5. Bố cục của đề tài
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TRƯỜNG TOẢN
2.1.5.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các giai đoạn M
S
CHỈ TIÊU Năm 2009 Năm 2010 6 tháng đầu
năm 2011
01 Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ
7.596.916.535 9.826.441.996 8.694.337.665
02 Giá vốn hàng bán 6.077.294.794 8.125.637.009 7.496.087.995
03 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
1.519.621.741 1.700.804.987 1.198.249.670
04 Doanh thu hoạt động tài chính 14.826.433 18.516.908 13.516.943
05 Chi phí tài chính 92.872.300 53.740.760 60.709.470
06 Chi phí bán hang 429.201.005 645.782.149 303.752.749
07 Chi phí quản lý doanh nghiệp 579.713.568 529.337.416 430.357.416
08 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 432.661.301 490.461.570 375.293.127 09 Thu nhập khác
10 Lợi nhuận khác
11 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 432.661.301 490.461.570 375.293.127
12 Thuế TNDN phải nộp 108.165.325 122.615.392 93.823.282
13 Lợi nhuận sau thuế 324.495.976 367.846.178 281.469.845
Bảng 2.4: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận qua các giai đoạn Giai đoạn Tổng doanh
thu Tổng chi phí Tổng lợi nhuận Thuế TNDN (25%) Năm 2009 7.611.742.968 7.179.081.667 432.661.301 108.165.325 Năm 2010 9.844.958.904 9.354.497.334 490.461.570 122.615.392 Năm 2011 8.694.337.665 8.319.044.538 375.293.127 93.823.282 Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp.
Nhận xét: Qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và bảng doanh
thu, chi phí và lợi nhuận của công ty cho chúng ta thấy qua các giai đoạn luôn đạt hiệu quả.
Ta thấy rằng, qua các giai đoạn tổng các chi phí cho công ty hoạt động là khá cao như: Năm 2009 là 7.179.081.667 VNĐ, năm 2010 là 9.354.497.334 VNĐ và Năm 2011 là 8.319.044.538 VNĐ. Trong khi đó doanh thu thu về là chưa cao nên tổng lợi nhuận còn ở mức độ thấp. Để thấy được lợi nhuận của của công ty qua các năm được biểu hiện thông qua biểu đồ sau đây:
2.1.5.2 Cơ cấu thị trường
Nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống người dân càng được nâng cao, nhu cầu thể hiện ở mỗi cá nhân ngày càng được chú trọng, đặc biệt thể hiện rõ nhất ở nhu cầu về trang trí nơi ở, nơi làm việc, không chỉ bó gọn trong đó mà còn thể hiện ở nhiều nơi khác nhau như: Khu giải trí, khu nghỉ dưỡng, resort,… Một nơi ở sang trạng, một nơi làm việc lịch sự, một quán cà phê thanh lịch, một khu nghỉ dưỡng thoáng mát, được thể hiện ở cách bố trí cảnh quan, thiết kế, trang trí nội, ngoại thất.
Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân chuyên thi công, cung cấp các sản phẩm, dịch vụ phục vụ cho trang trí nội, ngoại thất, cảnh quan, khuôn viên. Không chỉ hoạt động trong nước mà công ty còn xuất khẩu sản phẩm GFRC sang nước ngoài.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, bên cạnh cơ hội có được là những thách thức không thể tránh khỏi. Thị trường hiện nay mang tính toàn cầu, các rào cản bảo hộ mậu dịch đang dần bị tháo bỏ. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải giữ vững được thị trường trong nước và phát triển ra thị trường nước ngoài là một vấn đề đang được nhiều ngành quan tâm, và chính điều này cũng là một nội dung cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế của doanh nghiệp.
Trong những năm 2007 -2008 tình hình kinh tế có nhiều biến động do sự khủng hoảng kinh tế toàn cầu bắt nguồn từ mỹ. Sự khủng hoảng này đã làm cho nền kinh tế không những ở Việt Nam mà hầu hết các nước trên thế giới lâm vào tình trạng khó khăn, nhiều doanh nghiệp phải lâm vào tình trạng đóng cửa. Trong thời gian này Thiên Thiên Nhân chỉ mới được thành lập kinh nghiệm còn thiếu thốn, dù bị sự tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế thế nhưng Thiên Thiên Nhân đã vững chải bước qua mọi khó khăn để thể hiện khả năng và khẳng định mình trên nền kinh tế đâng dần dần được phục hồi. Điều đó thể hiện Thiên Thiên Nhân có ban lãnh đạo và đội ngũ cán bộ công nhân viên là những người đầy nhiệt huyết, năng động và sáng tạo trong mọi tình huống.
Thiên Thiên Nhân không chỉ hoạt động trong nước, thị trường xuất khẩu của công ty còn là những nước có nền kinh tế phát triển như: Nhật, Úc, Mỹ, Singapore, Đài Loan.
Trong xu thế phát triển kinh tế như hiện nay, những khu dân cư, những công trình xây dựng đang mọc lên ngày càng nhiều bên cạnh đó cũng xuất hiện không ít các đối thủ cạnh tranh. Chính vì vậy để đứng vững trên thị trường, công ty cần có một tầm nhìn rộng, đồng thời ban lãnh đạo cần linh hoạt hơn nữa trong việc giải quyết nghiên cứu thị trường, phải có những chiến lược, sách lược cụ thể cho từng mốc thời gian, địa điểm.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Trường Toản
Công ty Thiên Thiên Nhân là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ và hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm trong ngành xây dựng nên công tác tuyển dụng được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao.
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn, Công ty có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và tiêu chuẩn công việc lên phòng nhân sự xem xét và đề nghị lên lãnh đạo Công ty. Công tác tuyển dụng của Công ty được phân thành hai cấp:
Ban giám đốc tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản lý. Đó là các trưởng và phó phòng ban, xí nghiệp trên cơ sở đề nghị của Hội đồng cơ sở của công ty. Quyết định tuyển dụng sẽ do ban giám đốc ra quyết định.
Phòng nhân sự tuyển dụng các đối tượng còn lại. Phòng nhân sự công ty có thể uỷ quyền cho các bộ phận, Trưởng các phòng ban, quản đốc các phân xưởng tiến hành tuyển dụng lao động cho các bộ phận của mình. Những đối tượng này sau khi được tuyển dụng sẽ được Phòng nhân sự ký quyết định tuyển dụng và báo cáo ban giám đốc.
Hợp đồng lao động được sử dụng tại Công ty bao gồm:
- Hợp đồng thời vụ dưới 12 tháng
- Hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng - Hợp đồng không xác định thời hạn.
- Có trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đảm bảo hoàn thành định mức lao động và khối lượng công việc được giao.
- ý thức tổ chức kỷ luật tốt, không vi phạm các nội quy, qui chế, các qui định của Công ty.
- Có sức khoẻ tốt.
Quy trình tiếp nhận và bổ sung lao động cho công ty
Đối với tổ sản xuất, Phân xưởng: Công ty định biên mỗi tổ sản xuất hiện nay khi đủ công nhân là từ 45 lao động trở lên có mặt thường xuyên (kể cả ban quản lý tổ như tổ trưởng, tổ phó.). Căn cứ vào kế hoạch sản xuất và tình hình trang thiết bị hiện có, thực trạng của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, các phân xưởng, nhà máy xin bổ sung lao động theo trình tự sau:
Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng lập phiếu xin bổ sung lao động, nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ sung.
Trường hợp có nguồn lao động các tổ sản xuất chưa đủ định biên lao động thì phòng nhân sự cân đối và bố trí lao động về phân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất.
Đối với phòng chuyên môn: Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của đơn vị để lập phiếu xin bổ sung lao động, cần nói rõ lý do, yêu cầu bổ sung về số lượng lao động, chất lượng lao động cũng như thời gian cần bổ sung lao động.
Đối với lao động phòng Nhân sự:
+ Nhận phiếu yêu cầu bổ sung của các bộ phận + Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận
+ Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty.
+ Đề xuất phương án bổ sung, điều động và báo cáo lãnh đạo Công ty quyết định.
+ Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho người lao động hoặc cho thực hành tại phân xưởng.
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng 2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng
Đối với lao động phổ thông vào làm các công việc phụ trợ, công nhân sản xuất thì công ty tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 30 tuổi
Đối với lao động biết nghề và đã qua đào tạo về ngành nghề sản xuất, thi công của công ty thì tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 35 tuổi.
Đối với nhân viên bảo vệ thì tuyển dụng ở độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi. Tiêu chuẩn về trình độ
Đối với lao động phổ thông, công nhân sản xuất: Trình độ 9/12 trở lên.
Đối với nhân viên bảo vệ: Trình độ văn hóa 12/12, có chứng chỉ vệ sỹ hoặc công an, quân nhân xuất ngũ.
Đối với nhân viên nghiệp vụ: Trình độ cao đẳng, đại học. Tiêu chuẩn sức khỏe
Ứng viên có đủ sức khỏe làm việc ( sức khỏe 1, 2 theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế ) Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng
- 1 đơn xin việc
- 1 bản phô tô công chứng chứng minh thư nhân dân - 1 giấy khám sức khỏe
- 1 sơ yếu lý lịch
- 1 bản sao giấy khai sinh
- 1 giấy xác nhận đối tượng chính sách (nếu có) - 1 bản phô tô công chứng sổ hộ khẩu
- Các văn bằng, chứng chỉ khác (nếu có)
2.2.2.2 Căn cứ của tuyển dụng
Việc tuyển dụng người vào các xí nghiệp, cơ quan tổ chức phải căn cứ vào các yếu tố sau:
- Nhu cầu sản xuất và công tác của cơ quan, đơn vị.
- Việc tuyển dụng cán bộ, công nhân viên trong công ty phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế của công ty.
- Công ty sử dụng lao động có trách nhiện xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý lao động phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng lao động.
- Hăng năm công ty sử dụng lao động xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và tổ chức tuyển dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động.
2.2.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng
Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty.
Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của Công ty.
Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng nhân sự và giám đốc Công ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết không. Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng nhân sự sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng nhân sự sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng nhân sự sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc đang yêu cầu.
2.2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển dụng chính những lao động trong Công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong Công ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng người.
Nguồn nội bộ
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc
Công ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, cụ thể như sau:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng.
Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng mà Công ty áp dụng là qua thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng để mọi cá nhân trong Công ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc tuyển dụng, từ đó đến phòng nhân sự đăng ký. Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức và ứn g cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng
Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động.