Phân tíc ht ng quan và hi quy

Một phần của tài liệu Chính sách đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên ở khu vực công trên địa bàn tỉnh cần thơ (Trang 60)

B ng 5.17 ng tóm tt kt qu kim đ nh các gi thuy t nghiên cu

5.3 Phân tíc ht ng quan và hi quy

B ng 5.14 B ng phân tích m i t ng quan gi a các bi n M i t ng quan gi a các bi n Bi n quan sát TN MTvaXD TTTNvaTTTC V BKKTTvaVTL D XDCVGD12 KNCV TN S t ng quan Pearson 1 H s Sig. (2-tailed) S m u 260 MTvaXD S t ng quan Pearson .182 ** 1 H s Sig. (2-tailed) .003 S m u 260 260 TTTNvaTTTC V S t ng quan Pearson .449 ** .400** 1 H s Sig. (2-tailed) .000 .000 S m u 260 260 260

BKKTTvaVTL D S t ng quan Pearson .181 ** .321** .307** 1 H s Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 S m u 260 260 260 260 XDCVGD12 S t ng quan Pearson -.090 .145 * .020 .132* 1 H s Sig. (2-tailed) .147 .020 .748 .033 S m u 260 260 260 260 260 KNCV S t ng quan Pearson -.344 ** .160** -.462** -.396** -.193** 1 H s Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000 .002 S m u 260 260 260 260 260 260 **. S t ng quan v i m c Ủ ngh a 0.01 (2-tailed). *. S t ng quan v i m c Ủ ngh a 0.05 (2-tailed). Ngu n: tác gi phân tích b ng ph n m m SPSS 22.0 - Qua B ng 5.14, ta th y t t c 05 bi n đ c l p (XDCVGD12, TTTNvaTTTCV, TN, BKKTTvaVTLD, MTvaXD) đ u có m i quan h t ng quan tuy n tính v i bi n ph thu c (KNCV) v i m c Ủ ngh a 1%. Do đó, các bi n đ c l p này s đ c đ a vào phân tích h i quy ti p theo đ đánh giá m c đ nh h ng c a t ng nhân t đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên khu v c công.

5.3.2 Phân tích h i quy

- Qua k t qu phân tích s t ng quan c a 05 bi n đ c l p (XDCVGD12, TTTNvaTTTCV, TN, BKKTTvaVTLD, MTvaXD) đ i v i bi n ph thu c (KNCV) ta có th xây d ng ph ng trình h i quy nh sau:

KNCV = 1*XDCVGD12 + 2*TTTNvaTTTCV + 3*TN +

4*BKKTTvaVTLD + 5*MTvaXD.

xác đ nh các y u t nh h ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên, tác gi s d ng mô hình h i quy, thông qua ki m đ nh h s VIF và h s

Durbin - Waston đ xác đ nh m i quan h c a các y u t nh h ng có b hi n t ng đa c ng tuy n không.

B ng 5.15 B ng ki m đ nh th ng kê c a bi n đ c l p Coefficientsa Mô hình H s ch a chu n hóa H s chu n hóa t M c ý ngh a

Th ng kê đa c ng tuy n

B l ch chu n Beta H s Tolerance Nhân t phóng đ i ph ng sai (VIF) 1 (h ng s ) 5.322 .311 17.106 .000 TTTNvaTTTCV -.333 .060 -.344 -5.568 .000 .675 1.482 BKKTTvaVTLD -.321 .065 -.274 -4.972 .000 .847 1.181 XDCVGD12 -.185 .052 -.184 -3.533 .000 .953 1.049 TN -.144 .046 -.180 -3.134 .002 .785 1.273 MTvaXD .138 .063 .125 2.188 .030 .784 1.275 a. Bi n ph thu c: KNCV Ngu n: tác gi phân tích b ng ph n m m SPSS 22.0 B ng 5.16 B ng ki m đ nh h s Durbin ậ Waston Mô hình R R2 R2hi u ch nh Sai s chu n c a c l ng Th ng kê thay đ i H s Durbin- Watson R2thay đ i F thay đ i df1 df2 M c ý ngh a F thay đ i 1 .587a .345 .332 .68545 .345 26.772 5 254 .000 1.818

a. Predictors: (Constant), MTvaXD345, XDCVGD12, TN, BKKTTvaVTLD, TTTNvaTTTCV b. Dependent Variable: KNCV

Ngu n: tác gi phân tích b ngph n m m SPSS 22.0

- Qua b ng 5.15, b ng 5.16, ta có th rút ra m t s k t lu n:

+ H s VIF trong mô hình nghiên c u đ u nh h n 10 nên ta có th k t lu n không có hi n t ng đa c ng tuy n gi a các bi n đ c l p.

+ H s Durbin – Watson = 1,818 < 2, nên mô hình nghiên c u không có hi n t ng t t ng quan gi a các bi n.

+ H s xác đ nh R2 đi u ch nh = 0,332 cho bi t có 33,2% thay đ i c a bi n ph thu c đ c gi thích b i các bi n ph thu c đ c đ a vào trong mô hình, còn l i 66,8% s thay đ i c a bi n ph thu c s đ c gi i thích b i các y u t khác ch a đ c nghiên c u trong mô hình.

+ Ph ng trình h i quy:

V im cgiá tr Sig < 5%, ta th y:

Bi n MTvaXDcó tác đ ng d ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên. Bi n TTTNvaTTTCV có tác đ ng âm đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên.

Bi n TN có tác đ ng âm đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên.

Bi n BKKTTvaVTLD có tác đ ng âm đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên.

Bi n XDCVGD12 có tác đ ng âm đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên.

V yta có ph ng trình h i quy nh sau:

KNCV = 0,125*MTvaXD - 0,344*TTTNvaTTTCV -

0,274*BKKTTvaVTLD - 0,184*XDCVGD12 - 0,180*TN

Ph ng trình h i quy tuy n tính trên cho ta th y đ c s tác đ ng c th c a t ng y u t nh h ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên, trong đó c a 04

nhân t có tác đ ng ng c chi u (TTTNvaTTTCV, BKKTTvaVTLD,

XDCVGD12, TN) và 01 nhân t tác đ ng cùng chi u (MTvaXD) v i kh n ng chuy n vi c c a nhân viên.

Bi u đ 5.1. Bi u đ th hi n ph n d c a bi n KNCV

Bi u đ P-P Plot cho ta th y các đi m c a ph n d phân tán không cách xa mà phân tán ng u nhiên cung quanh đ ng chéo (đ ng th ng k v ng) c a bi u đ , do đó gi thuyêt v phân ph i chu n c a ph n d đ c th a mãn.

5.4. K t qu ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u

Theo k t qu nghiên c u, ta th y 05 gi thuy t đ c đ t ra đ i v i mô hình nghiên c u đi u ch nh v các y u t nh h ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên khu v c công là hoàn toàn phù h p v i k t qu nghiên c u. Sau đây là b ng tóm t t k t qu ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u.

B ng 5.17 B ng tóm t t k t qu ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u Gi

thuy t N i dung Giá tr ki m đ nh K t qu

L1

Thách th c và tinh th n trách nhi m trong công vi c càng cao thì kh n ng chuy n vi c c a nhân viên càng th p

0.000 < 0.05 Ch p nh n

L2

S xung đ t c a gia đình v môi tr ng làm vi c càng cao thì kh n ng chuy n vi c c a nhân viên càng cao

0.030 < 0.05 Ch p nh n

L3

S quan tâm c a đ ng nghi p càng cao thì kh n ng chuy n vi c c a nhân viên càng th p

0.000 < 0.05 Ch p nh n

L4 Thu nh p t công vi c càng cao thì kh

n ng chuy n vi c c ng th p 0.002 < 0.05 Ch p nh n

L5

S s p x p h p lỦ công vi c gi a gia đình và c quan càng cao thì kh n ng chuy n vi c càng th p

CH NG 6. K T LU N VÀ G I Ý CHệNH SÁCH 6.1. K t lu n

6.1.1 K t lu n v phân tích các chính sách đưi ng

Qua k t qu đánh giá th c tr ng chính sách khuy n khích ng i lao đ ng khu v c công trên đ a bàn TP C n Th đã đ c nêu trong ch ng 3, đ tài đã nêu khái quát đ c th c tr ng ngu n nhân l c hi n nay và các chính sách hi n nay có tác đ ng nh th nào đ n ng i lao đ ng. C th , H ND thành ph đã ban hành Ngh quy t s 10/2010/NQ-H ND v chính sách thu hút, h tr , khuy n khích ngu n nhân l c c a thành ph và UBND thành ph . Ngh quy t đó đã đ c c th hóa b ng Quy t đ nh s 44/2010/Q -UBND quy đ nh th c hi n Chính sách thu hút, h tr , khuy n khích ngu n nhân l c c a thành ph . Quá trình th c hi n đã thu hút đ c s quan tâm c a đông đ o t ng l p trí th c và c a m i ng i; thông qua các chính sách h tr kinh phí cho vi c thu hút ngu n nhân l c ch t l ng cao đã mang l i hi u qu tích c c, đ ng viên và h tr r t l n c v v t ch t l n tinh th n đ i v i cán b , công ch c, viên ch c trong vi c h c t p nâng cao trình đ , chu n hóa đ i ng theo quy đ nh; t o đi u ki n đ các c quan thu hút nhân l c có trình đ chuyên môn cao v công tác. Bên c nh đó c ng còn t n t i m t s m t h n ch nh : ch a phân công c th nh ng c quan nào có liên quan trong vi c xét ch n, duy t h s và h tr chi phícho vi c thu hút ngu n nhân l c ch t l ng cao; ch a có hình th c x lỦ vi ph m c th đ i v i nh ng tr ng h p vi ph m h p đ ng; so v i các n i khác thì s ti n h tr ch a th t s h p d n và thu hút đ i v i nh ng ng i có trình đ cao.

6.1.2 K t lu n v các nhân t tác đ ng đ n kh n ng chuy n vi c

tài đã xác đ nh đ c nh ng nhân t tác đ ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên đang làm vi c trong các c quan nhà n c và m c đ nh h ng c a t ng nhân t đ i v i kh n ng chuy n vi c.

T k t qu nghiên c u đã cho ta th y đ c các y u t nh h ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên, c ng nh nh ng m c đ nh h ng c a các y u t đ n quy t đ nh ngh vi c c a ng i lao đ ng đang công tác trong các c quan nhà n c. Mô hình nghiên c u đ c xây d ng d a trên các lỦ thuy t đã có s n, d a vào k t qu ch y mô hình c ng nh thông qua các ch s đã đ c ki m đ nh thông qua thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, ch y mô hình h i quy, ki m đ nh m c đ t ng quan và tr ng h p đa c ng tuy n c a các y u t nh h ng. K t qu ch y mô hình nghiên c u đã cho ta th y đ c m i t ng quan gi a các bi n và m c đ nh h ng c a t ng y u t (5 bi n đ c l p) đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên (bi n ph thu c). C th :

* S s p x p h p l công vi c gi a gia đình và c quan

Xét v ph ng di n nào đó thì gia đình luôn là v n đ quan tr ng, đ c quan tâm hàng đ u c a ng i lao đ ng m c dù có đ c làm vi c trong môi tr ng t t, l ng cao, phúc l i t t,…nh ng n u nhân viên đó không th s p x p h p lỦ gi a công vi c gia đình và c quan (nh b bê vi c nhà, thi u s quan tâm đ i v i gia đình, th i gian làm vi c không n đ nh,…) thì s d n đ n nh ng xung đ t không đáng có x y ra trong gia đình ng i lao đ ng, xét v m t lâu dài h s có Ủ đ nh chuy n sang làm vi c trong c quan khác đ có th s p x p h p lỦ h n gi a công vi c gia đình và c quan, có s quan tâm h n đ i v i gia đình h , hay nói cách khác là đ làm vui lòng nh ng ng i thân trong gia đình ho c là đ tránh s xung đ t trong gia đình. Do đó bi n c a y u t v xung đ t công vi c –gia đình mang d u

(-) là hoàn toàn h p lỦ.

* Thách th c và tinh th n trách nhi m trong công vi c

Qua ph ng trình h i quy, ta th y bi n c a y u t này mang d u âm, th hi n m i quan h ng c chi u v i bi n KNCV. Qua k t qu kh o sát ta th y, đa ph n nh ng ng i đ c đi u tra ph ng v n đ u tr l i là h c m th y nhàm chán v i nh ng công vi c mang tính ch t l p đi l p l i nhi u l n và không có s đ i m i trong công vi c, h thích đ c làm vi c trong đi u ki n công vi c mang tính ch t m i m , h i khác so v i công vi c hi n gi h đang làm đ không gây c m giác nhàm chán trong khi th c hi n, hoàn thành các nhi m v đ c c quan giao.

Sau khi lãnh đ o phân công nhi m v đ nhân viên th c hi n thì ng i lãnh đ o ph i phân đ nh rõ ràng ngh a v , quy n h n, và trách nhi m đ nhân viên th c hi n công vi c đúng ti n đ và hoàn thành nhi m v . Tránh s phân công mang tính chung chung, không rõ ràng, ch ng chéo lên nhau. Khi g p công vi c khó kh n thì ph i phân công thêm ng i bi t vi c và bi t làm đ h cùng nhau hoàn thành nhi m v đ c giao. M t nhân viên, khi đ c t ch c phân công công vi c thì h hi u rõ trách nhi m c a đ c giao c a mình, h s lên ti ng ph n nh n u nh công vi c c a h g p ph i khó kh n hay g p chút r c r i. C th , khi nhân viên đ c phân công nhi m v là l y Ủ ki n c a khách hàng, ch m sóc khách hàng, t v n khách hàng,…trong quá trình th c hi n nhi m v đ c giao thì h s bi t đ c tâm t , nguy n v ng c a khách hàng, vì m c đích mu n t t h n cho đ n v thì h s lên ti ng trong các cu c h p c a đ n v , và n u nh h th y đ c s đóng góp, c ng hi n, Ủ ki n c a h đ c ban lãnh đ o ghi nh n và c i thi n thì h s c m th y vui v và tho i mái h n khi đ c nh n nh ng nhi m v khác, ho c ban lãnh đ o đ n v

tu n c a đ n v hay là thông qua ch đ th ng b ng hi n v t đ đ ng viên, kích thích nhân viên s giúp cho h c m th y tho i mái,tin t ng vào đ n v và h s t n tâm ph c v cho đ n v và s d c h t s c đ hoàn thành công vi c đ c c quan

giao.

* Thu nh p t công vi c (TN)

Bi n c a y u t thu nh p t công vi c th hi n m i quan h ng c chi u v i kh n ng chuy n vi c c a nhân viên. ây là y u t mà khi nhân viên kỦ h p đ ng lao đ ng v i đ n v mà h quan tâm đ u tiên. Khi nhân viên nh n th y h đ c tr l ng cao, ti n th ng phù h p, x ng đáng v i nh ng gì h c ng hi n và các ch đ phúc l i xã h i đ c đ m b o, các kho n thu nh p khác ngoài l ng đ c tr công b ng và x ng đáng v i nh ng gì h đã đóng góp cho đ n v thì h s làm vi c đ c t t h n, h s s n sàng l i ph c v và ti p t c đóng góp cho đ n v.

Các đ n v nhà n c thông qua hình th c ch m công ngoài gi đ tr ti n cho nhân viên khi h ph i làm thêm vi c ngoài gi (do tính ch t quan tr ng c a công vi c, do đ c thù c a công vi c, do s phân công c a lãnh đ o,…). ây là hình th c ch y u và đ c tr ng c a các đ n v nhà n c. Vì v y, đ i v i vi c ch m công ngoài gi c n ph i mang tính minh b ch, khách quan, không v l i, không kiêng n ,… thì m i khuy n khích đ c nhân viên làm vi c.

* S xung đ t c a gia đình v môi tr ng làm vi c

B n thân ng i lao đ ng, ai c ng mu n đ c làm vi c trong môi tr ng có đ y đ ánh sáng, môi tr ng không đ c h i và không b ô nhi m, an toàn và thu n l i và nh ng ng i trong gia đình thì c ng mu n ng i thân c a h đ c làm vi c

Một phần của tài liệu Chính sách đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên ở khu vực công trên địa bàn tỉnh cần thơ (Trang 60)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(99 trang)