Theo Giám đốc hệ thống thông tin quản lý nhân sự của tập đoàn xe hơi nổi tiếng thế giới Nissan Peter Wickens, Hệ thống thông tin quản lý nhân sự có “các cách thức để hỗ trợ cho việc hoạch định chính sách chiến lược như sau: cơ cấu tổ chức và có thể điều chỉnh cơ cấu tổ chức như thế nào để đáp ứng
được các nhu cầu trong tương lai;
xác định việc thực thi công tác và các đặc tính của những người sẽ thành công trong tổ chức;
phân tích các yêu cầu tuyển dụng trong tương lai căn cứ vào kế hoạch phát triển của cơ quan, tổ chức;
đánh giá “sức khoẻ” của tổ chức nhờ điều tra thái độ, thống kê doanh số, phỏng vấn v.v.
xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng trong tương lai và xây dựng kế hoạch phát triển tiếp theo để bảo đảm rằng cơ quan, tổ chức sẽ có đủ người có năng lực và kỹ năng cần thiết để thực thi các nhiệm vụ nhằm phát triển cơ quan hơn nữa;
theo dõi các hệ thống thực thi công tác và thưởng giữa các đơn vị, bộ phận trong cơ quan, tổ chức;
giúp việc quản lý lành mạnh và an toàn để định ra các lĩnh vực có vấn đề phát sinh và đề xuất hành động xử lý thích hợp.
quản lý giờ giấc làm việc1 ”.
Để thực hiện các vai trò này, Hệ thống thông tin quản lý công chức có các chức năng: (1) Nắm bắt dữ liệu - duy trì cơ sở dữ liệu về hồ sơ nhân sự và thông tin khác; (2) Hành động tác nghiệp - sử dụng cơ sở dữ liệu đó để tạo danh sách các cán bộ, công chức theo lứa tuổi, thâm niên công tác, loại hình công việc, mức lương v.v.; xây dựng báo cáo, ví dụ về các mối quan hệ giữa lứa tuổi với mức lương; lập bảng hợp đồng lao động; sử dụngt hư điện tử để giao dịch trong nội bộ và với bên ngoài; và (3) Hỗ trợ ra quyết định - sử dụng cơ sở dũ liệu đó để trả lời cho câu hỏi “Điều gì sẽ xảy ra nếu...?” và các yêu 1 Micheal Armstrong, Sđd, tr. 819-820 (bản tiếng Anh).
cầu đột xuất khác, lập mẫu mã, phân tích xu hướng phát triển và xây dựng nên các đề án sản xuất hay hoạt động cho đơn vị hay toàn bộ tổ chức.
Sự vận dụng Hệ thống thông tin quản lý công chức bao gồm nhiều thể loại: lập trình xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức; tổng hợp và phát triển nên hồ sơ kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển dụng; quản lý; trả công lao động; lập kế hoạch và phát triển tổ chức; quản lý việc thực thi công tác; quản lý giờ giấc lao động v.v. Với mỗi một thể loại này có các vận dụng cụ thể về chuyên môn hẹp, tuy nhiên với mục đích của đề tài nghiên cứu này là không đi sâu vào từng chuyên mục cụ thể, mà để dành cho các nghiên cứu chuyên sâu hơn nữa tìm hiểu và đưa ra các khuyến nghị cụ thể đối với từng loại hình hoạt động mà hệ thống thông tin quản lý có thể vận hành được.
3.2 - Tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức:
3.2.1 Bối cảnh chung của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức:
Các kết quả ban đầu và những yêu cầu mới đặt ra cho cải cách hành chính và cải cách chế độ công vụ những đòi hỏi bức xúc đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta. Tầm quan trọng của vấn đề này đã được thể hiện rõ tại Nghị quyết lần thứ 3 Khoá VIII của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (tháng 1/1995) khi xem đây là một trong ba nội dung cơ bản của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước. Do vậy, cải cách nội dung và chương trình đào tạo về hành chính và quản lý hiện đại không chỉ đơn thuần là vấn đề chi tiết hoá nội dung và cấu trúc của các khoá học, mà những điểm chi tiết này phải gắn với quan điểm chung trong một chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực cho công vụ. Hơn nữa, ý niệm chủ đạo hiện nay về phương diện đào tạo và bồi dưỡng này là gắn bó chặt chẽ giữa hành chính và quản lý công với quá trình phát triển quốc gia trong đó khu vực nhà nước bao hàm vị trí và những mong muốn to lớn.
Khi tổng hợp các ý kiến khác nhau của các học giả về khu vực nhà nước, Giáo sư Martin Minogue thuộc Trường Đại học tổng hợp Manchester, Vương quốc Anh lập luận rằng những chức năng chủ yếu của khu vực này bao gồm: "a. lập kế hoạch và thực hiện chiến lược phát triển một cách có hiệu lực, hiệu
quả và thiết kế nên các chính sách phát triển;
b. thiết kế và thực hiện các chương trình phát triển, các dự án và các dịch vụ công;
c. là một khu vực minh bạch và đáng tin cậy;
d. khuyên khích sự tham gia của người dân vào quá trình phát triển, đặc biệt là thông qua một nền hành chính nhà nước phân quyền;
e. đáp ứng cho các nhu cầu của nền kinh tế thị trường tự do; f. có vai trò lãnh đạo có chất lượng cao, theo định hướng kết quả; g. quản lý tài chính có hiệu quả và tiết kiệm;
h. bảo đảm tính trách nhiệm báo cáo của cả tổ chức và cá nhân; và
i. nâng cao hiệu quả qua việc vận dụng các kỹ thuật tổ chức và phương thức làm việc hiện đại, với công nghệ thích hợp và đào tạo một cách có hệ thống1 ".
Có thể nói ý kiến nêu trên phần nào còn chưa bao quát đầy đủ nếu xem xét tới các khía cạnh thiết yếu khác của khu vực nhà nước, nhất là khi nhà nước thực hiện các công tác an ninh, quốc phòng, ngoại giao của mình. Hơn nữa, trong một chừng mực nhất định, nó chỉ có thể được vận dụng tốt tại các nước nơi có khu vực tư nhân phát triển, còn với các nước có nền kinh tế đang chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế theo định hướng thị trường, khu vực tư nhân hãy còn mới mẻ với ảnh hưởng còn hạn chế, thì khả năng vận dụng chưa nhiều. Tuy nhiên, đây cũng có thể coi là tầm nhìn lâu dài cho một khu vực nhà nước cải cách, với chú trọng vào việc cải tiến chất lượng công tác của tổ chức và cá nhân. Một nhiệm vụ khó khăn là thông qua công tác đào tạo và bồi dưỡng cần tạo nên và phát triển loại hình nhà hành chính/nhà 1 Martin Minogue, 1996, Công tác đào tạo cho một nền quản lý công đang biến đổi: các nguyên tắc v thà ực tiễn, in trong K ỷ y u Toế ạ m quđà ố c t ế v ề c ả i cách nề n h nh chính nh nà à ướ c , VIE/92/002, H Nà ội, 24- 26/9/1996, tr. 340-341.
quản lý công mà nhà nước cần có. Như vậy, có thể nói đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ để đáp ứng cho những đòi hỏi hiện tại, mà còn đi trước một bước để chuẩn bị đón nhận những nhiệm vụ trong tương lai.
Từ đó, trước khi tiếp tục phân tích các điểm chi tiết trong đánh giá các nhu cầu đào tạo, thiết kế và đổi mới nội dung, chương trình và giáo trình giảng dạy cần khảo sát qua môi trường đang biến đổi của nhà nước. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước cần hoàn thành được hai chức năng cơ bản: đào tạo và bồi dưỡng để cải tiến và nâng cao chất lượng
công tác, nghĩa là tìm ra được những hẫng hụt trong kiến thức và kỹ năng của
người công chức để lấp đầy hẫng hụt đó bằng kiến thức và kỹ năng cần thiết; và đào tạo và bồi dưỡng để biến đổi, tức là xác định ra kiến thức, kỹ năng và hành vi, thái độ mới cần có trong môi trường khu vực nhà nước đang thay đổi nhanh chóng như hiện nay. Với sự phân tích này thì chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức chỉ có thể thực hiện được nếu nó nằm trong khuôn khổ và kết hợp với các cải cách khác trong chương trình cải cách nền hành chính nhà nước thuộc tổng thể đổi mới và hoàn thiện nhà nước ta; và ngược lại, đổi mới và hoàn thiện nhà nước chỉ có thể thành công nếu đáp ứng được các biến đổi trong hệ thống chính trị, kinh tế, xã hội nói chung.
Trước khi đi vào xây dựng một chương trình đào tạo mang tính đổi mới cho công vụ, cần xem xét tới một số hiện tượng và quá trình có liên quan chặt chẽ với nhau trong trào lưu hành chính chung trên thế giới, có những ảnh hưởng không nhỏ tới nền hành chính nước ta. Những hiện tượng và quá trình này thường được biết tới với những tên gọi như: hành chính công, quản lý công, chính sách phát triển, và quản trị. Với tư cách là một lĩnh vực nghiên cứu,
hành chính công được xem là sản phẩm của thế kỷ 20, mặc dù cội nguồn của
nó đã có từ xa xưa, khởi thuỷ từ Trung Quốc hay La Mã cổ đại. Hành chính công được xem là “những gì chính phủ làm”, thể hiện vai trò và trách nhiệm rộng rãi của chính phủ đối với đời sống kinh tế-xã hội của mỗi quốc gia. Học thuyết này căn cứ rất nhiều từ lý thuyết bộ máy thư lại do nhà xã hội học Đức
Max Weber đưa ra, tập trung vào hệ thống hành chính và nhất thiết phải bao hàm việc kiểm soát các cơ cấu và thiết chế mang tính hình thức của chính phủ, với sự phân biệt khái niệm giữa “hành chính” và “chính trị” (theo quan niệm của nhiều học giả phương Tây).
Cách tiếp cận với khái niệm chính sách công thì chú trọng tới quá trình chính sách, được hiểu như là một chuỗi hành động liên tục. Khác với hành chính công, quản lý công không tập trung nhiều vào các thiết chế tổ chức mang tính hình thức. Xu hướng chính sách công chú ý nhiều tới môi trường chính trị mà hành chính vận hành trong đó; các mạng lưới tổ chức và nhân sự tham gia vào việc xây dựng và phân phát các chính sách; gắn các cơ chế thực hiện chính sách với các kết quả; chú trọng vào nhà nước để tìm hiểu về quan hệ giữa hành chính và chính trị, và giữa chính trị với kinh tế, xã hội.
Kể từ khoảng cuối thập kỷ 1950 trở đi, học thuyết kinh tế tân cổ điển (Neo-economics) có ảnh hưởng mạnh mẽ tới vai trò của nhà nước, của nền hành chính và xu hướng phát triển toàn cầu. Sau Đại chiến thế giới thứ hai, các nước đều mở rộng khu vực công, lấy đó làm động lực để phát triển kinh tế. Sau một đôi thập kỷ phát triển theo mô hình này, nhiều nước đã đi đến một kết luận là khu vực công không phải là động lực phát triển, trong một số trường hợp, thậm chí nó còn gây nên những hạn chế đối với phát triển. Các nhà nghiên cứu, đặc biệt là các nhà kinh tế lập luận rằng bộ máy hành chính bị trói buộc bởi các qui định, không đủ linh hoạt để đáp ứng cho các nhu cầu đang biến đổi nhanh chóng của xã hội, do vậy không đủ hiệu quả để có thể tổ chức việc cung cấp một số dịch vụ công như bưu chính viễn thông, điện, nước v.v. Mặt khác, khu vực tư nhân ngày càng được xem là có năng lực quản lý, năng động và manh tính cạnh tranh cao hơn, do vậy có thể cung cấp những dịch vụ nhất định trước kia vốn thuộc về khu vực công một cách có hiệu quả. Từ đó, dẫn tới việc nhiều nước đã tư nhân hoá nhiều doanh nghiệp vốn thuộc về nhà nước nhằm mang lại hiệu suất cao cho hoạt động, dẫn tới việc thu hẹp và xác định lại vai trò của nhà
nước và của nền hành chính. Đương nhiên, đây đang là một chủ đề gây nhiều tranh luận trong giới học giả và các chính trị gia, nhất là việc phân định rõ vai trò của nhà nước đến đâu trong phát triển quốc gia, do đó đặt ra nhiều thách thức đối với các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản lý. Khái niệm
quản lý công ra đời trong bối cảnh này và được nhiều nước vận dụng vào các
quá trình hành chính và công vụ.
Dù có định hướng vận dụng nhiều kỹ năng, kỹ thuật quản lý từ khu vực tư, cũng như việc thực hiện các hình thức tư nhân hoá khác nhau trong các nỗ lực cải cách, một điều được thừa nhận chung là chính phủ vẫn giữ một vai trò thiết yếu trong việc quản lý và đáp ứng cho các yêu cầu kinh tế-xã hội. Mặc dù không tham gia nhiều vào việc cung cấp các dịch vụ công, thì chính phủ vẫn giữ vững chức năng thiết kế và thực hiện các chính sách công sao cho có hiệu lực và hiệu quả, đặc biệt là các chính sách liên quan tới việc chuyển đổi kinh tế, xoá đói giảm nghèo, tạo công ăn việc làm và bảo vệ môi trường sống. Đương nhiên, các chính sách này lệ thuộc vào ý chí của các nhà chính trị, song mặt khác, các nhà chính trị cũng dựa vào các nhà cố vấn là những người được đào tạo tốt và có trình độ tương thích với tầm nhìn rộng về các vấn đề phát triển, có năng lực thiết kế các hệ thống. Từ đó, có những tác động cần thiết tới việc xây dựng và thiết kế các chương trình khoá học, giáo trình giảng dạy và công tác nghiên cứu khoa học. Như vậy, công tác quản lý và hành chính đối với phát triển nêu bật việc thiết kế, thực hiện và đánh giá chính sách. Trách nhiệm chủ yếu chính phủ phải nắm là các chính sách phát triển, bao hàm cả các vấn đề chính trị, kinh tế cũng như xã hội. Các nhà hành chính và quản lý mới được xem là các nhân viên phát triển, và đào tạo và bồi dưỡng cũng hướng theo phương hướng đó.
Nền hành chính công hiện đại không chỉ đơn thuần là nói về hiệu quả, mà nó còn bao hàm cả các ý tưởng về vai trò làm chủ của người dân, sự tham gia ngày càng rộng rãi của nhân vào quá trình hoạch định cũng như thực thi các chính sách của nhà nước, trách nhiệm báo cáo của các cơ quan và các công
chức trước nhân dân, và việc phân cấp phân quyền. Đây cũng chính là ý tưởng của khái niệm quản trị (governance, không chỉ ở nghĩa hẹp là quản trị trong văn phòng, mà là quản lý với các công đoạn khác nhau trong toàn bộ một qui trình chung trong đó có cả chiều ngược lại từ phía thị trường và xã hội dân sự bao gồm các công dân và các tổ chức phi chính phủ, và sự cai trị từ phía nhà nước). Khái niệm này phát sinh ra từ khoảng cuối thập kỷ 1980, đầu thập kỷ 1990, sau khi có sự tan rã của một số nước xã hội chủ nghĩa tại Liên Xô cũ và Đông Âu, với việc các tổ chức tín dụng quốc tế như Ngân hàng thế giới và Quĩ tiền tệ quốc tế đặt ra các điều kiện chính trị đối với các nước vay tiền để chuyển đổi cơ cấu. Cho dù còn đang gây ra nhiều tranh cãi thậm chí bất đồng từ phía các nước đang phát triển, một giả định đặt ra là việc quản lý và phân phát các dịch vụ công sẽ có hiệu quả hơn nếu như các quan chức của nhà nước chịu trách nhiệm báo cáo về các hành động, các quyết định và công tác quản lý của mình. Từ đó, đào tạo và bồi dưỡng về quản trị có thể là một trong những nội dung thiết yếu cho các nhà hành chính và quản lý của nhà nước.
3.2.2 Một số khái niệm liên quan trực tiếp tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công vụ:
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng nhất trong cải cách nền hành chính và cải cách công vụ do