- Mục tiêu cụ thể:
3. NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CỦA ĐỀ ÁN 1 Nhiệm vụ của đề án
3.2.6. Một số giải pháp khác
Bên cạnh việc thực hiện những giải pháp cụ thể của đề án, chúng ta cần thực hiện nhiều giải pháp khác mang tính khoa học, đồng bộ và thống nhất nhằm đem lại hiệu quả thật sự trong công tác tuyển dụng công chức cấp xã. Cụ thể là:
- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, đề cao vai trò, trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị tổ chức quản lý và sử dụng công
chức. Tuyển dụng công chức cấp xã là một trong những nội dung quan trọng
trong công tác cán của Đảng, vì vậy cần tiếp tục cụ thể hóa, thể chế hóa nguyên tắc đảng thống nhất lãnh đạo toàn diện đội ngũ công chức cấp xã. Trong điều kiện đẩy mạnh về phân cấp quản lý, đề cao trách nhiệm, phát huy quyền chủ động của các cơ quan hành chính nhà nước thì việc làm rõ trách nhiệm giữa đảng với chính quyền, giữa cấp ủy đảng với thủ trưởng cơ quan là nhiệm vụ hết sức cần thiết trong tình hình mới.
Cần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cấp ủy đảng trong mối quan hệ với tổ chức nhà nước, tránh chồng chéo, trùng lắp chức năng, nhiệm vụ; xác định rõ phạm vi và đối tượng phân cấp quản lý theo hướng Đảng lãnh đạo thông qua nghị quyết, chương trình, kế hoạch, thông qua đảng viên và tổ chức đảng, giao quyền quản lý cho thủ trưởng cơ quan, đơn vị về công tác tuyển dụng; cụ thể hóa, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các tiêu chí, quy định về tuyển dụng, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm CB,CC cho phù hợp với yêu
cầu mới, đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước trước cấp ủy đảng trong triển khai thực hiện.
- Xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm, cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cho từng công chức cấp xã. Để thực hiện được nhiệm vụ rà soát, đánh giá chính xác thực trạng công chức cấp xã hiện nay tại tỉnh cần ban hành và đưa vào thực hiện các văn bản quy định về phương pháp xác định số lượng và cơ cấu vị trí việc làm để có căn cứ hoạch định số lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan nói chung và cấp xã nói riêng; xây dựng hệ thống chức danh, tiêu chuẩn các ngạch công chức chuyên ngành (bao gồm tiêu chuẩn công chức lãnh đạo và công chức thừa hành); đổi mới cơ chế, phương pháp, nội dung và hình thức tuyển dụng, lựa chọn công chức phù hợp với việc kết hợp hệ thống chức nghiệp - việc làm gắn với năng lực làm việc; đổi mới phương pháp, nội dung và hình thức đánh giá công chức như hiện nay.
Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống công vụ việc làm gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đây là một mô hình “mở” vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống. Trong nền công vụ việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí, mà không quan tâm đến việc người đó được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ hay từ bên ngoài. Khi có nhu cầu và cơ hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại. Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở mức cao hơn, các công chức phải thực thi tốt công việc hiện tại để chứng minh mình có thể hoàn thành các công việc phức tạp hơn. Không giống như mô hình công vụ chức nghiệp, trong mô hình công vụ việc làm, việc tuyển dụng nói riêng và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường được phân cấp. Theo đó, các nhà quản lý có nhiều quyền hơn trong việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, thậm chí được phép trả lương theo cơ chế thị trường và cho phép ký các hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn được người giỏi.
- Sắp xếp, tinh giảm biên chế công chức. Để phù hợp với trình độ, nghiệp vụ được đào tạo, năng lực, sở trường thì việc sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là việc làm hết sức cần thiết để nâng cao hiệu lực quản lý của bộ máy chính quyền cấp xã, bảo đảm tinh gọn, năng động, hiệu quả,
tránh cồng kềnh và tiết kiệm chi phí hành chính. Để thực hiện giải pháp này chúng ta cần xây dựng, hoàn thiện cơ chế bổ nhiệm, miễn nhiệm và từ chức của cán bộ cơ sở; cơ chế sàng lọc, thay thế những người kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ; cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ. Những cán bộ lãnh đạo, quản lý yếu kém về phẩm chất và năng lực phải nhanh chóng được thay thế, các trường hợp không đạt yêu cầu thì tiến hành giảm biên chế. Thời gian qua tỉnh Đăk Nông đã thực hiện chính sách tinh giảm biên chế, khuyến khích những CB,CC lớn tuổi, năng lực hạn chế, sức khỏe yếu, không đảm đương được yêu cầu công việc tự nguyện nghỉ hưu trước tuổi, thôi việc như đến giờ phút này, toàn tỉnh mới chỉ có 05 trường hợp tham gia thực hiện mà chủ yếu là rơi vào những cán bộ, công chức do sức khỏe có vấn đề. Như vậy, chính này chưa phát huy được hiệu quả. Do đó, trong thời gian tới cần giải quyết tốt vấn đề này. Đối với những người còn trẻ, còn có khả năng có thể tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng thêm cho họ. Đối với những người nghỉ hưu, thôi việc cần nghiên cứu để giới thiệu cho họ được tham gia hoạt động tại các tổ chức xã hội, xã hội nghề nghiệp nếu họ có nguyện vọng.
- Đổi mới việc đánh giá công chức cấp xã. để xác định được nhu cầu của từng vị trí chức danh làm việc tại UBND xã, phường, thị trấn cũng như xác định được người nào có năng lực, có trình độ, phẩm chất đạo đức tốt và người nào không có năng lực, trình độ chuyên môn hạn chế, phẩm chất đạo đức yếu kém thì chúng ta cần nghiên cứu, xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo hướng kế thừa và đổi mới từ nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hiện nay; xây dựng thiết chế để nhân dân tham gia giám sát đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã một cách thiết thực. Đề cao tự đánh giá của công chức và nhận xét của thủ trưởng cơ quan; đối với công chức giữ chức danh chủ chốt nên có gợi ý của đảng ủy cấp trên và thủ trưởng trên một cấp. Đổi mới tiêu chí đánh giá công chức cấp xã theo hướng căn cứ vào tiêu chuẩn, trong đó đặc biệt chú ý đến hiệu quả công tác. Cụ thể là, so với tiêu chuẩn ngạch công chức đang giữ (cán sự, chuyên viên,…) thì lĩnh vực được giao quản lý trong thời gian giữ ngạch được đánh giá là có phát triển không? có để xảy ra những việc làm gây hậu quả xấu cho cơ quan, ban, ngành không?... Ban hành quy trình đánh giá công chức thống nhất trong
toàn hệ thống các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh, đảm bảo dân chủ trong đánh giá và thông báo công khai đối với từng công chức được đánh giá.
- Tăng cường đầu tư kinh phí cho công tác tuyển dụng công chức cấp
xã: Kinh phí là điều kiện quan trọng nhất để triển khai, thực hiện các hoạt
động tuyển dụng; là giải pháp cần thiết để đảm bảo cho việc nâng cao chất
lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cấp xã. Trong những năm qua, tỉnh Đăk Nông đặc biệt quan tâm đến việc đầu tư kinh phí cho công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, so với yêu cầu thì kinh phí đầu tư cho lĩnh vực này vẫn còn hạn chế. Vì vậy, để đảm bảo công tác tuyển dụng công chức cấp xã ngày càng đạt chất lượng và hiệu quả, tỉnh cần đầu tư nhiều hơn nữa kinh phí cho công tác này, cần đa dạng hoá nguồn kinh phí hỗ trợ hoạt động tuyển dụng, nhất là việc tìm kiếm nguồn sự kinh phí đóng góp của các doanh nghiệp và cá nhân trong và ngoài tỉnh.