3. Doanh thu thuần
2.3.1.Phân tích mô hình cơ cấu tổ chức của công ty
2.3.1.1. Thực trạng cơ cấu tổ chức tại công ty
Hiện tại cơ cấu tổ chức của công ty là cơ cấu tổ chức trực tuyến – chức năng khá phù hợp với hoạt động kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên, hiện tại các phòng ban chức năng của công ty vẫn còn thiếu, và hơn nữa số lượng nhân viên trong các phòng ban cũng thiếu khiến cho quá trình làm việc luôn quá tải, chồng chéo lên nhau dẫn đến việc có một số nhân viên phải làm rất nhiều công việc cùng một lúc nên hay sảy ra sai sót chứng từ gửi cho khách. Trong thời gian tới cần bổ sung một số nhân viên mới để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.
2.3.1.2. Tình hình phân quyền tại công ty TNHH Thanh Phương
Việc phân quyền hiện nay của Công ty cũng chưa thực sự hợp lý. Sự phân quyền chưa rõ ràng, chưa hợp lý, quyền hành tập trung nhiều vào giám đốc, mức độ phân quyền cho cấp dưới còn nhiều hạn chế, không xác định rõ quan hệ về quyền lợi và trách nhiệm. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, còn xảy ra tình trạng chồng chéo trong công việc, sự phối hợp giữa các phòng ban vẫn chưa thực sự được tốt. Hơn nữa việc phân chia công việc còn chưa phù hợp với sức của từng người do chưa có căn cứ nào để phân chia công việc mà chủ yếu là do yếu tố chủ quan của Giám đốc khi giao
việc. Công việc giao cho nhân viên chưa được lên kế hoạch cụ thể theo đúng lịch trình làm việc mà đôi khi còn bộc phát, phát sinh liên tục khiến nhân viên rất hay bị động, xử lý công việc kém và dẫn đến hiệu quả thấp.
Trang thiết bị tại công ty cũng còn một số yếu kém, cần nâng cấp thêm khá nhiều vì thế nhiều khi xử lý công việc chậm và hay gặp trục trặc khi làm việc với máy móc, công nghệ. Yếu tố con người là yếu tố rất quan trọng trong tổ chức, để có thể phát huy tối đa khả năng của nhân viên trong công ty, công ty cần có quá trình phân quyền hợp lý, để có thể phát huy tinh thần sáng tạo trong công việc, không làm hạn chế tầm nhìn, tăng sự phối hợp trong công việc giữa các bộ phận trong công ty. Nhiệm vụ của các nhân viên chưa được phân công rõ ràng nên nhiều lúc không kiểm soát được ai đã làm chứng từ lô nào, ai đã làm lô khác từ đó thấy rõ sự phối hợp giữa các phòng ban chưa thực sự nhịp nhàng. Vì vậy trong thời gian tới công ty có chính sách cho nhân viên đi học một số khóa học nghiệp vụ về xuất nhập khẩu, cũng như tiếng anh thương mại nhằm nâng cao trình độ, nghiệp vụ cũng như công tác xử lý công việc của nhân viên. Chính sách đãi ngộ của công ty cũng chưa được quan tâm nhiều vì vậy chỉ thi thoảng công ty mới có chính sách đại ngộ với nhân viên và cũng do quyết định chủ quan của giám đốc chứ không có kế hoạch cụ thể. Công tác đãi ngộ chưa thực sự hiệu qua vì vậy trong thời gian tới công ty cũng cố gắng quan tâm hơn tới các chính sách đãi ngộ nhằm giúp nhân viên yên tâm và hết mình với công việc hơn.
2.3.1.3. Tình hình lao động của công ty
Bảng 2.1: Phân loại lao động của công ty theo trình độ đào tạo năm 2014
Trình độ
Bộ phận Đại học Cao đẳng Trung cấp
Lãnh đạo 2 0 0 Kế toán – Hành chính 3 1 0 Xuất nhập khẩu 4 1 0 Kinh doanh 14 5 3 Kho 1 3 3 Tổng số 24 10 6 (Nguồn: Phòng Kế toán – hành chính)
Theo số liệu thống kê của phòng Kế toán – hành chính công ty thì năm 2014, số lượng nhân viên của toàn công ty là 40 người, là nhân viên chính thức thuộc biên chế
của công ty. Trong đó, số nhân viên kinh doanh là lớn nhất, chiếm 55% tổng số nhân viên. Mặc dù đã có sự tăng về số lượng nhân viên nhưng nguồn lực này vẫn chưa đủ để công ty có thể phát triển, mở rộng quy mô thị trường kinh doanh.
Về cơ cấu và chất lượng lao động: Số lượng nhân viên có trình độ đại học có số lượng cao, chiếm tới 60% tổng số nhân viên, trình độ cao đẳng, trung cấp lần lượt chiếm 25% và 15%. Điều đó có thể thấy nguồn nhân lực có trình độ cao vẫn là nguồn lực chủ đạo của công ty, thường là nhân viên tại bộ phận Lãnh đạo, Kế toán, Xuất nhập khẩu, trưởng các phòng ban…là những công việc đòi hỏi tính chuyên môn nghiệp vụ cao.
Tuy nhiên, theo đánh giá khách quan, để có thể đạt được mục tiêu, thực hiện chiến lược kinh doanh đã đề ra, mở rộng thị trường thì công ty cần phải thiết lập lại nguồn lực lao đông. Cụ thể là bổ sung lao động có trình độ cao, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng phẩm chất, kỹ năng cho nhân viên và đặc biệt là hoàn thiện cơ cấu tổ chức nhân viên trong các bộ phận, phòng ban. Công ty cần phải quan tâm tới trình độ, độ tuổi, giới tính và thâm niên công tác của cán bộ nhân viên bởi vì những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả lao động của người lao động. Để có thể từ đó sắp xếp và bố trí nhân sự một cách hợp lý nhằm giảm chi phí quản lý và nâng cao hiệu quả của cơ cấu tổ chức.