II. Giải pháp nâng cao đạo đức nghề nghiệp kiểm toán viên:
1. Đánh giá đúng cán bộ công chức kiểm toán viên:
Sử dụng con ngời nói chung và sử dụng công chức, nhân viên kiểm toán trong các công ty kiểm toán nói riêng vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật, nhằm mục đích quan trọng là khai thác và phát huy cao nhất phẩm chất và năng lực của ngời cán bộ, công chức kiểm toán viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đợc giao. Để đạt đợc mục đích đó, một khâu đóng vai trò quan trọng trong quy trình sử dụng cán bộ, công chức kiểm toán viên là đánh giá cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ công chức là biện pháp quản lý cán bộ công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức.
Kiểm toán là một lĩnh vực hoạt động hoàn toàn mới và cha có tổ chức tiền thân ở nớc ta. Vì vậy, đội ngũ kiểm toán viên không có nguồn gốc tại chỗ mà đ- ợc hình thành từ hai nguồn chủ yếu, đó là thông qua việc tiếp nhận cán bộ thuyên chuyển từ các cơ quan, đơn vị khác tới và thông qua việc thi tuyển đối với sinh viên mới tốt nghiệp ở các trờng đại học. Do đội ngũ cán bộ, công chức hình thành từ nhiều nguồn khác nhau và không tập trung nh vậy, nên việc đánh giá, phân công cán bộ, công chức thật sự gặp rất nhiều khó khăn.
Tuy vậy, trong những năm qua, việc bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức đã đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ của công việc kiểm toán. Mọi cán bộ, công
chức đều phát huy tốt khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ đợc giao, góp phần vào thành công chung của loại hình kiểm toán ở nớc ta. Sở dĩ đạt đợc điều đó, ngời làm công tác tổ chức và quản lý của công ty kiểm toán đã sử dụng một số phơng pháp đánh giá cán bộ, công chức phù hợp với một công ty mới hình thành và khai thác tốt những u điểm của các phơng pháp đánh giá đó. Các ph- ơng pháp chủ yếu đó là: phơng pháp nghiên cứu lý lịch, tiểu sử hồ sơ; phơng
pháp đánh giá theo nhận xét; phơng pháp thăm dò ý kiến. Nếu nh phơng pháp
nghiên cứu lý lịch, tiểu sử hồ sơ cho ta biết đợc những thông tin ban đầu về cán bộ, công chức, làm căn cứ cho ngời lãnh đạo tiến hành việc bố trí, sắp xếp cán bộ và phù hợp với một công ty mới thành lập thì phơng pháp đánh giá theo nhận xét có thể phản ánh kết quả công tác của cán bộ, công chức sau một năm làm việc. Đối với phơng pháp thăm dò ýkiến thì có u điểm là kết quả đánh giá có thể làm căn cứ cho lãnh đạo trong việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Các phơng pháp đó đã phát huy rất tốt những mặt tích cực của nó trong giai đoạn công ty kiểm toán mới đợc thành lập và những thông tin về đội ngũ cán bộ, công chức cha đầy đủ. Cho đến nay, các công ty kiểm toán đã đi vào hoạt động ổn định và phát triển. Song, đứng trớc những yêu cầu mới của nền kinh tế thì đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức kiểm toán viên không chỉ giỏi về chuyên môn, mà còn phải có tinh thần trách nhiệm cao và giữ đợc đạo đức nghề nghiệp trong công việc. Muốn vậy, việc đánh giá, bố trí, phân công cán bộ phải thật sự chính xác, tỉ mỉ và khoa học, phát huy đợc tối đa năng lực sở trờng của họ. Các phơng pháp đánh giá trên sẽ không thể đáp ứng đợc yêu cầu của tình hình mới trong việc đánh giá cán bộ, công chức và bản thân nó cũng bộc lộ một số nhợc điểm. Chẳng hạn ở phơng pháp nghiên cứu lý lịch, tiểu sử hồ sơ thì những thông tin về ngời cán bộ chỉ có tính chất khởi đầu vì nó mới chỉ phác họa đợc những nét sơ lợc nhất về chân dung ngời cán bộ, không đảm bảo độ chính xác cao; phơng pháp đánh giá theo nhận xét có nhợc điểm là mang nặng tính ớc lệ, dễ bị chi phối bởi sự nể nang, cảm tình riêng; phơng pháp thăm dò ý kiến trong nhiều trờng hợp có thể làm căn cứ để lãnh đạo ra quyết định bổ nhiệm, đề bạt cán bộ song các ý kiến thờng tản mạn, không tập trung và nó đòi hỏi sự công phu hơn trong quá trình đánh giá.
Xuất phát từ những yêu cầu đó, với mong muốn bổ sung thêm một số ph- ơng pháp đánh giá cán bộ, công chức nhằm giúp các nhà quản trị có thêm công cụ để đánh giá đợc phẩm chất, năng lực của cán bộ công chức của mình làm căn cứ trong việc hoạch định chiến lợc cán bộ và góp phần ngăn chặn những sai
phạm có thể xảy ra trong hoạt động kiểm toán thì có thể đa ra một số phơng pháp đánh giá nh sau:
• Phơng pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng:
Theo phơng pháp này, hàng năm thủ trởng công ty kiểm toán ký kết với mỗi kiểm toán viên một bản hợp đồng về nhiệm vụ công tác mà kiểm toán viên đó phải đảm nhiệm và hoàn thành trong năm. Cuối năm thủ trởng công ty cùng kiểm toán viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác mà ngời kiểm toán viên sẽ đợc xếp vào loại xuất sắc, khá, trung bình, hay kém. Phơng pháp này phản ánh những đặc tr- ng quan trọng của kiểu quản lý hiện đại, đó là chú trọng tính hiệu quả, ràng buộc trách nhiệm cao đối với yêu cầu công việc, có thể bổ sung hoặc thay thế phơng pháp đánh giá theo nhận xét truyền thống.
• Phơng pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm:
Thủ trởng công ty hoặc Hội đồng đánh giá cao (do công ty lập ra) thực hiện việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức bằng cách cho điểm, sau đó thông báo cho ngời đợc đánh giá biết. Công chức có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm, sau đó thông báo cho ngời đợc đánh giá biết. Nếu lãnh đạo công ty không giải quyết đợc những ý kiến thắc mắc của công chức thì thủ trởng công ty quản lý công chức cấp trên sẽ là ngời quyết định cuối cùng. Có hai cách tính điểm để phân loại; một là, tính tổng số điểm thuần túy, sau đó sẽ căn cứ vào mức độ cao thấp để xếp loại công chức: xuất sắc, khá, trung bình, kém, hai là, tính hệ số đối với những tiêu chuẩn đợc xem là quan trọng đối với từng chức danh công chức, sau đó cộng tổng và phân loại.
• Phơng pháp đánh giá thông qua viết bản tờng trình:
Để có thể tăng cờng quản lý kiểm toán viên và ngăn chặn đợc những sai phạm có thể xảy ra trong khi kiểm toán viên thực hiện công vụ ở đơn vị đợc kiểm toán, Lãnh đạo có thể yêu cầu kiểm toán viên viết tờng trình phản ánh trung thực lại mọi hoạt động của mình trong suốt đợt kiểm toán và Tổ trởng hoặc Trởng đoàn kiểm toán ký xác nhận vào bản tờng trình đó (hình thức viết nhật ký kiểm toán). Ngời viết tờng trình và Tổ trởng hoặc Trởng đoàn kiểm toán hoàn toàn chịu trách nhiệm đối với bản tờng trình đó nếu nội dung tờng trình không phản ánh đúng, hoặc không phản ánh hết sự việc. Bản tờng trình này đợc
gửi về bộ phận TCCB để làm căn cứ đánh giá công chức hàng quý, hàng năm và nó cũng là công cụ hữu hiệu trong việc quản lý công chức.
• Phơng pháp khảo sát thực tế:
Để có thể giúp Lãnh đạo trong việc đánh giá đúng tình hình bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức của mình và nắm rõ đợc năng lực thực tế của cán bộ, Lãnh đạo có thể cử cán bộ, công chức tại các Đoàn kiểm toán. sử dụng ph- ơng pháp này vừa có thể đánh giá đợc cán bộ, công chức, vừa có thể ngăn chặn đợc các vi phạm nghề nghiệp có thể xảy ra trong hoạt động kiểm toán, đảm bảo quản lý tốt cán bộ công chức.
Tóm lại, các phơng pháp đánh giá nêu trên tuy có những ý nghĩa khác nhau trong đánh giá cán bộ, công chức nhng chúng lại có tác dụng bổ sung cho nhau rất hoàn chỉnh. Vì vậy, trong quá trình đánh giá phải kết hợp các phơng pháp thì kết quả mới toàn vẹn, chẳng hạn, nếu phơng pháp đánh giá thông qua viết bản tờng trình kết hợp cùng với phơng pháp đánh giá bằng khảo sát thực tế thì sẽ cho chúng ta một kết quả rất cao Tuy nhiên, trong thực tế có những tình… huống đòi hỏi chúng ta phải lựa chọn phơng pháp đánh giá thích hợp và biết khai thác triệt để thế mạnh của từng phơng pháp.