a. Tích cực:
- Quyền lực tập trung chủ yếu vào tay Giám đốc do đó việc ra quyết định là nhanh chóng Vì việc lãnh đạo sẽ thống nhất trên cơ sở 1 đầu mối đó là giám đốc. Mô hình lãnh đạo này phù hợp với loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ ví dụ: DNTN, công ty TNHH quy mô nhỏ, loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay chiếm khoảng 95% tổng số doanh nghiệp nên mô hình quản lý này phổ biến ở Việt Nam hiện nay. - Sự quen biết, thường là người trong một nhà cùng làm việc trong một công ty sẽ tạo ra sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên (đây chỉ là tin tưởng trên cơ sở quan hệ tình cảm, không có nghĩa là tin tưởng về mặt năng lực, trình độ).
- Đối với nhân viên còn ít kinh nghiệm, việc thực hiện theo ý kiến chỉ đạo của giám đốc sẽ làm giảm tỷ lệ sai sót khi chưa làm quen được với công việc.
b. Hạn chế:
- Thứ nhất, là tầm nhìn của các trưởng bộ phận không theo kịp tầm nhìn của giám đốc để có thể đóng góp ý kiến và phụ giúp giám đốc đắc lực, nếu có thì cũng không nhiều. Người lãnh đạo (giám đốc) quán xuyến rất nhiều công việc, Khi người lãnh đạo không trực tiếp chỉ đạo, ví dụ: đi công tác… thì hoạt động công ty đình trệ. Giám đốc dù có uy quyền thì nhiều khi vẫn phải đích thân kiểm soát. Khi ra quyết định nhiều vấn đề các bộ phận phải xin ý kiến giám đốc (do không có sự quyết đoán và sợ trách nhiệm) do đó, trong nhiều trường hợp việc chờ giám đốc ra quyết định sẽ dẫn đến lỡ thời cơ kinh doanh.
- Thứ hai, việc lãnh đạo như trên không phù hợp với doanh nghiệp quy mô lớn vì giám đốc không thể quán xuyến hết mọi việc, do đó giám đốc lúc nào cũng tất bật nhưng công ty hoạt động vẫn không hiệu quả. việc gì mà giám đốc không ngó vào thì vẫn nằm nguyên.
- Thứ ba, giám đốc phải luôn thay đổi tổ chức Công ty nhằm đáp ứng với những thách thức và áp lực mà cá nhân mình phải đương đầu. Hậu quả là ông phải ra chỉ thị nhiều hơn và cưỡng chế thi hành chúng bằng cách sa thải người. Họp nhiều và thay người xoành xoạch là hiện tượng thường thấy ở những CTTN đang trên con đường mở rộng thị trường. Tuy nhiên, những biện pháp kia ít thành công vì họp nhiều thì nhân viên sẽ phải vất vả hơn vì họ không thể trì hoãn công việc hàng ngày. Sa thải nhiều thì nhân sự chủ chốt càng mất sáng kiến. Thải nhiều người cũ thì phải tuyển người mới và phải giải quyết nhiều vấn đề kèm theo. Khi tình hình nhân sự lâm vào tình trạng này thì triển vọng phát triển của Công ty không còn cao.
- Thứ tư, một số doanh nghiệp (chủ yếu là doanh nghiệp nhà nước) tuy cố gắng thực hiện việc lãnh đạo theo hướng dân chủ (thể hiện ở chỗ ra quyết định trên cơ sở lấy ý kiến tập thể) nhưng thực tế trước khi lấy ý kiến, giám đốc đã đưa ra ý kiến mẫu để thực hiện theo (có thể vì chưa hoàn toàn tin tưởng vào năng lực nhân viên) vì vậy thực chất đây cũng là quyết định của Giám đốc mà thôi. Nhưng khi chịu trách nhiệm thì đó lại là trách nhiệm tập thể.
- Thứ năm, người lãnh đạo thường đưa những người thân quen, đặc biệt là người trong gia đình vào làm việc mà không quan tâm nhiều đến năng lực của người lao động sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Thứ sáu, cấp dưới thực hiện công việc trên cơ sở “nghe lệnh” của Giám đốc nên không có nhiều sáng tạo trong công việc và cũng không có động lực học tập nâng cao trình độ. Những người có năng lực thì cũng không muốn và ít có điều kiện thể hiện.
- Thứ bảy, các nhà lãnh đạo có năng lực thực sự chưa nhiều, họ cũng không muốn thay đổi phong cách lãnh đạo hoặc kết hợp nhiều phong cách để có hiệu quả lãnh đạo cao nhất do tâm lý sợ thay đổi.