B ng 5.17 ng tóm tt kt qu kim đ nh các gi thuy t nghiên cu
5.3Phân tíc ht ng quan và hi quy
B ng 5.14 B ng phân tích m i t ng quan gi a các bi n M i t ng quan gi a các bi n Bi n quan sát TN MTvaXD TTTNvaTTTC V BKKTTvaVTL D XDCVGD12 KNCV TN S t ng quan Pearson 1 H s Sig. (2-tailed) S m u 260 MTvaXD S t ng quan Pearson .182 ** 1 H s Sig. (2-tailed) .003 S m u 260 260 TTTNvaTTTC V S t ng quan Pearson .449 ** .400** 1 H s Sig. (2-tailed) .000 .000 S m u 260 260 260
BKKTTvaVTL D S t ng quan Pearson .181 ** .321** .307** 1 H s Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 S m u 260 260 260 260 XDCVGD12 S t ng quan Pearson -.090 .145 * .020 .132* 1 H s Sig. (2-tailed) .147 .020 .748 .033 S m u 260 260 260 260 260 KNCV S t ng quan Pearson -.344 ** .160** -.462** -.396** -.193** 1 H s Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000 .002 S m u 260 260 260 260 260 260 **. S t ng quan v i m c Ủ ngh a 0.01 (2-tailed). *. S t ng quan v i m c Ủ ngh a 0.05 (2-tailed). Ngu n: tác gi phân tích b ng ph n m m SPSS 22.0 - Qua B ng 5.14, ta th y t t c 05 bi n đ c l p (XDCVGD12, TTTNvaTTTCV, TN, BKKTTvaVTLD, MTvaXD) đ u có m i quan h t ng quan tuy n tính v i bi n ph thu c (KNCV) v i m c Ủ ngh a 1%. Do đó, các bi n đ c l p này s đ c đ a vào phân tích h i quy ti p theo đ đánh giá m c đ nh h ng c a t ng nhân t đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên khu v c công.
5.3.2 Phân tích h i quy
- Qua k t qu phân tích s t ng quan c a 05 bi n đ c l p (XDCVGD12, TTTNvaTTTCV, TN, BKKTTvaVTLD, MTvaXD) đ i v i bi n ph thu c (KNCV) ta có th xây d ng ph ng trình h i quy nh sau:
KNCV = 1*XDCVGD12 + 2*TTTNvaTTTCV + 3*TN +
4*BKKTTvaVTLD + 5*MTvaXD.
xác đ nh các y u t nh h ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên, tác gi s d ng mô hình h i quy, thông qua ki m đ nh h s VIF và h s
Durbin - Waston đ xác đ nh m i quan h c a các y u t nh h ng có b hi n t ng đa c ng tuy n không.
B ng 5.15 B ng ki m đ nh th ng kê c a bi n đ c l p Coefficientsa Mô hình H s ch a chu n hóa H s chu n hóa t M c ý ngh a
Th ng kê đa c ng tuy n
B l ch chu n Beta H s Tolerance Nhân t phóng đ i ph ng sai (VIF) 1 (h ng s ) 5.322 .311 17.106 .000 TTTNvaTTTCV -.333 .060 -.344 -5.568 .000 .675 1.482 BKKTTvaVTLD -.321 .065 -.274 -4.972 .000 .847 1.181 XDCVGD12 -.185 .052 -.184 -3.533 .000 .953 1.049 TN -.144 .046 -.180 -3.134 .002 .785 1.273 MTvaXD .138 .063 .125 2.188 .030 .784 1.275 a. Bi n ph thu c: KNCV Ngu n: tác gi phân tích b ng ph n m m SPSS 22.0 B ng 5.16 B ng ki m đ nh h s Durbin ậ Waston Mô hình R R2 R2hi u ch nh Sai s chu n c a c l ng Th ng kê thay đ i H s Durbin- Watson R2thay đ i F thay đ i df1 df2 M c ý ngh a F thay đ i 1 .587a .345 .332 .68545 .345 26.772 5 254 .000 1.818
a. Predictors: (Constant), MTvaXD345, XDCVGD12, TN, BKKTTvaVTLD, TTTNvaTTTCV b. Dependent Variable: KNCV
Ngu n: tác gi phân tích b ngph n m m SPSS 22.0
- Qua b ng 5.15, b ng 5.16, ta có th rút ra m t s k t lu n:
+ H s VIF trong mô hình nghiên c u đ u nh h n 10 nên ta có th k t lu n không có hi n t ng đa c ng tuy n gi a các bi n đ c l p.
+ H s Durbin – Watson = 1,818 < 2, nên mô hình nghiên c u không có hi n t ng t t ng quan gi a các bi n.
+ H s xác đ nh R2 đi u ch nh = 0,332 cho bi t có 33,2% thay đ i c a bi n ph thu c đ c gi thích b i các bi n ph thu c đ c đ a vào trong mô hình, còn l i 66,8% s thay đ i c a bi n ph thu c s đ c gi i thích b i các y u t khác ch a đ c nghiên c u trong mô hình.
+ Ph ng trình h i quy:
V im cgiá tr Sig < 5%, ta th y:
Bi n MTvaXDcó tác đ ng d ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên. Bi n TTTNvaTTTCV có tác đ ng âm đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên.
Bi n TN có tác đ ng âm đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên.
Bi n BKKTTvaVTLD có tác đ ng âm đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên.
Bi n XDCVGD12 có tác đ ng âm đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên.
V yta có ph ng trình h i quy nh sau:
KNCV = 0,125*MTvaXD - 0,344*TTTNvaTTTCV -
0,274*BKKTTvaVTLD - 0,184*XDCVGD12 - 0,180*TN
Ph ng trình h i quy tuy n tính trên cho ta th y đ c s tác đ ng c th c a t ng y u t nh h ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên, trong đó c a 04
nhân t có tác đ ng ng c chi u (TTTNvaTTTCV, BKKTTvaVTLD,
XDCVGD12, TN) và 01 nhân t tác đ ng cùng chi u (MTvaXD) v i kh n ng chuy n vi c c a nhân viên.
Bi u đ 5.1. Bi u đ th hi n ph n d c a bi n KNCV
Bi u đ P-P Plot cho ta th y các đi m c a ph n d phân tán không cách xa mà phân tán ng u nhiên cung quanh đ ng chéo (đ ng th ng k v ng) c a bi u đ , do đó gi thuyêt v phân ph i chu n c a ph n d đ c th a mãn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5.4. K t qu ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u
Theo k t qu nghiên c u, ta th y 05 gi thuy t đ c đ t ra đ i v i mô hình nghiên c u đi u ch nh v các y u t nh h ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên khu v c công là hoàn toàn phù h p v i k t qu nghiên c u. Sau đây là b ng tóm t t k t qu ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u.
B ng 5.17 B ng tóm t t k t qu ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u Gi
thuy t N i dung Giá tr ki m đ nh K t qu
L1
Thách th c và tinh th n trách nhi m trong công vi c càng cao thì kh n ng chuy n vi c c a nhân viên càng th p
0.000 < 0.05 Ch p nh n
L2
S xung đ t c a gia đình v môi tr ng làm vi c càng cao thì kh n ng chuy n vi c c a nhân viên càng cao
0.030 < 0.05 Ch p nh n
L3
S quan tâm c a đ ng nghi p càng cao thì kh n ng chuy n vi c c a nhân viên càng th p
0.000 < 0.05 Ch p nh n
L4 Thu nh p t công vi c càng cao thì kh
n ng chuy n vi c c ng th p 0.002 < 0.05 Ch p nh n
L5
S s p x p h p lỦ công vi c gi a gia đình và c quan càng cao thì kh n ng chuy n vi c càng th p
CH NG 6. K T LU N VÀ G I Ý CHệNH SÁCH 6.1. K t lu n
6.1.1 K t lu n v phân tích các chính sách đưi ng
Qua k t qu đánh giá th c tr ng chính sách khuy n khích ng i lao đ ng khu v c công trên đ a bàn TP C n Th đã đ c nêu trong ch ng 3, đ tài đã nêu khái quát đ c th c tr ng ngu n nhân l c hi n nay và các chính sách hi n nay có tác đ ng nh th nào đ n ng i lao đ ng. C th , H ND thành ph đã ban hành Ngh quy t s 10/2010/NQ-H ND v chính sách thu hút, h tr , khuy n khích ngu n nhân l c c a thành ph và UBND thành ph . Ngh quy t đó đã đ c c th hóa b ng Quy t đ nh s 44/2010/Q -UBND quy đ nh th c hi n Chính sách thu hút, h tr , khuy n khích ngu n nhân l c c a thành ph . Quá trình th c hi n đã thu hút đ c s quan tâm c a đông đ o t ng l p trí th c và c a m i ng i; thông qua các chính sách h tr kinh phí cho vi c thu hút ngu n nhân l c ch t l ng cao đã mang l i hi u qu tích c c, đ ng viên và h tr r t l n c v v t ch t l n tinh th n đ i v i cán b , công ch c, viên ch c trong vi c h c t p nâng cao trình đ , chu n hóa đ i ng theo quy đ nh; t o đi u ki n đ các c quan thu hút nhân l c có trình đ chuyên môn cao v công tác. Bên c nh đó c ng còn t n t i m t s m t h n ch nh : ch a phân công c th nh ng c quan nào có liên quan trong vi c xét ch n, duy t h s và h tr chi phícho vi c thu hút ngu n nhân l c ch t l ng cao; ch a có hình th c x lỦ vi ph m c th đ i v i nh ng tr ng h p vi ph m h p đ ng; so v i các n i khác thì s ti n h tr ch a th t s h p d n và thu hút đ i v i nh ng ng i có trình đ cao.
6.1.2 K t lu n v các nhân t tác đ ng đ n kh n ng chuy n vi c
tài đã xác đ nh đ c nh ng nhân t tác đ ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên đang làm vi c trong các c quan nhà n c và m c đ nh h ng c a t ng nhân t đ i v i kh n ng chuy n vi c.
T k t qu nghiên c u đã cho ta th y đ c các y u t nh h ng đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên, c ng nh nh ng m c đ nh h ng c a các y u t đ n quy t đ nh ngh vi c c a ng i lao đ ng đang công tác trong các c quan nhà n c. Mô hình nghiên c u đ c xây d ng d a trên các lỦ thuy t đã có s n, d a vào k t qu ch y mô hình c ng nh thông qua các ch s đã đ c ki m đ nh thông qua thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, ch y mô hình h i quy, ki m đ nh m c đ t ng quan và tr ng h p đa c ng tuy n c a các y u t nh h ng. K t qu ch y mô hình nghiên c u đã cho ta th y đ c m i t ng quan gi a các bi n và m c đ nh h ng c a t ng y u t (5 bi n đ c l p) đ n kh n ng chuy n vi c c a nhân viên (bi n ph thu c). C th :
* S s p x p h p l công vi c gi a gia đình và c quan
Xét v ph ng di n nào đó thì gia đình luôn là v n đ quan tr ng, đ c quan tâm hàng đ u c a ng i lao đ ng m c dù có đ c làm vi c trong môi tr ng t t, l ng cao, phúc l i t t,…nh ng n u nhân viên đó không th s p x p h p lỦ gi a công vi c gia đình và c quan (nh b bê vi c nhà, thi u s quan tâm đ i v i gia đình, th i gian làm vi c không n đ nh,…) thì s d n đ n nh ng xung đ t không đáng có x y ra trong gia đình ng i lao đ ng, xét v m t lâu dài h s có Ủ đ nh chuy n sang làm vi c trong c quan khác đ có th s p x p h p lỦ h n gi a công vi c gia đình và c quan, có s quan tâm h n đ i v i gia đình h , hay nói cách khác là đ làm vui lòng nh ng ng i thân trong gia đình ho c là đ tránh s xung đ t trong gia đình. Do đó bi n c a y u t v xung đ t công vi c –gia đình mang d u
(-) là hoàn toàn h p lỦ.
* Thách th c và tinh th n trách nhi m trong công vi c
Qua ph ng trình h i quy, ta th y bi n c a y u t này mang d u âm, th hi n m i quan h ng c chi u v i bi n KNCV. Qua k t qu kh o sát ta th y, đa ph n nh ng ng i đ c đi u tra ph ng v n đ u tr l i là h c m th y nhàm chán v i nh ng công vi c mang tính ch t l p đi l p l i nhi u l n và không có s đ i m i trong công vi c, h thích đ c làm vi c trong đi u ki n công vi c mang tính ch t m i m , h i khác so v i công vi c hi n gi h đang làm đ không gây c m giác nhàm chán trong khi th c hi n, hoàn thành các nhi m v đ c c quan giao.
Sau khi lãnh đ o phân công nhi m v đ nhân viên th c hi n thì ng i lãnh đ o ph i phân đ nh rõ ràng ngh a v , quy n h n, và trách nhi m đ nhân viên th c hi n công vi c đúng ti n đ và hoàn thành nhi m v . Tránh s phân công mang tính chung chung, không rõ ràng, ch ng chéo lên nhau. Khi g p công vi c khó kh n thì ph i phân công thêm ng i bi t vi c và bi t làm đ h cùng nhau hoàn thành nhi m v đ c giao. M t nhân viên, khi đ c t ch c phân công công vi c thì h hi u rõ trách nhi m c a đ c giao c a mình, h s lên ti ng ph n nh n u nh công vi c c a h g p ph i khó kh n hay g p chút r c r i. C th , khi nhân viên đ c phân công nhi m v là l y Ủ ki n c a khách hàng, ch m sóc khách hàng, t v n khách hàng,…trong quá trình th c hi n nhi m v đ c giao thì h s bi t đ c tâm t , nguy n v ng c a khách hàng, vì m c đích mu n t t h n cho đ n v thì h s lên ti ng trong các cu c h p c a đ n v , và n u nh h th y đ c s đóng góp, c ng hi n, Ủ ki n c a h đ c ban lãnh đ o ghi nh n và c i thi n thì h s c m th y vui v và tho i mái h n khi đ c nh n nh ng nhi m v khác, ho c ban lãnh đ o đ n v
tu n c a đ n v hay là thông qua ch đ th ng b ng hi n v t đ đ ng viên, kích thích nhân viên s giúp cho h c m th y tho i mái,tin t ng vào đ n v và h s t n tâm ph c v cho đ n v và s d c h t s c đ hoàn thành công vi c đ c c quan (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
giao.
* Thu nh p t công vi c (TN)
Bi n c a y u t thu nh p t công vi c th hi n m i quan h ng c chi u v i kh n ng chuy n vi c c a nhân viên. ây là y u t mà khi nhân viên kỦ h p đ ng lao đ ng v i đ n v mà h quan tâm đ u tiên. Khi nhân viên nh n th y h đ c tr l ng cao, ti n th ng phù h p, x ng đáng v i nh ng gì h c ng hi n và các ch đ phúc l i xã h i đ c đ m b o, các kho n thu nh p khác ngoài l ng đ c tr công b ng và x ng đáng v i nh ng gì h đã đóng góp cho đ n v thì h s làm vi c đ c t t h n, h s s n sàng l i ph c v và ti p t c đóng góp cho đ n v.
Các đ n v nhà n c thông qua hình th c ch m công ngoài gi đ tr ti n cho nhân viên khi h ph i làm thêm vi c ngoài gi (do tính ch t quan tr ng c a công vi c, do đ c thù c a công vi c, do s phân công c a lãnh đ o,…). ây là hình th c ch y u và đ c tr ng c a các đ n v nhà n c. Vì v y, đ i v i vi c ch m công ngoài gi c n ph i mang tính minh b ch, khách quan, không v l i, không kiêng n ,… thì m i khuy n khích đ c nhân viên làm vi c.
* S xung đ t c a gia đình v môi tr ng làm vi c
B n thân ng i lao đ ng, ai c ng mu n đ c làm vi c trong môi tr ng có đ y đ ánh sáng, môi tr ng không đ c h i và không b ô nhi m, an toàn và thu n l i và nh ng ng i trong gia đình thì c ng mu n ng i thân c a h đ c làm vi c