Nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng

5. Kết cấu luận văn

3.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là một trong những động lực mạnh mẽ giúp nâng cao chất lượng CBCC. Thế nhưng để thực hiện được điều này phải đảm bảo một số yếu tố cần thiết khác như: công tác quản lý; cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; đội ngũ làm công giảng dạy và nội dung giáo trình giảng dạy.

 Nâng cao hiệu quả công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng

Nhiều ý kiến cho rằng công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng hiện nay còn nhiều yếu kém, lỏng lẻo nên hiệu quả của việc đào tạo, bồi dưỡng chưa cao. Để nâng cao chất lượng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng trước hết chúng ta cần nâng cao hiệu quả công tác quản lý. Có thể thực hiện những việc như sau:

Cần tin học hóa trong công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng. Mọi vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng như tiêu chuẩn, số lượng và các chỉ tiêu đào tạo phải được công khai, minh bạch. Các cơ quan có chức năng quản lý đào tạo, bồi dưỡng của Trung ương xây dựng kế hoạch để rà soát lại tình trạng yếu kém của CBCC, từ đó, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Trên cơ sở kế hoạch của Trung ương, từng địa phương triển khai trên cơ sở thực tiễn của địa phương mình. Từ kế hoạch đã phân bổ, cơ quan quản lý về đào tạo, bồi dưỡng Trung ương kiểm tra, giám sát việc thực hiện của các địa phương, nếu sai phạm thì xử lý nghiêm và có biện pháp khích lệ đối với các địa phương làm tốt. Có như vậy sẻ tránh được tình trạng đào tạo, bồi dưỡng một cách tràn lang, tự phát dẫn đến kém hiệu quả và gây lãng phí.

Quản lý chặt chẽ từ cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cho đến đội ngũ làm công tác giảng dạy và giáo trình giảng dạy. Thường xuyên kiểm tra, giám sát các khâu này để kịp thời phát hiện những yếu kém cũng như có giải pháp khắc phục kịp thời. Chú ý hơn nữa khâu tuyển chọn CBCC để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng. Bởi trên thực tế có nhiều trường hợp, người cần được đào tạo thì không được; trái lại, người không đủ tiêu chuẩn hoặc chưa cần thiết thì lại được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng do thân quen hoặc có “thủ tục đầu tiên”. Điều này không những làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng kém hiệu quả mà còn ảnh hưởng đến chất lượng của bộ máy hành chính và tốn kém ngân sách. Do đó, nếu quản lý tốt khâu này, chúng ta sẻ tránh được những tiêu cực trên và nâng cao hiệu quả của công tác đạo tạo, bồi dưỡng.

 Kiện toàn cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Cơ sở đào tạo chính là môi trường cho việc đào tạo, bồi dưỡng. Môi trường tốt sẻ tạo điều kiện nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, việc kiện toàn cơ sở đào tạo, bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Để làm tốt, chúng ta cần:

Tổ chức lại hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Điều chỉnh sự phân công giữa các cơ sở đào tạo ở từng cấp, giữa Trung ương và địa phương. Tạo điều kiện cho các trường đào tạo cán bộ của các tỉnh, thành phố có thể chủ động đào tạo một bộ phận nhân lực phục vụ bộ máy hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương.

Phát huy vai trò chủ đạo của Học viện Hành chính Quốc gia, tạo điều kiện để Học viện Hành chính Quốc gia trở thành trung tâm của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cả nước. Với vai trò chủ đạo, Học viện Hành chính Quốc gia chỉ nên đào tạo những CBCC chủ chốt, những chức danh quan trọng và những người làm công tác giảng dạy ở các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng ở cấp tỉnh. Như vậy, với số lượng ít hơn, công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ có chiều sâu và chất lượng hơn.

Tăng cường cơ sở vật chất, kĩ thuật cho các cơ sở theo hướng hiện đại hóa. Tăng cường các thiết bị tiên tiến, tin học phục vụ cho công tác nghiên cứu và giảng dạy.

 Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đây là đội ngũ đóng vai trò cực kì quan trọng, là nền tảng vững chắc để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Nền tảng vững chắc thì sẽ có được một công trình vững chắc – đó là công trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Do đó, việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ này là hết sức cần thiết, nhất là trong công cuộc CCHC và xu thế

hội nhập hiện nay. Để tạo ra được một đội ngũ làm công tác đào tao, bồi dưỡng thật sự đáp ứng được nhu cầu, chúng ta có thể thực hiện các giải pháp sau:

 Tổ chức nâng cao chất lượng về trình độ lý luận cho đội ngũ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng, coi đây là một trong những trọng tâm của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Những người làm công tác đào tạo, bồi dưỡng phải là những người có bản lĩnh chính trị vững vàng và thật tâm quyết với công việc.

 Thường xuyên kiểm tra, giám sát đội ngũ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng. Không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ này bằng nhiều hình thức như: có thể cử những đoàn công tác sang nước ngoài để học hỏi, trao đổi kinh nghiệm hoặc đào tạo trong nước. Có chính sách thu hút những người thật sự tài giỏi và có tâm quyết vào trong lĩnh vực này hoặc những CBCC đã có nhiều năm kinh nghiệm trong công tác quản lý hành chính nhà nước, trong việc sử dụng CBCC của Trung ương và cả nước ngoài.

 Quan tâm hơn nữa khả năng và phương pháp giảng dạy của đội ngũ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng. Chúng ta thấy rằng, việc diễn đạt sự hiểu biết của mình cho người khác nghe không phải là chuyện đơn giản, càng không đơn giản hơn là việc làm thế nào để thu hút được người nghe và làm cho họ hiểu đúng sự diễn đạt của mình. Và điều này là một thực tế rất phổ biến mà không phải ai cũng có thể làm được. Ai cũng biết, mục đích của việc giảng dạy là thu hút người nghe và làm cho họ hiểu rõ ý đồ mà mình muốn truyền đạt. Nếu mục đích đó không đạt thì xem như người giảng dạy đó đã thất bại và thật lãng phí cho cả người nghe và người truyền đạt. Thực tế cho thấy, một người giỏi chưa chắc đã có cách truyền đạt giỏi và ngược lại. Do đó, việc nâng cao khả năng và phương pháp giảng dạy cho đội ngũ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng là một việc làm hết sức cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay.

 Nâng cao chất lượng giáo trình giảng dạy

Bên cạnh công tác quản lý tốt, cơ sở đào tạo đầy đủ, đội ngũ giảng dạy đạt yêu cầu thì chất lượng giáo trình giảng dạy cũng đóng một vai trò không kém trong việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, chất lượng của các giáo trình hiện nay được đánh giá là còn nhiều yếu kém, chưa thật sự thu hút được người đọc, kém sinh động, chưa gắn kết nhiều với nhu cầu công việc... Để cải thiện được thực trạng này, chúng ta cần tiến hành đồng thời các giải pháp sau:

 Tiếp tục đổi mới nội dung chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng, trú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ CBCC theo chức

trách, nhiệm vụ đang đảm nhận. Nội dung giáo trình phải thật sát với nhu cầu công việc của từng loại CBCC.

 Quản lý chặt chẽ công tác soạn thảo từ quy trình tiếp nhận thông tin đến khâu nghiên cứu, xử lý và tổng hợp. Thường xuyên kiểm tra, đánh giá lại chất lượng của các giáo trình giảng dạy. Thành lập các ban thanh tra thẩm định tính xác thực và khả năng tác động của các nguồn thông tin, tài liệu dùng trong công tác soạn thảo. Trên cơ sở đó, kịp thời phát hiện những hạn chế, thiếu xót và có biện pháp khắc phục hiệu quả.

 Những người làm công tác soạn thảo phải là những người có trình độ, kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, quản lý CBCC, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và trong công tác soạn thảo. Thường xuyên trao đổi, học hỏi kinh nghiệm của những cán bộ đầu ngành ở các Bộ, Viện, các học viện có chức năng quản lý, đào tạo CBCC trong và ngoài nước. Từ đó tổng hợp đúc kết kinh nghiệm trong công tác soạn thảo.

 Nội dung giáo trình giảng dạy phải có tính xác thực, gắn kết với thực tiễn và nhu cầu công việc. Nên xây dựng tình huống hơn là lý thuyết; thường xuyên cập nhật những cái mới, cái tiến bộ đưa vào trong giáo trình giảng dạy để tránh sự nhàm chán, khô cứng. Áp dụng các phương pháp mới, tiến bộ vào trong công tác giảng dạy để tạo tính mới lạ và thu hút được người học.

 Các cơ quan, các học viện và các nhà trường có chức năng giảng dạy về hành chính, quản lý về hành chính và đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần tạo điều kiện nhiều hơn cho cán bộ làm công tác nghiên cứu, giảng dạy thâm nhập thực tiễn để qua đó nâng cao chất lượng, hiệu quả nghiên cứu cũng như chất lượng cho các bài giảng, đáp ứng yêu cầu hướng dẫn xử lý các tình huống nảy sinh trong thực tế và thể hiện được thực tiễn sinh động trong bài giảng. Các tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương cần có quy định về chế độ cho các trường làm công tác đào tạo, bồi dưỡng thực hiện mời những nhà quản lý, lãnh đạo các Bộ, ngành, tham gia giảng dạy.

Chúng ta thấy rằng, trên thực tế có nhiều vấn đề phát sinh khác xa so với lý luận. Do đó, chỉ có những người trực tiếp lãnh đạo và thực hiện thì mới có được những kiến thức thấu đáo. Nếu thực hiện được như vậy, chúng ta đã liên kết được lý luận với thực tiễn. Và như vậy sẻ nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong tiến trình CCHC và hiện đại hóa nền hành chính.

3.2.5. Đảm bảo chất lượng cuộc sống cho Cán bộ, công chức

Như chúng ta đã biết, CBCC cũng là một công dân, một cá thể sống và tồn tại trong xã hội. Do đó, họ cũng cần phải được đảm bảo cuộc sống, đảm bảo những nhu cầu thiết yếu (ăn, mặc, ở…) như bao công dân khác. Hay nói cách khác, họ cũng cần nguồn năng lượng thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của mình. Lương và các chế độ đãi ngộ chính là nguồn đảm bảo cho cuộc sống của họ.

 Chính sách tiền lương

Cải cách tiền lương theo quan điểm: coi tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người - CBCC, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và hoạt động công vụ.

Tiếp tục thực hiện cải cách chế độ tiền lương, rút gọn bậc trong các thang, bảng lương hiện tại; thực hiện lương chuyên môn cộng phụ cấp để khuyến khích CBCC phấn đấu theo con đường chuyên môn, khi không còn giữ chức vụ thì thôi hưởng phần phụ cấp chức vụ. Nâng mức lương tối thiểu cho CBCC đủ sống bằng lương. Cải cách hệ thống thang lương, bảng lương trên cơ sở xem xét tính chất và đặc điểm lao động của các loại CBCC.

Thực hiện từng bước tiền tệ hoá tiền lương, tính đủ các bộ phận cấu thành lương để CBCC sống được bằng lương.

 Chế độ đãi ngộ

Ban hành và thực hiện chế độ tiền thưởng đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và các chế độ đãi ngộ khác ngoài tiền lương đối với CBCC. Đây là hình thức khích lệ rất hiệu quả, giúp CBCC hăng sai lao động, phát huy sức sáng tạo và năng động trong công việc. Sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài tiền lương theo ngạch, bậc, theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ CBCC cho CBCC làm việc trong điều kiện khó khăn, trong các môi trường nguy hiểm, độc hại.

Nghiên cứu có chính sách, chế độ thích hợp về nhà ở cho CBCC. Nhà nước có chính sách xây dựng và sử dụng nhà công vụ, quy định rõ chế độ, tiêu chuẩn sử dụng nhà công vụ để áp dụng trong cả hệ thống chính trị. Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ đối với CBCC hành chính, bao gồm cả CBCC Đảng, đoàn thể trong hệ thống chính trị.

Có chính sách hỗ trợ thích hợp đối với những người tài, người trẻ về công tác ở những vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn như hỗ trợ về nhà ở, phương tiện đi lại,…đặc biệt là số sinh viên mới ra trường. Đây là lực lượng khá đông đảo, có kiến thức và có khả năng làm việc tốt nếu có chính sách sử dụng và đãi ngộ hợp lý.

KẾT LUẬN

--------

CCHC nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói riêng đang là một vấn đề hết sức cần thiết hiện nay. Qua nhiều phiên họp của Chính phủ và các cuộc thăm dò dư luận cho thấy, nền hành chính nước ta còn nhiều yếu kém, cồng kềnh và hoạt động kém hiệu quả; đội ngũ CBCC còn yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ văn hóa, tinh thần trách nhiệm chưa cao.

Qua phân tích lý luận và thực tiễn cho thấy, nguyên nhân chính của vấn đề là do nhận thức của đội ngũ CBCC về CCHC còn thấp, chất lượng CBCC chưa đủ tầm, công tác quản lý tuyển dụng chưa chặt chẽ; phẩm chất đạo đức còn yếu kém và sự thiếu tinh thần trách nhiệm của một bộ phận CBCC. Trong đó, nguyên nhân chính là chất lượng đội ngũ CBCC còn yếu kém nên chậm thích nghi với thời cuộc, không theo kịp tiến bộ của xã hội. Bên cạnh đó cũng có nguyên nhân xuất phát từ sự thiếu kiên quyết của các cấp lãnh đạo, ảnh hưởng của cơ chế cũ – quan liêu bao cấp, nguồn kinh phí Nhà nước còn hạn hẹp và một số nguyên nhân khác.

Nhận thức được những yếu kém trên, trong thời gian qua Chính phủ đã không ngừng củng cố và hoàn thiện nền hành chính, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Điều đó thể hiện qua hàng loạt các văn bản:

 Pháp lệnh cán bộ công chức 1998 ngày 26/02/1998;

 Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc sử dụng, tuyển dụng và quản lý CBCC Nhà nước;

 Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2001-2010 (Ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/01/2001 của Thủ tướng Chính phủ);

 Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg ngày 07/5/2001 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2001-2005;

 Quyết định 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC;

 Quyết định số 137/2003/QĐ-TTg ngày 11/7/2003 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho giai đoạn 2003-2010.

 Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2006-2010; và nhiều văn bản khác.

Sự ra đời của nhiều văn bản pháp luật đã thực sự tạo động lực cho tiến trình CCHC, nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCC, tạo điều kiện xây dựng một nền hành chính hiện đại và trong sạch với đội ngũ CBCC chuyên nghiệp và có chất lượng. Số lượng và chất lượng CBCC đều tăng so với trước đó. Vừa tăng về số lượng, năm 1986, số lượng CBCC là 1,2 triệu người, hiện tại là hơn 1,7 triệu người; vừa nâng lên về chất lượng, một bộ phận CBCC đã có năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng đòi hỏi của một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại;