4.4.1 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Sau quá trình phân tích nhân tố EFA từ 9 nhóm nhân tố ban đầu (không tính nhóm nhân tố Đặc điểm cá nhân) đã hình thành được 8 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ làm việc trong ngành ngân hàng trên địa bàn Thành phố Cần Thơ.
Hình 4.10: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
H1: Phong cách lãnh đạo có tương quan âm với dự định nghỉ việc. H2: Sự yêu mến công việc, tổ chức có tương quan âm với dự định nghỉ việc.
H3: Lương, thưởng và phúc lợi có tương quan âm với dự định nghỉ việc.
H4: Đặc điểm công việc có tương quan âm với dự định nghỉ việc. H5: Cơ hội thăng tiến có tương quan âm với dự định nghỉ việc. H6: Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng có tương quan âm với dự định nghỉ việc.
H7: Môi trường làm việc có tương quan âm với dự định nghỉ việc. H8: Điều kiện làm việc có tương quan âm với dự định nghỉ việc . 4.4.2 Phân tích hồi qui tuyến tính
Để kiểm tra mức độ tác động của các nhóm nhân tố đến dự định nghỉ việc, tác giả tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính để đo lường sự tác động của các biến độc lập đến nhân tố phụ thuộc qua đó giúp các ngân hàng xác định và tác động vào những yếu tố mà các nhân viên trẻ hiện nay rất quan tâm qua đó giúp tăng hiệu quả trong công việc của nhóm nhân viên này. Mô hình 1 sẽ gồm 8 nhóm biến thu được sau quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA đó là X1- Phong cách lãnh đạo, X2- Sự yêu mến công việc, tổ chức, X3-Lương, thưởng và phúc lợi, X4- Đặc điểm công việc, X5- Cơ hội thăng tiến, X6- Cơ
Phong cách lãnh đạo
Sự yêu mến công việc, tổ chức
Lương, thưởng và phúc lợi
Đặc điểm công việc
Cơ hội thăng tiến
Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng Môi trường làm việc
Điều kiện làm việc Dự định
hội đào tạo và mối quan hệ với đồng nghiệp, X7- Môi trường làm việc, X8- Đặc điểm công việc. Và mô hình 2 bổ sung thêm 4 biến thuộc nhóm biến Đặc điểm cá nhân gồm: Giới tính, Tuổi, Trình độ học vấn và Thâm niên công tác với mục đích kiểm định các yếu tố về Đặc điểm cá nhân có tác động hay không tác động đến dự định nghỉ việc của các nhân viên trẻ.
Bảng 4.23: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính của 2 mô hình
MÔ HÌNH 1 MÔ HÌNH 2
Nhân tố Hệ số VIF Nhân tố Hệ số VIF X1: Phong cách lãnh đạo -0,177*** 1,000 X1: Phong cách lãnh đạo -0,18*** 1,035 X2: Sự yêu mến công việc, tổ chức -0,487*** 1,000 X2: Sự yêu mến công việc, tổ chức -0,489*** 1,013 X3: Lương, thưởng và phúc lợi -0,238*** 1,000 X3: Lương, thưởng và phúc lợi -0,237*** 1,013 X4: Đặc điểm công việc -0,129** 1,000 X4: Đặc điểm công việc -0,126** 1,036
X5: Cơ hội thăng tiến
-0,306*** 1,000 X5: Cơ hội thăng tiến
-0,305*** 1,018
X6: Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng
-0,234*** 1,000 X6: Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng -0,230*** 1,028 X7: Môi trường làm việc -0,161*** 1,000 X7: Môi trường làm việc -0,161*** 1,050 X8: Điều kiện làm việc -0,037ns 1,000 X8: Điều kiện làm việc -0,044ns 1,068 Hằng số -7,043x10-8 GT: Giới tính -0,058 ns 1,092 TUOI: Tuổi 0,028 ns 3,946 TDHV: Trình độ học vấn 0,000 ns 1,103 TNCT: Thâm niên công tác -0,057 ns 3,708 Hằng số -0,110ns Sig.F= 0,000 Sig.F = 0,000 Hệ số R2 hiệu chỉnh = 49% Hệ số R2 hiệu chỉnh = 47,9% Hệ số Durbin-Watson= 2,002 Hệ số Durbin-Watson= 2,001
Nguồn: Số liệu điều tra từ 150 nhân viên trẻ (** ý nghĩa thống kê 5%, *** ý nghĩa thống kê 1%)
Theo kết quả phân tích hồi qui tuyến tính cả hai mô hình sau quá trình phân tích đều không mắc lỗi tự tương quan và đa cộng tuyến.
Theo kết quả đánh hồi qui từ mô hình 2 ta có thể nhận thấy mô hình 1 đánh giá tốt hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ. Mô hình 2 tuy có bổ sung thêm một số biến thuộc nhóm yếu tố đặc điểm cá nhân nhưng tất cả các biến này đều không có ý nghĩa thống kê và góp phần tác động làm hệ số R2 hiệu chỉnh giảm xuống. Vì thế sau quá trình phân tích hồi qui từ mô hình 1 cho thấy có tất cả 7 biến có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trẻ trong đó các biến X1 – Phong cách lãnh đạo, X2- Sự yêu mến công việc, tổ chức, X3- Lương, thưởng và Phúc lợi, X5- Cơ hội thăng tiến, X6- Cơ hội đào tạo và mối quan hệ với đồng nghiệp, X7- Môi trường làm việc có ý nghĩa thống kê ở mức 1% và biến X3- Đặc điểm công việc có ý nghĩa thống mê ở mức 5%. Còn lại biến X8- Điều kiện làm việc không có ý nghĩa thống kê do có hệ số Sig > 0,1. Như vậy phương trình hồi qui thể hiện mối quan hệ giữa biến phụ thuộc Y- Dự định nghỉ việc và các biến độc lập được thể hiện như sau:
DDNV = -7,043x10-8 -0,177X1*** - 0,487X2*** - 0,238X3*** - 0,129X4** -0,306X5*** - -0,234X6***
- 0,161X7*** - 0,037X8ns
Nhìn vào phương trình hồi qui có thể thấy trong các biến tác động đến dự định nghỉ việc thì biến Sự yêu mến công việc, tổ chức có tác động nhiều nhất, sau đó là lần lượt các biến cơ hội thăng tiến; lương, thưởng và phúc lợi; Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng; Phong cách lãnh đạo; Môi trường làm việc; Đặc điểm công việc.
Kiểm định phương sai sai số thay đổi
Cả hai mô hình nghiên cứu: qua kiểm định Spearman cho thấy các biến trong các mô hình đều có mức ý nghĩa khá cao là cao hơn rất nhiều so với 0,05 vì vậy tất cả các biến đều không vi phạm phương sai sai số thay đổi (xem phụ lục 3.4)
Với mục đích làm rõ những yếu tố góp phần dẫn đến sự khác biệt giữa các nhân viên về dự định nghỉ việc, tác giả sẽ tiếp tục tiến hành phương pháp phân tích biệt số để làm sang tỏ vấn đề trên.
Các biến được đưa vào mô hình là những biến được hình thành thông qua quá trình phân tích nhân tố khám phá bên trên. Và kết quả được trình bày trong bảng sau:
Bảng 4.24: Kết quả phân tích biệt số của 2 mô hình
MÔ HÌNH 1 MÔ HÌNH 2 Nhân tố Hệ số Nhân tố Hệ số X1: Phong cách lãnh đạo 0,142ns X1: Phong cách lãnh đạo 0,145ns X2: Sự yêu mến công việc, tổ chức 0,705*** X2: Sự yêu mến công việc, tổ chức 0,737*** X3: Lương, thưởng và phúc lợi 0,501** X3: Lương, thưởng và phúc lợi 0,471** X4: Đặc điểm công việc 0,109ns X4: Đặc điểm công việc 0,085ns
X5: Cơ hội thăng tiến
0,720*** X5: Cơ hội thăng tiến
0,741***
X6: Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng
0,510*** X6: Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng 0,495*** X7: Môi trường làm việc 0,335** X7: Môi trường làm việc 0,348** X8: Điều kiện làm việc 0,040ns X8: Điều kiện làm việc 0,036ns GT: Giới tính 0,350ns TUOI: Tuổi 0,326ns TDHV: Trình độ học vấn -0,061ns TNCT: Thâm niên công tác -0,226ns Sig.F= 0,000 Sig.F = 0,000
Hệ số Wilks’ Lamda = 37,3% Hệ số Wilks’ Lamda = 36,6%
Nguồn: Số liệu điều tra từ 150 nhân viên trẻ (** ý nghĩa thống kê 5%, *** ý nghĩa thống kê 1%)
Theo kết quả phân tích biệt số ta có thể thấy rằng mô hình 2 sau khi bổ sung một số biến liên quan đến đặc điểm công việc thì hệ số Wilks’ Lamda = 36,6% thấp hơn so với Wilks’ Lamda = 37,3% ở mô hình 1, điều này nói lên rằng các biến đưa vào mô hình giải thích được hơn 60% sự khác biệt giữa các nhân viên về dự định nghỉ việc. Tuy nhiên các biến liên quan đến đặc điểm cá nhân khi được đưa vào mô hình không có ý nghĩa thống kê.
Và qua phân tích với phương pháp biệt số ở mô hình 2 có 5 biến có ý nghĩa thống kê, trong đó các biến Sự yêu mến công việc, tổ chức; Cơ hội thăng tiến; Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng có ý nghĩa ở mức 1% và 2 biến Lương, thưởng và phúc lợi; Môi trường làm việc có ý nghĩa ở mức 5%. Biến có tác động mạnh nhất dẫn đến sự khác biệt giữa các nhân viên về dự định nghỉ việc là biến Cơ hội thăng tiến, tiếp theo là các biến Sự yêu mến công việc, tổ chức; Lương, thưởng và phúc lợi; Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng; Môi trường làm việc.
4.4.4 Giải thích kết quả qua quá trình phân tích
Đặc điểm cá nhân: Dễ dàng nhận thấy sau quá trình phân tích hồi qui tuyến tính các yếu tố về Đặc điểm cá nhân không có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Điều này nói lên thực trạng rằng những nhân viên trẻ làm việc trong ngân hàng hiện nay rất ít bị các yếu tố thuộc về bản thân tác động đến dự định nghỉ việc của mình, một trong những các lí giải đơn giản nhất cho thực trạng này là do đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nhân viên trẻ làm việc trong ngân hàng vì vậy sự khác biệt về tuổi tác, thâm niên công tác là không nhiều và đa số đều là những người có trình độ học vấn cao vì vậy nhận thức nghề nghiệp của từng cá nhân là rất rõ ràng từ đó dẫn đến những yếu tố bản thân không tác động đến dự định nghỉ việc của từng cá nhân.
Sự yêu mến công việc, tổ chức: Từ thực tế cho thấy rằng sự yêu mến công việc và tổ chức là một yếu tố rất quan trọng đối với tất cả mọi nhân viên dù làm ở bất kì cơ quan hay doanh nghiệp nào. Sự yêu mến đóng vai trò là động lực thúc đẩy mọi cá nhân luôn cố gắng vươn lên trong tổ chức và là điểm tựa vững chắc cho từng cá nhân trong lúc gặp khó khăn trong công việc hay có sự xung đột với tổ chức. Nói một cách khác một nhân viên có sự yêu mến
công việc và tổ chức sẽ luôn phấn đấu hết khả năng của bản thân để hoàn thành xuất sắc công việc qua đó đem lại lợi ích cho tổ chức mà mình yêu mến và nhân viên này sẽ không dễ dàng từ bỏ công việc, tổ chức hiện tại chỉ vì những khó khăn tạm thời.
Cơ hội thăng tiến: Những nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực ngân hàng đa số là những người có trình độ học vấn cao, và công việc ngân hàng rất có thể là ước mơ, là hoài bão của từng cá nhân vì mỗi sinh viên khi ra trường trong những năm gần đây đều ý thức được rằng ngân hàng đang là một trong những ngành đang gặp nhiều khó khăn, áp lực cạnh tranh trong ngành và những áp lực công việc là rất lớn tuy nhiên do độ tuổi trẻ là độ tuổi luôn khao khát thực hiện mơ ước của bản thân và họ sẵn sàng đương đầu với tất cả những thử thách đó để đạt được được những thành tựu nhất định ở những thời điểm nhất định. Và thước đo cho sự thành công trong công việc ngân hàng chính là cấp bậc của chính họ trong cơ quan, tổ chức vì vậy cơ hội thăng tiến là yếu tố quyết định đến dự định nghỉ việc của các nhân viên trẻ.
Lương, thưởng và phúc lợi: Đây là yếu tố quan trọng thứ 3 tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Và theo Maslow (1943) nhu cầu của con người gồm 5 cấp bậc, và khi nhu cầu ở bậc dưới được đáp ứng thì con người sẽ hướng tới việc thỏa mãn những nhu cầu bậc trên. Lương, thưởng và phúc lợi có thể xem là yếu tố quan trọng góp phần giúp nhân viên thỏa mãn bậc nhu cầu đầu tiên, đó chính là nhu cầu sinh học. Thu nhập từ công việc ngân hàng sẽ giúp nhân viên trang trải cho cuộc sống như ăn, uống, … và khi nhu cầu sinh học được thỏa mãn nhân viên sẽ tiếp tục nổ lực cống hiến, mang lại lợi ích cho tổ chức qua đó giúp bản thân thỏa mãn những nhu cầu tiếp theo trong 5 bậc thang nhu cầu mà Maslow đã đề cập và đó là mối quan hệ hai chiều giữa tổ chức và nhân viên, trong đó lương, thưởng và phúc lợi chính là yếu tố rất quan trọng, yếu tố tiền đề quyết định mối quan hệ này có bền vững hay không?
Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng: Tất cả mọi nhân viên trong quá trình công tác đều mong muốn có thể hoàn thiện bản thân, hoàn thiện những yếu tố mà bản thân còn thiếu sót, công việc đang làm sẽ trở nên có ý nghĩa
hơn rất nhiều nếu ngoài việc chúng ta hoàn thành nó thì nó còn giúp chúng ta học hỏi, tiến bộ hơn sau quá trình làm việc. Vì vậy Cơ hội học hỏi và nâng cao kĩ năng cũng là 1 trong các biến tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên mà cả hai phương pháp phân tích đã chỉ ra. Nhóm nhân tố này nói lên rằng nếu tổ chức mà nhân viên đang công tác thường xuyên mở các khóa đào tạo và tập huấn giúp nhân viên nâng cao kĩ năng chuyên môn đồng thời các nhân viên có mối quan hệ tốt với nhau giúp họ có thể học hỏi kinh nghiệm từ nhau thì dự định nghỉ việc của từng nhân viên sẽ giảm đáng kể.
Phong cách lãnh đạo: Quản lý con người là một vấn đề vô cùng phức tạp, vì vậy tầm quan trọng của những lãnh đạo trong ngân hàng là rất quan trọng. Nhân viên sẽ cảm thấy bản thân được tôn trọng nếu cấp trên của họ có phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp. Và sự chuyên nghiệp này có thể bao gồm: đối xử công bằng với tất cả nhân viên, phân chia công việc cho mỗi nhân viên một cách hợp lý, thường xuyên hỗ trợ, khuyến khích, lắng nghe ý kiến của cấp dưới, và yếu tố quan trọng nhất chính là luôn công nhận thành tích làm việc, những sự đóng góp cho tổ chức của từng nhân viên. Lãnh đạo đóng vai trò là người đại diện cho tổ chức để tiếp xúc trực tiếp với từng nhân viên vì vậy phong cách lãnh đạo của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến cảm nhận của nhân viên đối với tổ chức và nhân viên sẽ dễ dàng nảy sinh dự định nghỉ việc nếu họ cảm thấy tổ chức hiện tại không hề tôn trọng họ mà nguyên nhân của cảm nhận này phần lớn đến từ Phong cách lãnh đạo của các bậc quản lý.
Môi trường làm việc: đây là một trong những nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc. Xét một cách đơn giản, môi trường làm việc là điều mà mỗi nhân viên đều phải trãi mỗi ngày trong suốt quá trình làm việc, môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên có cảm giác thoải mái và đạt hiệu quả công việc cao ngược lại môi trường làm việc tệ không những làm giảm năng suất lao động của nhân viên mà còn có thể gây ra những áp lực vô hình, thúc đẩy dự định nghỉ việc của nhân viên tăng cao. Vì vậy xây dựng môi trường làm việc thân thiện là yếu tố tiên quyết của mọi ngân hàng để giữ chân và nâng cao năng suất lao động của nhân viên trong tổ chức.
Đặc điểm công việc: đặc điểm công việc góp phần tác động vào cảm nhận của nhân viên đối với công việc mà bản thân đang làm, nếu công việc có những đặc điểm phù hợp với họ, họ sẽ cảm thấy mọi công việc được giao đều rất dễ dàng thực hiện, ngược lại đặc điểm của công việc không phù hợp với nhân viên có thể làm nhân viên cảm thấy mệt mỏi với công việc hiện tại và mất đi động lực làm việc từ đó có thể dẫn đến dự định nghỉ việc.