1.Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật Hà nội.
2.PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân
3.ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội.
4.Bộ luật lao động CHXHCN Việt Nam (2006), NXB Tài chính.
Phụ Lục 1
Bảng 2.7 : Các chỉ tiêu xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch của giám đốc công ty năm 2008
TT Chỉ tiêu tính quỹ lương Đơn vị tinh
KHnăm trước liền kề Kế hoạch năm 2008 Ghi chú Kế hoạch Thực hiện I Chỉ tiêu SX-KD 1 Tổng doanh thu Trd 783.562 690.000 1154.351 2 tổng các khoản nộp ngân sách nt 2.000 2.100 2.830 3 Lợi nhuận nt 6.182 8.000 10.500
II Chỉ tiêu xác định đơn giá tiền lương của công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 Lao động định mức 350 340
2 Lao động thực tế sử
dụng BQ người 282
3 Hệ số lương cấp bậc công việc BQ 3.290 3.180 3.180
4 Hệ số phụ cấpBQ trong ĐG 0.180 0.180 0.140
5 Qũy lương năm KH theo ĐGTL Trđ 15.946 13.801 6 Tiền lương bình quân theo ĐGTL 1000 đ/th 3.797 4.078 7 Năng suất LĐ bình
quân Trđ/năm 2.239 2.447 3.395
III Qũy tiền lương của giám đốc
1 Hạng công ty được xếp 2 2 2
2 Hệ số lương chức vụ BQ 5.980 5.980 5.980 3 Hệ số phụ cấp BQ
4 Mức lương tối thiểu của cty lựa chọn 1.350 1.350 1.605 5 Hệ số điều chỉnh quỹ lương 0.980 0.850 1.020
6 Qũy tiền lương Tr đ 191.814 179.130 232.000
7 Qũy tiền thưởng
8 Tiền lương bình quân 1000 đ/th 15.985 14.928 19.333 9 Thu nhập binh quân (có thưởng) 1000 đ/th 16.285 15.228 19.633
Phụ Lục 2
Bảng 2.10: Tổng hợp xếp loại thi đua tập thể trong tháng 2 nănm 2009
STT TÊN CÔNG VIỆC
Đơn vị đề nghị Phê duyệt
Mức Hệ số Mức Hệ số
1 Phòng kế toán TKTC Mức II 1,0 Mức II 1,0
2 Phòng Kế hoạch Mức II 1,0 Mức II 1,0
3 Phòng kinh doanh vận tải Mức II 1,0 Mức II 1,0
4 Phòng kỹ thuât Mức II 1,0 Mức II 1,0
5 Văn phòng công ty Mức II 1,0 Mức II 1,0
6 Phòn tổ chức lao động Mức II 1,0 Mức II 1,0
7 Phòng đầu tư và phát triển Mức II 1,0 Mức II 1,0
8 Ban quản lý dự án nhân chính Mức II 1,0 Mức II 1,0