- Hội nhập môi trường làm việc Hội nhập với công việc
2.3 CÁC KẾT LUẬN VÀ PHÁT HIỆN VỀ TỔ CHỨC LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY.
HÀNG TẠI CÔNG TY.
2.3.1 Những kết luận và phát hiện chính
Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kết quả điều tra trắc nghiệm, kết quả phỏng vấn tại công ty CPSX-XNK Dệt may. Em xin đưa ra một số kết luận cũng như phát hiện của mình, về tổ chức lực lượng bán hàng tại công ty như sau:
Về kết cấu lực lượng bán hàng.
Lực lượng bán hàng của công ty trong 3 năm qua không ngừng tăng lên, tỷ lệ nam chiếm nhiều hơn nữ, độ tuổi chủ yếu dưới 35 tuối, trình độ của lực lượng bán hàng ở mức khá, số nhân sự tốt nghiệp cao đẳng và đại học chiếm đa số. Và lực lượng bán hàng này chủ yếu bên trong doanh nghiệp.
- Ưu điểm: cơ cấu lao động trẻ, năng động, nhiệt tình, chất lượng LLBH đáp ứng yêu cầu của công ty.
- Nhược điểm: Với kết cấu như trên thì khả năng tiếp cận và hiểu tâm lý khách hàng còn hạn chế, khó khăn trong quá trình thực hiện chiến lược xâm nhập thị trường bán lẻ của công ty.
- Nguyên nhân: Do công ty chủ yếu tuyển dụng nhân lực thuộc nhóm trẻ tuổi có tuổi đời chủ yếu dưới 30, và trình độ tuyển dụng của công ty yên cầu từ trung cấp trở nên kết cấu của công ty tương đối hoàn chỉnh và đạt yêu cầu đề ra. Nhưng do những người tuyển dụng vào công ty hâu như kỹ năng bán hàng và phân tích thị trường còn hạn chế.
Về quy mô lực lượng bán hàng bán hàng
Trong 3 năm qua công ty đã xây dựng được một bộ phận bán hàng với số lượng khá phù hợp với yêu cầu đề ra của công ty. Những căn cứ chính để xác định quy mô bán hàng là dựa vào mục tiêu phát triển thị trường và đạt doanh số cao của công ty. Với quy mô này công ty phải tiếp tục hoàn thiện để vươn ra thị trường các khu vực khác trong cả nước. Do đó quy mô LLBH của công ty đã có ưu và nhược điểm như sau:
- Ưu điểm : Đáp ứng được nhu cầu nhân sự của bộ phận bán hàng cả về chất lượng và số lượng, căn cứ xác định quy mô phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp. Công ty đã xác định quy mô LLBH của mình dựa vào năng suất lao động thực tế của họ.
- Nhược điểm: Bên cạnh đó quy mô mà công ty đưa ra vẫn còn chưa thực sự phù hợp với yêu cầu đề ra. Mặt khác căn cứ xác định quy mô còn hạn chế, công ty chưa có kế hoạch và quy trình khoa học để xác định quy mô LLBH . Hơn nữa khi xác định quy mô lực lượng bán hàng công ty chưa đưa ra được chi phì của quy mô đó như thế nào, nên đôi lúc công ty dơi vào thế bị động.
- Nguyên nhân:
+ Chưa đưa ra một quy trình khoa học để xác định quy mô lực lượng bán hàng. + Chi phì còn hạn chế, vì vậy kho khăn cho việc xây dựng một quy mô lực lượng bán hàng hợp lý cho công ty.
Về định mức lực lượng bán hàng
Công ty đã đưa ra được khá nhiều định mức cho nhân viên bán hàng của công ty, công ty sử dụng định mức dưa trên cơ sở kết quả bán hàng như doanh thu, số lượng khách hàng và sự phát triển thị trường. Công ty đưa ra định mức LLBH cho lực lượng bán hàng, nhằm hoàn thiện mục tiêu và thúc đẩy lực lượng bán hàng làm việc hiệu quả hơn. Và kiểm soát được hoạt động bán hàng của mỗi cá nhân trong công ty mình. - Ưu điểm: Định mức đưa ra phù hợp với năng lực của LLBH , phù hợp với đặc thù kinh doanh của công ty. Qua định mức bán hàng công ty có thể kiểm soát kịp thời và hiệu quả hoạt động bán hàng của doanh nghiệp.
- Nhược điểm: Công ty vẫn còn chưa chú trọng đến định mức về tài chính như lợi nhuận gộp, tổng lãi gộp hay chi phí phải bỏ ra. Ngoài ra những định mức về hành vi ứng xử của nhân viên cũng chưa được chú trọng.
- Nguyên nhân: Do hệ thống cơ sở vật chất phục vụ hoạt động bán hàng chưa hiện đại hóa, và hệ thống thống tin quản lý của công ty chưa hiệu quả nên công ty hạn chế áp dụng đa dạng các định mức. Mặt khác do công ty các năm trước chưa xâm nhập sâu vào thị trường bán lẻ, nên việc áp dụng định mức trên cơ sở hành vi ứng xử của lực lượng bán hàng còn kho khăn.
Về công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng.
Qua quá trình tìm hiểu về cơ cấu tuyển dụng cũng như chất lượng tuyển dụng của công ty 3 năm 2008 đến 2010 ta thấy. Số nhân sự được tuyển thuộc bộ phận bán hàng giảm qua các năm, chủ yếu tuyển LLBH trẻ dưới 30 tuổi. Và LLBH này có trình độ cao đẳng là chủ yếu. Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu từ bên ngoài (Sinh viên thực tập, giới thiệu của nhân viên trong công ty, trang web công ty) nhưng hàng năm công ty có tuyển dụng 1 số người từ bên trong công ty. Công tác tuyển dụng của công ty còn rườm rà, rắc rối mà hiệu quả chưa đạt được. Trong quá trình tiến hành tuyển dụng nhân viên công ty thông qua bài thi và phỏng vấn trực tiếp nhân viên rồi quyết
định cho thử việc hay không. Thời gian thử việc tùy từng vị trí có thể từ 1 đến 6 tháng.
- Ưu điểm: Sử dụng phong phú các nguồn tuyển dụng cả ở bên trong và bên ngoài, nhân sự tuyển dụng thuộc cơ cấu nhân sự trẻ là chủ yếu. Chất lượng công tác tuyển dụng ở mức khá, các bài kiểm tra, đánh giá ứng viên đạt chất lượng. Trong quá trình tuyển dụng công ty không quá xem trọng bằng cấp. Mặt khác những nhân viên mới do người trong công ty giới thiệu dẽ hòa nhập với môi trường làm việc của công ty.
- Nhược điểm: Quy trình tuyển dụng rườm rà, tốn chi phí, chưa khoa học, chất lượng vẫn còn hạn chế. Tiêu chuẩn tuyển dụng cho mỗi vị trí chưa rõ ràng, khi tuyển dụng chưa đảm bảo được 3 yếu tố cần có của mỗi ứng viên là chuyên môn, kinh nghiệm và tính cách.
- Nguyên nhân: Do đặc thù về ngành nghề kinh doanh của công ty là kinh doanh cả nguyên vật liệu và thành phẩm. Nên yêu cầu LLBH phải biết cả về kỹ thuật và thương mại. Vì vậy điều này gây khó khăn trong việc xác định tiêu chuẩn cũng như chất lượng tuyển dụng. Hơn nữa công ty chưa thực sự đầu tư về công sức và tiền của cho công tác tuyển dụng, vẫn còn sử dụng khá nhiều nguồn tuyển dụng do người quen trong công ty giới thiệu. Nên đôi khi những ứng viên nay chưa được kiểm tra và phỏng vấn đúng quy định.
Về công tác huấn luyện và đào tạo lực lượng bán hàng.
Qua 3 năm công ty đã đào tạo được một đội ngũ bán hàng đạt trình độ khá tốt, công ty sử dụng 3 hình thức đào tạo là :Tự học, tự tìm hiểu, tổ chức các buổi tranning, các lớp học do công ty tổ chức, tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn bên ngoài. Trong đó chủ yếu là hình thức lực lượng bán hàng tự học, tự nghiên cứu. Đối tượng đào tạo một nửa là LLBH mới, một nữa là đào tạo lại nhân viên và quản lý bán hàng. Ngân sách đào tạo không ngừng tăng lên đặc biệt 2 năm 2009,2010. Công ty chưa xây dựng
được một quy trình đào tạo khoa học và hợp lý, tuy ngân sách đào tạo có tăng nhưng vẫn ở mức thấp. Việc đào tạo vẫn còn giới hạn về số học viên cũng như thời gian thực hiện đào tạo .
- Ưu điểm: Số lượng và chất lượng đào tạo không ngừng tăng lên, LLBH được trang bị khá tốt về kiến thức chuyên môn, sản phẩm. Sử dụng khá đa dạng các hình thức đào tạo và các đối tượng đào tạo, tạo điều kiện để lực lượng bán hàng được trang bị thêm kiến thức và kỹ năng.
- Nhược điểm: Chưa coi đào tạo là một sự đầu tư, còn quá coi trọng chi phí đào tạo. Chưa xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, trong quá trình đào tạo công tác kiểm tra, kiểm soát còn hạn chế. Hình thức đào tạo chủ yếu vẫn là tinh thần tự học, tụ tìm hiểu của nhân viên nên chất lượng chưa thực sự hiệu quả.
- Nguyên nhân: Ban lãnh đạo, các nhà quản lý công ty vẫn chưa thực sự coi trọng công tác đào tạo, chưa nhận thấy vai trò của nó. Vẫn có cái nhìn phiến diện về đào tạo xong nhân viên sẽ ra đi làm lợi cho đối thủ cạnh tranh. Mặt khác chi phí cho đào tạo còn hạn chế, hệ thống thông tin quản lý quá trình đào tạo chưa đảm bảo. Về công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng.
Như ta biết Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc do đó công ty đã và đang hoàn thiện từng bước chính sách tiền lương của LLBH, lương của LLBH được trả theo lương cứng cùng với các khoản phụ cấp tiền ăn, điện thoại, xăng xe. Ngoài ra công ty áp dụng hệ thống hoa hồng đôi với nhân viên kinh doanh, hoa hồng được xác định trên phần trăm sản phẩm bán được. Hàng năm công ty có chính sách tặng quà vào các ngày lễ như 30/4, 1/5, lễ tết của dân tộc, quốc tế phụ nữ, tết thiếu nhi…Đồng thời công ty có chính sách du lịch nghỉ mát cho nhân viên làm việc tại công ty tùy theo thời gian công tác. Mặt khác công ty áp dụng chế độ BHXH và BHYT theo quy định 48 của bộ tài chính, công ty trợ cấp đối với những đối tượng đau ôm, bệnh tật và thai sản theo quy định trong điều lệ công ty. Do đó cở bản công ty đã xây dựng được
một hệ thống quy trình tạo động lực cho nhân viên, nhưng hiệu quả của nó chưa tốt lắm. Vẫn còn một số nhân viên chưa thực sự hài lòng với mức lương mình được hưởng, và công ty vẫn áp dụng tương đối ít biện pháp phi tài chính.
- Ưu điểm: Kích thích được nhân viên làm việc, tạo niệm tin cho nhân viên, giúp cho công ty phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say của nhân viên.
- Nhược điểm: Chưa có sự quan tâm đến các biện pháp phi tài chính như tạo sự thi đua, gặp gỡ các nhà quản trị… Mức lương của công ty đưa ra còn thấp nên nhân viên chưa thực sự làm việc hết mình vì công ty.
- Nguyên nhân: Công ty chưa xác định được nhu cầu của nhân viên mình và chưa thực sự hiểu họ. Hơn nữa một phần do chi phí có hạn nên các biện pháp tạo động lực chưa được phát huy tác dụng triệt để.
2.3.2 Các kết luận và phát hiện khác
Ngoài những phát hiện quanh vấn đề tổ chức LLBH em còn phát hiện ra một số vấn đề sau tại công ty cổ phần CPSX-XNK Dệt may:
- Phát hiện thứ nhất: Kết quả hoạt động của công ty không ngừng tăng lên, lợi
nhuận thuần tăng lên trong các năm, chi phí quản lý cũng tăng nhưng mức tăng nhỏ hơn mức tăng lợi nhuận nên
- Phát hiện thứ hai: Nhân sự của công ty chưa thực sự phù hợp với yêu cầu của
công ty, do vậy hiệu quả làm việc của họ vẫn còn chưa tốt lắm. Hơn nữa công ty vẫn còn chưa thực sự chú trọng vào công tác đáo tạo nhân sự của doanh nghiệp. - Phát hiện thứ ba: Công tác kiểm soát và đánh giá kết quả của LLBH ở công ty vẫn
chưa chính xác và chưa xác định được tiêu chuẩn kiểm soát đồng bộ và hiệu quả. - Phát hiện thứ tư : Hạn chế trong quá trình phân công công việc cho nhân sự trong
công ty, đặc biệt là đội ngũ bán hàng của công ty. Công ty chưa đưa ra kế hoạch khoa học, hợp lý để giao việc cho nhân viên của công ty.
CHƯƠNG III: : ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ XUẤT NHẬP KHẨU DỆT MAY.