Nghiên cứu của tác giả sẽ có những đóng góp nhất định về lý thuyết và thực
tiễn. Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã xây dựng một mô hình về các yếu tố gây ra
73
doanh nghiệp thuộc SAMCO dựa theo mô hình của tác giả Kaveri và Prabakaran
(2013), Allen (2011) và có tham khảo một số công trình của các tác giả khác. Kết quả
của nghiên cứu trên mẫu được chọn sẽ chứng minh có sựtác động của các yếu tố gây
ra căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công nhân tại
các doanh nghiệp thuộc SAMCO. Đây là cơ sở và tham khảo cho những nghiên cứu
tiếp theo để mở rộng hệ thống các nghiên cứu về kết quả làm việc của công nhân tại
các doanh nghiệp Việt Nam. Cuối cùng, dựa trên kết quả phân tích thống kê trong
ngành tại SAMCO, tác giảđã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao kết quả làm
việc của công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp thuộc SAMCO.
5.3.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Thứ nhất, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, theo tỷ
lệ, hơn nữa chỉ được thực hiện với các doanh nghiệp thuộc SAMCO. Vì vậy hướng
nghiên cứu tiếp nên chọn mẫu lớn hơn và tiến hành khảo sát ở những ngành khác,
doanh nghiệp khác, khu vực khác.
Thứ hai, kết quả phân tích hồi quy RP
2
P
hiệu chỉnh bằng 0.503, chứng tỏ mô
hình giải thích được 50.3% sự biến thiên của biến kết quả làm việc, do đó sẽ còn
nhiều yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc khác tác động đến kết quả làm
việc cần được nghiên cứu trong những nghiên cứu tiếp theo.
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
Chương 5 trình bày tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đưa ra các đề xuất, kiến
nghị chung cho các doanh nghiệp và một số kiến nghị riêng cho từng doanh nghiệp
thuộc SAMCO để giảm thiểu sự tác động tiêu cực của sự căng thẳng trong công việc đến kết quả làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của công nhân. Bên cạnh đó, tác giả trình bày những đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng
74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng việt: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Lưu Thị Thùy Dương (2013), Nghiên cứu về căng thẳng công việc và kết quả công việc của nhân viên kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Đình Phi Hổ (2014), Phương pháp nghiên cứu kinh tế và viết luận văn thạc sĩ,
Nhà xuất bản Phương Đông.
3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, Hà Nội: Nhà xuất bản Hồng Đức.
4. Trần Thị Thanh Tâm (2011), Ảnh hưởng của sự căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và cán bộ khối quản lý của trường đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
Tài liệu tiếng anh:
1. Ali, K., Ishtiaq, I., & Ahmad, M. (2013), “Occupational Stress effects and Job
Performance in the Teachers of Schools of Punjab, Pakistan”, International
Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3: 122 - 135.
2. Allen, A. (2011), “Occupational stress and employees performance, A case study
of Ugafode Microfinace limited”, Makerere University.
3. Asif, A. (2009), “Impact Of Stress On Employee Productivity, Performance And
Turnover, An Important Managerial Issue”, International Review of Business Research Papers, Vol. 5: 468-477.
4. Burney & Widener (2007), “Differences and interactions between stresses”,
Quarterly Journal of Experimental Psychology, 15: 205-211.
5. Colligan, T., & Higgins, E. (2010), Workplace Stress: Etiology and
Consequences, PERI Pakistan.
6. Dekard, Rountree & Hickes (1988). “Dimensions of work appraisal: stress,
strain, coping, job satisfaction, and negative affectivity”, Journal of Counselling Psychology, 40 (4): 470-478.
75
7. Elovainio et.al (2002), “Worksite Stress Management Interventions: Their
Effectiveness and Conceptualisation”, Journal of Managerial Psychology, Volume: 2, Issue: 1.
8. Fisher, R.T. (2001), “Role stress, the type A behavior pattern, and external
auditor job satisfaction and performance”, Behavioral Research in Accounting, 13, pp. 143-69.
9. Garima Mathur (2007), “Effects of Job Stress on Employees Job Performance A
Study on Banking Sector of Pakistan”, IOSR Journal of Business and Management, 11: 61 – 68.
10. Greenhalgh & Rosenblatt (1984), “Role Stress Model of the Performance and (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Satisfaction of Industrial Salespersons”, Journal of Marketing, Vol. 48 Fall 1984: 9-21.
11. Jackson, S.E., & Schuler, R.S. (1985), “A meta-analysis and conceptual critique
of research on role ambiguity and role conflict in work settings”, Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 36: 16-78.
12. Jaramillo, Mulki & Marshall (2003), “Perceived Situational Moderators of the
Relationship Between Subjective Role Ambiguity and Role Strain”, Journal of Applied Psychology, Vol. 61, N (35-40).
13. Jaramillo, Mulki và Marshall (2003), “Formal Organizational Initiatives and
Informal Workplace Practices: Links to Work-Family Conflict and Job-Related Outcomes”, Journal of Management, 28(6):pp787-810.
14. Karunanithy & Ponnampalam (2013), A study on the effect of Stress on
performance of employees in Commercial Bank of Ceylon in the Eastern province”, European Journal of Business and Management, 5: 222 – 240.
15. Katz, D., & Kahn, R.L. (1978), The social psychology of organizations, New
York: Wiley, 2nd ed.
16. Kaveri, M., & Parakaban, G. (2013), “Impact of work stress factor on
employee’s job performance with special reference to leather goods manufactoring companies at velerone district”, International Journal of Human Resource Managementand Research, 3: 121 – 132.
76
17. Kazmi, Amjad & Khan (2008), “Occupational Stress and its Effects on Job
Performance, A Case Study of Medical House Officers of District Abbotabad. J Ayub Med Coll Abbottabad”, 20: 135 - 139.
18. Lazarus, R.S., & Launier, R. (1978), “Stress-related transactions between
person and environment. In L A Pervin and M Lewis (Eds), (1978)”, Perspectives in Interactional Psychology, pp 287–327.
19. Leveck & Jones (1996), “Job Stress and job Performance controversy: an
empirical assessment in two countries”, Organizational Behavior and Human Performance, 33:1–21.
20. Mangkunegara, A.P. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
The Eight Printed, Publisher: PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
21. Materson (1980), “Stress at work: A managerial perspective”, Human Stress
press, Inc.
22. McCubbin & Figley (1983), “Role Stress Measure, Methods of Coping with
Stress, and Job Performance, An Exploratory Study”, Journal of Organizational Psychology, 12: 256 - 268.
23. Meneze, M. (2005), “Introducing Stress and Stress Management to Managers”,
Journal of Managerial Psychology, Volume: 5 Issue: 2.
24. Michie, S. (2002), “Causes and management of stress at work”, Occup Environ
Med, 59: 67–72. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
25. Motowidlo, Manning, Packard (1986), “Occupational Stress: Its Causes and
Consequences for Job Performance”, Journal of Applied Psychology, Vol.71(4), 618-629.
26. Murphy Krober (1988), “Occupational stress management: A review and
appraisal”, Journal of Occupational Psychology, 57: 1 - 15.
27. Ouyang, Y. (2009), “The Mediating Effects of Job Stress and Job Involvement
Under Job Instability: Banking Service Personnel of Taiwan as an Example”,
Journal of Money, Investment and Banking, 11: 16 – 26.
28. Park, J. (2007), “Work stress and job performance”, Perspectives on Labour
77
29. Rizzo, John, R., and Sidney I. Lirtzman (1970), “Role Conflict and Ambiguity in
Complex Organizations”, Administrative Science Quarterly.
30. Cohen, E. L. (1959), “The influence of varying degrees of psychological stress
on problem solving rigidity”, Journal of Abnormal and Social Psychology, 47: 512-519.
31. Rotundo và Sakett (2002), “Occupational stress among Algerian teachers”
African Newsletter on Occupational Health and Safety, 14: 46–47.
32. Rubina, K., Khan, D. (2008), “Occupational Stress And Its Effect On Job
Performance A Case Study Of Medical House Officers Of District Abbottabad”, J Ayub Med Coll Abbottabad, Volume. 20 (3).
33. Schermerhorn & et.al (2005), “Impact of Occupational Stress and Burnout on
Employee Job Performance: A Study of Nurses in Rural Clinics of Bushbuckridge in Mpumalanga Province”, International journal of Innovative Research in Management, 1:239 – 250.
34. Selye, Hans. (1936), “A syndrome produced by diverse nocuous agents”,
Nature, 138, 32.
35. Shahid, M., Khalid, L. & Suhali, N. (2013), “Work stress and employee
performance in banking sector evidence from district Faisalabad, Pakistan”,
Asian Journal of Business and Management Sciences, 7: 38 - 47.
36. Shields, M. (2006), “Unhappy on the job: Analytical Studies and Reports”,
Health Reports,Statistics Canada, 17( 4): 33-37.
37. Shropshire & Kadlec (2012), “Work Stress and Customer Service Deliery”,
Journal of Services Marketing, Vol. 13 Number 3, pp. 229 - 241.
38. Bruce (2008), “Workplace emotions: the role of supervision and leadership”,
Journal of Applied psychology, 92(5), 1357-1367. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
39. Stamper 32T& Johlke (32T2003), “Occupational Stress and Coping among Nurses”, J
Health Manage, 6: 115-27.
40. Subha & Shakil (2010), “Should Stress Management be Company Policy?”,
Women In Management Review, Volume: 4 Issue: 2.
41. Usman & Ismail (2010), “Impact of stress on employees job performance, A
78
42. Victor, I., & Ambibola, O. (2013), “Influence of work family conflict and longer
hours of work on the job performance of married confidential secretaries in Government Establishments in Osun State in South West of Nigeria”,
International Review of Social Sciences and Humanities, 5: 48 – 57.
43. Ziauddin, K., Farooq, J.,& Tahir, H. (2010), “The impact of employees job
stress on organizational commitment”, European Journal of Social
Sciences,13(4): 617-622. Tài liệu khác: Các website - http://www.google.com - http://www.samco.com.vn - http://www.wikipedia.org - http://www. BusinessDictionary.com - 35Thttp://scholar.lib.vt.edu.35T 35T - http://stress.about.com.35T
i
PHẦN PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi định tính
Xin chào anh/chị!
Tôi là học viên lớp Cao học thuộc trường Đại học Tài chính - Marketing. Hiện
nay, tôi đang tiến hành cuộc nghiên cứu về Tác động của các yếu tố gây căng
thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của công nhân tại Tổng Công ty Cơ
khí Giao thông Vận tải Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên. Kính
mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời một số câu hỏi dưới đây. Cũng xin lưu ý
với anh/chị là không có quan điểm nào đúng hay sai, tất cả ý kiến trung thực của
anh/chị đều đóng góp vào sự thành công của nghiên cứu này. Tôi rất mong nhận
được sự cộng tác chân tình của anh/chị.
PHẦN CÂU HỎI
1. Câu hỏi 1: Theo anh/chị, sựcăng thẳng trong công việc là gì? Nguyên nhân gây ra sựcăng thẳng trong công việc là gì?
2. Câu hỏi 2: Anh/chị cảm nhận hoặc có ý kiến gì về sự không ổn định trong công
việc? Sự không ổn định trong công việc gồm những yếu tố gì? Công ty của anh/chị
đang làm có những hoạt động nào gây ra sự không ổn định trong công việc?
3. Câu hỏi 3: Theo anh/chị, thế nào là công việc quá tải? Công ty anh/chịđang làm có thường xuyên xảy ra tình trạng quá tải trong công việc? Theo anh/chị công việc
quá tải thể hiện ở những yếu tố nào? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Câu hỏi 4: Theo anh/chị, công ty cần hỗ trợ những yếu tốnào để thực hiện công
việc? Công ty anh/chị đang hỗ trợ cho anh/chị những gì để làm việc? Anh/chị cần
thêm những hỗ trợ gì từcông ty để thực hiện công việc?
5. Câu hỏi 5:Môi trường anh/chịđang làm việc như thế nào? Anh/chị vui lòng nêu
cụ thể? Anh/chị cảm nhận thế nào vềmôi trường đang làm việc?
6. Câu hỏi 6: Anh/chị có gặp khó khăn gì khi tiếp xúc với máy móc, thiết bị mới? 7. Câu hỏi 7: Theo anh/chị, nguyên nhân nào dẫn tới sự thiếu hứng thú đối với
công việc mình đang làm?
8. Câu hỏi 8: Theo anh/chị, kết quả làm việc là gì? Kết quả làm việc tốt thể hiện
ii
Phụ lục 2: Bảng khảo sát
Xin chào các anh/chị!
Tôi là học viên lớp Cao học thuộc trường Đại học Tài chính - Marketing. Hiện nay, tôi đang tiến hành cuộc nghiên cứu vềTác động của các yếu tốgây căng thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của công nhân tại Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên. Kính mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời một số câu hỏi dưới đây. Cũng xin lưu ý với anh/chịlà không có quan điểm nào đúng hay sai, tất cả ý kiến trung thực của anh/chịđều đóng góp vào sự thành công của nghiên cứu này. Tôi rất mong nhận được sự cộng tác chân tình của anh/chị.
U
Hướng dẫn trả lờiU: Vui lòng đánh dấu X vào U01 ôUthích hợp.
PHẦN I. CÁC YẾU TỐGÂY RA CĂNG THẲNG ẢNH HƯỞNGKẾT QUẢ LÀM VIỆC
Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các phát biểu dưới đây.
1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3- Không ý kiến; 4- Đồng ý; 5- Hoàn toàn đồng ý
I. Sự không ổn định công việc 1 2 3 4 5
1. Công ty thường xuyên có sự cắt giảm công nhân. 2. Công ty có nguy cơ thoái vốn, cổ phần hóa. 3. Công ty trảlương không cốđịnh theo từng tháng.
4. Công ty thường xuyên có sự luân chuyển công việc của công nhân. 5. Công ty thường xuyên ký hợp đồng ngắn hạn dưới 12 tháng.
II. Khối lượng công việc quá tải 1 2 3 4 5
6. Công nhân được giao quá nhiều việc.
7. Công việc được giao luôn vượt quá khảnăngđáp ứng của công nhân. 8. Công ty thường bắt buộc công nhân phải hoàn thành công việc trong một thời hạn cụ thể.
9. Công nhân làm việc với khối lượng công việc nhiều không thay đổi trong một thời gian dài.
10. Công nhân có quá ít thời gian để hoàn thành hết các công việc được giao.
11. Công nhân không có thời gian đểthư giãn giữa các ca làm việc. 12. Hàng năm công ty không tổ chức cho công nhân đi tham gia các hoạt động dã ngoại, vui chơi.
iii
III. Thiếu sự hỗ trợ từ công ty 1 2 3 4 5
13. Công ty chưa cung cấp được các máy móc thiết bị tiên tiến hỗ trợ công nhân hoàn thành công việc.
14. Công ty chưa tổ chức đào tạo, cập nhật kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụđể giúp công nhân hoàn thành tốt công việc được giao. 15. Công ty chưa hỗ trợ công nhân về kinh phí trong việc tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
16. Công ty chưa hỗ trợ công nhân về các chế độ hỗ trợ khi làm việc tăng ca.
17. Công ty chưa hỗ trợ về các chế độ bồi dưỡng độc hại khi công nhân làm việc trong môi trường độc hại.
18. Công nhân chưa nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ từ cấp trên để hoàn thành công việc.
19. Công nhân chưa nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ từcác đồng nghiệp để hoàn thành công việc.
IV. Môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại 1 2 3 4 5 20. Công nhân phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều chất độc hại (dầu,
mỡ, hóa chất…)
21. Công nhân thường xuyên làm việc trong môi trường không đủ ánh sáng. 22. Công nhân thường xuyên làm việc trong môi trường không đủ thoáng mát.
23. Công nhân thường xuyên làm các công việc có nguy cơ dẫn đến tay nạn lao động.
24. Công nhân thường xuyên làm các công việc có nguy cơ dẫn đến bệnh nghề nghiệp.
25. Công nhân thường xuyên làm việc trong môi trường có nhiều tiếng ồn. 26. Công nhân thường xuyên làm việc trong môi trường có nhiều bụi.
V. Sựkhó khăn về công nghệ mới 1 2 3 4 5
27. Công nhân chưa được đào tạo bài bản về công nghệ mới do công ty đầu tư.
28. Công nhân chưa được cung cấp đầy đủ tài liệu hướng dẫn về công nghệ mới.
29. Công nhân chưa nhận được sựhướng dẫn thường xuyên của cấp trên trong việc thực hiện công việc trên công nghệ mới.
30. Công nhân chưa nhận được sự hướng dẫn của đồng nghiệp trong việc thực hiện công việc trên công nghệ mới.
iv
VI. Thiếu sựđam mê, hứng thú đối với công việc
31. Công nhân làm công việc không đúng với sở thích, sở trường, chuyên môn được đào tạo.
32. Công nhân không được cung cấp đầy đủ thông tin về quyền hạn, nhiệm vụ, mục tiêu công việc.
33. Công nhân có ít cơ hội đểthăng tiến trong nghề nghiệp.
34. Tiền lương, thưởng, chếđộđãi ngộ của công ty trảchưa phù hợp với