4. Phạm vi nghiên cứu
2.4.1.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty
100 1,5 10,3 22,1 14,7 51,4 100 60,3 39,7 50 27 77 1 8 15 11 42 77 53 24 64,9 35,1 100 1,3 10,4 19,5 14,3 54,5 100 68,8 31,2 52 38 90 1 10 14 15 50 90 55 35 57,8 42,2 100 1,1 11,1 15,6 16,7 55,5 100 61,1 38,9 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính Công Ty
Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng số lao động của công ty tăng dần qua các năm, cụ thể là năm 2012 tăng 9 nhân viên so với năm 2011 và năm 2013 tăng 13 nhân viên so với năm 2012.
Nguyên nhân của việc tăng số nhân viên của công ty là do trong những năm này, công ty liên tục mở rộng quy mô và xây dựng thêm các cửa hàng xăng dầu.
Đi sâu phân tích ta thấy:
- Xét theo tính chất công việc: Lao động trực tiếp của công ty luôn chiếm phần lớn số lượng lao động trong công ty. Cụ thể, năm 2011,lao động trực tiếp chiếm 67,6 % trên tổng số nhân viên trong công ty, còn lại là lao động gián tiếp chỉ chiếm 32,4 %. Năm 2012, tỉ lệ lao động trực tiếp giảm xuống còn 64,9%, lao động gián tiếp là 35,1%; năm 2013 tỉ lệ lao động trực tiếp giảm xuống còn 57,8% và tỉ lệ lao động gián tiếp tăng lên 42,2%. Số lao động trực tiếp chủ yếu là nhân viên bán hàng của các cửa hàng xăng dầu và nhân viên lái xe.
- Xét theo trình độ: Số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng lên, phần lớn giữ vị trí lãnh đạo từ cấp cao cho đến cấp cơ sở. số lượng lao động có trình độ trung cấp(TCCN) và chưa qua đào tạo cũng tăng lên, số lao động này phần lớn là nhân viên bán hàng tại các cửa hàng xăng dầu để đảm bảo cho các cửa hàng hoạt động suốt 24/24.
- xét theo giới tính: Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong công ty và giữ tương đối ổn định qua các năm . Lao động nam chủ yếu tập trung ở các cửa hàng cũng như ở các công việc có độ phức tạp như: Cơ khí, vận tải, hoá dầu, các kho, bể chứa… Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỉ trọng ít hơn, thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng. Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động nam trong công ty luôn chiếm ưu thế so với số lượng nữ. Điều này phù hợp với một công ty kinh doanh thương mại .
2.4.1.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty
Trải qua chặng đường xây dựng và trưởng thành,đến nay Công đã tồn tại và đứng vững trên địa bàn tỉnh. Có được kết quả ngày hôm nay là cả một quá trình cố gắng và nỗ lực hết mình của lãnh đạo Công ty cùng sự đoàn kết gắn bó của toàn thể đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Cho đến nay Công ty đã có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tương đối vững vàng ,một tập thể cán bộ công nhân viên đoàn kết vững mạnh. Tuy nhiên đối với một nền kinh tế thị trường luôn luôn biến động như
hiện nay thì Công ty không thể không ngày một hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý của mình mà cụ thể là phải luôn quan tâm chăm lo đến công tác QTNL ở công ty mình.
Số lượng công nhân viên được Công ty tuyển dụng thêm qua từng năm thể hiện ở bảng sau:
Bảng 6: Tình hình tuyển dụng
(Đơn vị: người)
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng số lao động
Tổng số lao động tuyển dụng Đại học
Cao đẳng
Trung cấp, sơ cấp Chưa đào tạo
68 8 2 2 1 3 77 13 3 3 5 2 90 10 3 3 2 2
(Nguồn: phòng tổ chức – hành chính Công Ty)
Qua bảng ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của Tổng công ty thay đổi từ 68 người năm 2011 lên 90 người năm 2013, tăng 22 người. số lượng tăng này là do công ty mở rộng quy mô kinh doanh, mở rộng thị trường.
•Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp •Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức.
Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn càn thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ …
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của công ty và thông báo trong nội bộ công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông báo được xét duyệt qua cuộc họp các phòng ban.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phòng tổ chức – hành chính sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo.
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức – hành chính, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan.
Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển theo yêu cầu của từng vị trí công việc.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại
Bước 6: Thử việc
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc được đánh giá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Bước 7: Ra quyết định
Công tác tuyển dụng của Công chủ yếu từ nguồn nội bộ nhằm đề bạt, cất nhắc những cán bộ có năng lực và trình độ để phục vụ cho Công ty một cách tốt nhất . Tuy nhiên Công ty vẫn tuyển dụng cả bên ngoài nhưng công tác tuyển dụng lại đòi hỏi yêu cầu cao hơn ở nhân lực cần tuyển chọn. Công ty luôn tuân thủ chặt chẽ các nguyên tắc tuyển dụng sau:
+ Tuyển dụng cán bộ cũng như nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của công ty và xã hội.
+ Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc , đồng thời phải tính đến việc sử dụng tối đa năng lực của họ.
+ Khi tuyển dụng phải nghiên cứu một cách thận trọng ,toàn diện từ năng lực chuyên môn, cá tính , phẩm chất thậm chí cả về hình thức của người được tuyển dụng cho phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty.
2.4.2.Tình hình đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại công ty
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Hiện tại để đánh giá nhân lực Công ty vẫn đang sử dụng phương pháp phiếu đánh giá. Phương pháp này gồm hai phần:
- Tự đánh giá: Tùy thuộc vào từng loại công việc để cung cấp một số thông tin cơ bản như năng lực, kinh nghiệm,nguyện vọng…
- Đánh giá của bộ phận QTNL: Công tác này cần phải xem xét các khả năng sau của nhân lực:
+ Người đó thực hiện nhiệm vụ như thế nào
+ Người đó có khả năng thực hiện công việc quan trọng hay không + Khả năng giới hạn của người đó tới đâu
+ Ai có thể thay thế vị trí của người đó khi cần thiết
Ngoài ra , khi dánh giá trình độ năng lực của cán bộ, lãnh đạo cần xem xét các mặt sau:
+ Cán bộ có những suy nghĩ về phương hướng ,chiến lược phát triển của công ty hay không.
+ Cán bộ có thường xuyên học tập để năng cao kiến thức kỹ thuật hay không.
+ Cán bộ có thái độ khách quan đối với những ý kiến đóng góp của những người cấp dưới hay không.
+ Cán bộ có chăm lo tạo dựng uy tín cho công ty và những người dưới quyền hay không, có gần gũi với mọi người trong công ty không .
+ Cán bộ có khả năng duy trì về kỷ luật lao động, tạo dựng sự thống nhất, tin cậy nhau trong tập thể hay không.
Tổng kết đánh giá , nhận xét từ hai phần trên Công ty có thể xếp loại: Giỏi, khá, trung bình, yếu, kém cho từng nhân lực một cách tương đối chính xác. Từ đó Công ty sẽ có kế hoạch cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực một cách cụ thể
Bảng 7 : Tình hình bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong năm (2011 - 2013)
(Nguồn: Báo cáo tổng kết của phòng tổ chức hành chính năm 2011-2013 )
Qua bảng trên ta nhận thấy tình hình chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong Công ty tăng lên đều đặn qua các năm. Trong năm 2011, tổng số lượng nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng tăng lên 4 người với tỷ lệ tăng 17,4% so với năm 2011, và số lượng nhân viên được bồi dưỡng tăng lên 9 người của năm 2013 so với năm 2012 ứng với tỷ lệ 33,3%.
Cụ thể như sau:
- Cán bộ quản lý được đào tạo năm 2012 tăng 25% so với năm 2011 ứng với tăng lên 1 người, và năm 2013 tỷ lệ này tăng lên 40% so với năm 2012 ứng với tăng lên 2 người.
- Cán bộ kỹ thuật được đào tạo năm 2011 là 4 người, năm 2012 là 6 người, tăng 2 người ứng với mức tăng 50%. Năm 2013 tăng 2 người so với năm 2012 ứng với tăng 33,3%.
- Cử nhân kinh tế năm 2011 là 3 người, năm 2012 là 4 người tăng 33,3%. Năm 2013 tăng thêm 2 người ứng với tăng 50% so với năm 2012.
Như vậy,công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đã được Công ty quan tâm sát sao và thực hiện nghiêm túc. Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty mạnh về số lượng, vững về chất lượng luôn sẵn sàng với các mục tiêu trước mắt và lâu dài của công ty.
Chỉ tiêu Các năm ( người) So sánh (%)
2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
1. Cán bộ quản lý 4 5 7 25,0 40,0
2. Cán bộ kỹ thuật 4 6 8 50,0 33,3
3. Cử nhân kinh tế 3 4 6 33,3 50,0
4. Bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn 12 12 18 0,0 50,0
2.4.3.Thực trạng đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty 2.4.3.1. Tiền lương
Hình thức trả công nhân lực ở Công ty thực hiện cho khối văn phòng và khối trực tiếp sản xuất. Tiền công trả cho đội ngũ nhân lực trực tiếp sản xuất được Công ty bàn giao cho các đơn vị phụ trách, đơn vị tự hạch toán chi phí để báo lại Công ty, công ty sẽ thực hiện thanh quyết toán toàn bộ các khoản chi phí sản xuất phát sinh.
Bảng 8:Tình hình trả lương cho CBCNV của Công Ty Đơn vị: VNĐ
Chỉ tiêu Năm Chênh lệch 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 1. Tổng doanh thu 215.234.235.111 286.005.702.594 367.303.819.040 70.771.467.483 81.298.116.446 2. Tổng quỹ lương 1.325.304.507 1.635.500.714 2.025.060.384 310.196.207 389.559.670 3. Tỷ suất tiền lương 0,61% 0,57% 0.55% - 0,04 - 0,02 4. Lương bình quân 1 người/ tháng 1.624.147 1.770.022 1.875.056 145.875 105.034
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công Ty)
Qua bảng trên về tình hình trả lương cho CBCNV trong Công ty, ta thấy tổng doanh thu và tổng quỹ lương năm sau cao hơn so với năm trước. Năm 2012 tổng doanh thu tăng 70.771.467.483 đồng so với năm 2011 và năm 2013 tăng thêm 81.298.116.446 đồng lên mức 81.298.116.446 đồng, từ đó làm lương bình quân tháng của công nhân viên cũng tăng lên từ 1.624.147 đồng lên 1.770.022 năm 2012 , năm 2013 tăng lên 1.875.056 đồng/tháng .
Ta có thể tính được hiệu quả chi phí tiền lương của Công ty theo công thức sau:
MC (Tổng doanh thu) HQ =
QL (Tổng quỹ lương)
Xét theo tỷ suất tiền lương:
TSTL = x 100 MC(Tổng doanh thu)
=> ta có được bảng sau:
Năm 2011 2012 2013
Hiệu quả 162,4 174,9 181,4
Tỉ suất tiền lương 0,61% 0,57% 0,55%
Quỹ lương phần mềm: Gắn với mức độ phức tạp công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Quỹ lương
phần mềm = Quỹ lương khoán - cứngQũy lương phần Xác định mức chi phí tiền lương::
ML = Quỹ lương phần mềm ∑ (Ci + Hi) x 26 CBCV L Trong đó:
ML: Mức chi lương của các phòng ban. Ci: Ngày công thực tế của công nhân i. LCBCV: Lương cấp bậc của công nhân viên i.
Hi: Hạng thành tích của người thứ i xét trên các mặt hoàn thành công việc, ý thức kỷ luật…
Hạng thành tích được xếp loại A,B,C tương ứng với các hệ số là: + Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ cao, chất lượng, hiệu quả: 1,1 + Hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ có chất lượng,hiệu quả: 1
+ Khối lượng , nhiệm vụ thực hiện thấp, chất lượng, hiệu quả thấp:0,9 Xác định mức tiền lương hàng tháng của từng người:
TLvi : Tiền lương của viên chức thứ i được nhận
TLvi26/CP : Tiền lương của viên chức thứ i theo Nghị định 26/CP, tiền lương này được tính theo công thức :
TLvi26/CP = LCBBT x Ti
Tđ
Trong đó:
LCBBT : Lương cấp bậc của bản thân viên chức thứ i. Ti : Số ngày công thực tế của viên chức thứ i. Tđ: Số ngày công theo chế độ.
TLmvi : Là tiền lương phần mềm của viên chức thứ i , gắn với mức độ phức tạp của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc với số ngày công thực tế đạt được. Công thức tính như sau:
TLmvi =
LCBCV
x Ci x Hi x ML
26
Trong đó:
LCBCV: Lương cấp bậc công viêc của người thứ i. Ci: Ngày công thực tế đi làm của người thứ i.
Hi: Hệ số phân hạng thành tích hoàn thành nhiệm vụ tháng của người thứ i.
2.4.3.2. Các loại tiền thưởng.
Ngoài tiền lương ra tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn, tiền thưởng còn là một nhân tố quan trọng kích thích về mặt tinh thần đối với CBCNV trong Công ty. Hàng năm Công ty trích từ quỹ khen thưởng ra một số tiền để thưởng cho những tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao mà không vi phạm nội quy, quy chế của Công ty. Để xét thưởng một cách chính xác Công ty căn cứ vào đánh giá phân loại A,B,C. Ngoài ra Công ty còn thưởng cho CBCNV trong Công ty nhân các dịp Lễ , Tết.
2.4.3.3. Các loại phúc lợi.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: Quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế , khả năng tài chính hoặc hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp.
Các phúc lợi của công ty hiện nay gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. - Hưu trí.
- Nghỉ phép, nghỉ lễ.
- Trợ cấp của doanh nghiệp cho CBCNV đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn.
- Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết hoặc các dịp sinh nhật, cưới hỏi…
- Tổ chức tham quan du lịch cho CBCNV bằng kinh phí tài trợ của cơ quan, công đoàn cơ quan.
Bảng 9 :Tình hình thực hiện chế độ BHXH, BHYT ở Công ty.