Đặc điểm cá nhân: Dễ dàng nhận thấy sau quá trình phân tích hồi qui tuyến tính các yếu tố về Đặc điểm cá nhân không có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Điều này nói lên thực trạng rằng những nhân viên trẻ làm việc trong ngân hàng hiện nay rất ít bị các yếu tố thuộc về bản thân tác động đến dự định nghỉ việc của mình, một trong những các lí giải đơn giản nhất cho thực trạng này là do đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nhân viên trẻ làm việc trong ngân hàng vì vậy sự khác biệt về tuổi tác, thâm niên công tác là không nhiều và đa số đều là những người có trình độ học vấn cao vì vậy nhận thức nghề nghiệp của từng cá nhân là rất rõ ràng từ đó dẫn đến những yếu tố bản thân không tác động đến dự định nghỉ việc của từng cá nhân.
Sự yêu mến công việc, tổ chức: Từ thực tế cho thấy rằng sự yêu mến công việc và tổ chức là một yếu tố rất quan trọng đối với tất cả mọi nhân viên dù làm ở bất kì cơ quan hay doanh nghiệp nào. Sự yêu mến đóng vai trò là động lực thúc đẩy mọi cá nhân luôn cố gắng vươn lên trong tổ chức và là điểm tựa vững chắc cho từng cá nhân trong lúc gặp khó khăn trong công việc hay có sự xung đột với tổ chức. Nói một cách khác một nhân viên có sự yêu mến
công việc và tổ chức sẽ luôn phấn đấu hết khả năng của bản thân để hoàn thành xuất sắc công việc qua đó đem lại lợi ích cho tổ chức mà mình yêu mến và nhân viên này sẽ không dễ dàng từ bỏ công việc, tổ chức hiện tại chỉ vì những khó khăn tạm thời.
Cơ hội thăng tiến: Những nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng đa số là những người có trình độ học vấn cao, và công việc ngân hàng rất có thể là ước mơ, là hoài bão của từng cá nhân vì mỗi sinh viên khi ra trường trong những năm gần đây đều ý thức được rằng ngân hàng đang là một trong những ngành đang gặp nhiều khó khăn, áp lực cạnh tranh trong ngành và những áp lực công việc là rất lớn tuy nhiên do độ tuổi trẻ là độ tuổi luôn khao khát thực hiện mơ ước của bản thân và họ sẵn sàng đương đầu với tất cả những thử thách đó để đạt được được những thành tựu nhất định ở những thời điểm nhất định. Và thước đo cho sự thành công trong công việc ngân hàng chính là cấp bậc của chính họ trong cơ quan, tổ chức vì vậy cơ hội thăng tiến là yếu tố quyết định đến dự định nghỉ việc của các nhân viên trẻ.
Lương, thưởng và phúc lợi: Đây là yếu tố quan trọng thứ 3 tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Và theo Maslow (1943) nhu cầu của con người gồm 5 cấp bậc, và khi nhu cầu ở bậc dưới được đáp ứng thì con người sẽ hướng tới việc thỏa mãn những nhu cầu bậc trên. Lương, thưởng và phúc lợi có thể xem là yếu tố quan trọng góp phần giúp nhân viên thỏa mãn bậc nhu cầu đầu tiên, đó chính là nhu cầu sinh học. Thu nhập từ công việc ngân hàng sẽ giúp nhân viên trang trải cho cuộc sống như ăn, uống, … và khi nhu cầu sinh học được thỏa mãn nhân viên sẽ tiếp tục nổ lực cống hiến, mang lại lợi ích cho tổ chức qua đó giúp bản thân thỏa mãn những nhu cầu tiếp theo trong 5 bậc thang nhu cầu mà Maslow đã đề cập và đó là mối quan hệ hai chiều giữa tổ chức và nhân viên, trong đó lương, thưởng và phúc lợi chính là yếu tố rất quan trọng, yếu tố tiền đề quyết định mối quan hệ này có bền vững hay không?
Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng: Tất cả mọi nhân viên trong quá trình công tác đều mong muốn có thể hoàn thiện bản thân, hoàn thiện những yếu tố mà bản thân còn thiếu sót, công việc đang làm sẽ trở nên có ý nghĩa
hơn rất nhiều nếu ngoài việc chúng ta hoàn thành nó thì nó còn giúp chúng ta học hỏi, tiến bộ hơn sau quá trình làm việc. Vì vậy Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng cũng là 1 trong các biến tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên mà cả hai phương pháp phân tích đã chỉ ra. Nhóm nhân tố này nói lên rằng nếu tổ chức mà nhân viên đang công tác thường xuyên mở các khóa đào tạo và tập huấn giúp nhân viên nâng cao kĩ năng chuyên môn đồng thời các nhân viên có mối quan hệ tốt với nhau giúp họ có thể học hỏi kinh nghiệm từ nhau thì dự định nghỉ việc của từng nhân viên sẽ giảm đáng kể.
Phong cách lãnh đạo: Quản lý con người là một vấn đề vô cùng phức tạp, vì vậy tầm quan trọng của những lãnh đạo trong ngân hàng là rất quan trọng. Nhân viên sẽ cảm thấy bản thân được tôn trọng nếu cấp trên của họ có phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp. Và sự chuyên nghiệp này có thể bao gồm: đối xử công bằng với tất cả nhân viên, phân chia công việc cho mỗi nhân viên một cách hợp lý, thường xuyên hỗ trợ, khuyến khích, lắng nghe ý kiến của cấp dưới, và yếu tố quan trọng nhất chính là luôn công nhận thành tích làm việc, những sự đóng góp cho tổ chức của từng nhân viên. Lãnh đạo đóng vai trò là người đại diện cho tổ chức để tiếp xúc trực tiếp với từng nhân viên vì vậy phong cách lãnh đạo của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến cảm nhận của nhân viên đối với tổ chức và nhân viên sẽ dễ dàng nảy sinh dự định nghỉ việc nếu họ cảm thấy tổ chức hiện tại không hề tôn trọng họ mà nguyên nhân của cảm nhận này phần lớn đến từ Phong cách lãnh đạo của các bậc quản lý.
Môi trường làm việc: đây là một trong những nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc. Xét một cách đơn giản, môi trường làm việc là điều mà mỗi nhân viên đều phải trãi mỗi ngày trong suốt quá trình làm việc, môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên có cảm giác thoải mái và đạt hiệu quả công việc cao ngược lại môi trường làm việc tệ không những làm giảm năng suất lao động của nhân viên mà còn có thể gây ra những áp lực vô hình, thúc đẩy dự định nghỉ việc của nhân viên tăng cao. Vì vậy xây dựng môi trường làm việc thân thiện là yếu tố tiên quyết của mọi ngân hàng để giữ chân và nâng cao năng suất lao động của nhân viên trong tổ chức.
Đặc điểm công việc: đặc điểm công việc góp phần tác động vào cảm nhận của nhân viên đối với công việc mà bản thân đang làm, nếu công việc có những đặc điểm phù hợp với họ, họ sẽ cảm thấy mọi công việc được giao đều rất dễ dàng thực hiện, ngược lại đặc điểm của công việc không phù hợp với nhân viên có thể làm nhân viên cảm thấy mệt mỏi với công việc hiện tại và mất đi động lực làm việc từ đó có thể dẫn đến dự định nghỉ việc.
4.5 GIẢI PHÁP ỔN ĐỊNH VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRẺ
Thông qua kết quả phân tích cho thấy dự định nghỉ việc của nhóm nhân viên trẻ làm việc trong ngành ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ hiện tại đang ở mức chấp nhận được với số điểm trung bình là 3,05. Tuy nhiên con số này cũng rất đáng báo động, vì nó đang nằm giữa dự định nghỉ việc và không dự định nghỉ việc, chỉ cần một sai sót trong khâu quản lý của các ngân hàng rất có thể số điểm trung bình này sẽ tăng lên. Do thực trạng trên và dựa vào kết quả từ nghiên cứu đã thực hiện tác giả xin đề xuất một số giải pháp sau đây giúp ổn định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trẻ trong các ngân hàng.
* Cơ hội thăng tiến
Thông qua kết quả khảo sát, số điểm trung bình mà các đáp viên đã lựa chọn về nhân tố cơ hội thăng tiến. Ta có thể thấy cả 3 số trung bình này đều lớn hơn 3 không đáng kể, có nghĩa là mặt bằng chung các nhân viên hiện chưa hài lòng với cơ hội thăng tiến của bản thân. Vì thế các ngân hàng phải luôn chú trọng đến chính sách thăng tiến trong tổ chức của mình. Những chính sách đó bao gồm: thứ nhất luôn đảm bảo được sự hợp lý trong thăng tiến, thứ hai luôn đảm bảo được sự công bằng trong thăng tiến, thứ ba luôn tạo mọi điều kiện giúp nhân viên thể hiện khả năng và tăng cơ hội thăng tiến cho bản thân. Đề cập về sự hợp lý trong thăng tiến, nghĩa là các ngân hàng phải đặt đúng người vào đúng vị trí, đúng sở trường của họ nếu nhân viên được thăng chức không phù hợp với công việc ở vị trí mới sẽ tạo ra nhiều áp lực cho chính họ qua đó tạo sự chán nản trong công việc. Vấn đề công bằng trong thăng tiến chính là tạo môi trường cạnh tranh công bằng, nhân viên có năng lực thực sự
sẽ được thăng tiến, cần loại bỏ những yếu tố thăng tiến có nguồn gốc từ mối quan hệ vì điều đó không những làm giảm chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mà còn gây sự bất mãn cho các nhân viên còn lại. Vấn đề cuối cùng là tổ chức phải luôn tạo điều kiện giúp nhân viên khẳng định năng lực bản thân.
* Lương, thưởng và phúc lợi
Mức lương, thưởng và phúc lợi luôn là yếu tố quan tâm hàng đầu của tất cả nhân viên. Vì vậy tất cả ngân hàng cần chú trọng đến các vấn đề này. Theo kết quả thu được về sự hài lòng với thu nhập của nhân viên ngân hàng đang đạt điểm trung bình lớn hơn 3 tuy nhiên không đáng kể. Đối với các ngân hàng nhà nước thì việc tăng mức lương là khá khó khăn do chịu sự chi phối của mức lương cơ bản và hệ số lương theo quy định của Nhà nước, trong trường hợp này các ngân hàng cần có hình thức chấm công và ghi nhận sự đóng góp cũng như sự thiếu trách nhiệm của nhân viên một cách chính xác qua đó đề xuất mức lương, thưởng phù hợp đối với từng nhân viên để khuyến khích cũng như khích lệ những nhân viên nổ lực vì tổ chức.
* Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng
Các ngân hàng cần thường xuyên tổ chức các khóa tập huấn có chất lượng cao giúp nhân viên nâng cao kĩ năng và hoàn thiện bản thân. Bên cạnh đó cơ quan và cấp trên nên tạo điều kiện để cấp dưới có nhiều cơ hội được đi học tập và bồi dưỡng kĩ năng, khi cấp dưới có nhu cầu học tập thì tổ chức nên xem xét nếu đó là hợp lý nên có phương án hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi giúp nhân viên nâng cao trình độ học vấn của bản thân. Trong quá trình họ học tập tổ chức nên hỗ trợ về mặt thời gian như giảm bớt số công việc cũng như về kinh phí để họ có thể tập trung tốt hơn cho việc học. Trong quá trình tác giả đi khảo sát thực tế có gặp trường hợp cấp dưới xin đi học nhưng không được cấp trên đồng ý mặc dù họ chỉ cần cơ quan tạo điều kiện thuận lợi về thời gian còn về kinh phí sẽ tự túc nhưng vẫn không được cấp trên chấp nhận, vẫn còn tình trạng một số cấp trên sợ cấp dưới có trình độ cao hơn và họ sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến nên để đảm bảo quyền lợi bản thân một số người luôn tìm cách từ chối khi có cấp dưới xin đi học. Theo như nghiên cứu biến cơ hội học hỏi và
nâng cao kĩ năng có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Vì thế tổ chức và lãnh đạo cần đặc biệt chú trọng vấn đề này.
* Phong cách lãnh đạo
Sự quan tâm của lãnh đạo sẽ là một yếu tố rất quan trọng tạo động lực cho cấp dưới làm việc tốt hơn, lãnh đạo cần ghi nhận những đóng góp của cấp dưới một cách chi tiết, cụ thể và dựa vào đó có thể khen thưởng hay xử phạt đúng đối tượng song song đó nhà lãnh đạo nên thường xuyên động viên, khuyến khích và lắng nghe ý kiến của cấp dưới qua đó giúp mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo tốt hơn để có thể nắm bắt nhu cầu của cấp dưới giúp đưa ra những biện pháp kịp thời cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
* Môi trường làm việc
Một biện pháp cũng rất quan trọng chính là cải thiện môi trường làm việc hiện tại của tổ chức. Ngân hàng phải luôn giữ đúng lời hứa đối với nhân viên, không lợi dụng nhân viên, cũng như xây dựng môi trường làm việc công bằng và thân thiện thông qua việc tổ chức các chuyến du lịch, những buổi tiệc họp mặt góp phần giúp mối quan hệ trong tổ chức trở nên khắng khít và điều đó sẽ giúp giảm ý định nghỉ việc của các nhân viên một cách đáng kể.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN
Đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của” nhằm mục đích nêu lên thực trạng hiện tại của nhóm nhân viên trẻ đang làm việc trong các ngân hàng hiện nay đồng thời tiến hành phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhóm nhân viên này, thông qua 2 yếu tố trên đề tài sẽ đưa ra những giải pháp giúp các ngân hàng duy trì cũng như nâng chất lượng nguồn lực trẻ trong tổ chức.
Về thực trạng chung tỉ lệ nam và nữ giữa các nhân viên có sự chênh lệch, tuy nhiên không quá đáng kể. Về độ tuổi trung bình của nhóm nhân viên này là 28,83 tuổi và có 57,3% nhân viên đã có gia đình và 47,3% nhân viên vẫn còn độc thân. Phần lớn các gia đình có số thành viên từ 3 đến 5 người, trong đó trung bình trong mỗi gia đình hơn 3 người lao động và trình độ học vấn của nhóm nhân viên này chủ yếu là Đại học, phần còn lại là Sau đại học, số nhân viên có trình độ Trung cấp và Cao đẳng là rất ít và không đáng kể. Trung bình mỗi đáp viên đã từng làm việc ở 1,73 tổ chức và kinh nghiệm làm việc trung đạt 3 năm. Yêu thích công việc và điều kiện làm việc trong ngân hàng tốt là 2 lí do chủ yếu thúc đẩy các nhân viên quyết định làm việc trong ngành ngân hàng. Nguồn tìm kiếm thông tin tuyển dụng chủ yếu của nhóm đối tượng này là Internet, kế đến là từ bạn bè và trực tiếp tại ngân hàng,… Đa số các nhân viên trong ngân hàng hiện nay được nhận vào ngân hàng thông qua hình thức tự dự thi vào. Và chi tiêu trung bình trong 1 tháng của nhóm nhân viên trẻ trên địa bàn Thành phố Cần Thơ là 5,42 triệu đồng. Trong khi đó mức thu nhập phổ biến nhất của các nhân viên trẻ chủ yếu là từ 4 đến 7 triệu đồng, kế đến là từ 7 đến 10 triệu đồng và dưới 4 triệu đồng song song đó gần như không có nhân viên nào nhận được mức thu nhập trên 15 triệu đồng và có 49,3% nhân viên hài lòng với thu nhập hiện tại của bản thân.
Và sau quá trình nghiên cứu, phương pháp hồi qui tuyến đã chỉ ra được có tổng cộng 7 nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhóm nhân viên trẻ trên địa bàn Thành phố Cần Thơ bao gồm: Sự yêu mến công việc, tổ chức;
Cơ hội thăng tiến; Lương, thưởng và phúc lợi; Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng; Phong cách lãnh đạo; Môi trường làm việc và Đặc điểm công việc. Tất cả các biến này đều tương quan nghịch với biến phụ thuộc dự định nghỉ việc. Trong đó biến có tác động lớn nhất đến dự định nghỉ việc là Sự yêu mến công việc, tổ chức và biến tác động ít nhất là Đặc điểm công việc. Và phân tích biệt