- Có thể gây ra những thiệt hại.
3.2.1.Xác định mục đích và mục tiêu đào tạophát triển nguồn nhân lực.
3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI GIAI ĐOẠN 2004-2008.
3.2.1.Xác định mục đích và mục tiêu đào tạophát triển nguồn nhân lực.
- Viện đã không có kế hoạch 5 năm trong giai đoạn 2004-2008 nên công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung là thiếu đinh hướng. Từ đó ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo cũng như mục tiêu cho hầu hết các khoá học đều thụ động ( do cá nhân yêu cầu hoặc do cấp trên, tổ chức khác mời) chứ không xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của Viện.
- Mục tiêu về số lượng học viện: Viện không đặt ra nhu cầu phải đào tạo bao nhiêu cán bộ trình độ thạc sỹ, tiến sĩ ở cấp nào, chuyên môn gì, cũng không đặt ra mục tiêu về việc phải cập nhật kiến thức, kĩ năng cho học viên. Ngay cả số lượng cán bộ thi công chức, nâng ngạch, đào tạo về lý luận chính trị cao cấp, quản lý kinh tế cũng trong chờ vào Viện KHXH giao.
- Mục tiêu về chất lượng cũng rất chung chung, mơ hồ: ví dụ như khi cử nhân viên đi học tiếng Anh thì không đặt ra tiêu chí là nhân viên đó phải hoàn thành bằng B hay C, cán bộ đi học tin học thì lại không có tiêu chí về tốc độ đánh máy, sự chuyên nghiệp trong thao tác đánh văn bản…
Nguyên nhân của những tồn tại trên cơ bản là:
- Do không có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu đào tạo mà chỉ dựa vào số nhân lực thiếu trong các vị trí mà đào tạo.
- Không phân tích cụ thể nhu cầu công việc nên không biết được các tiêu chí cụ thể cho mỗi công việc.
trong việc quản trị nguồn nhân lực nên Viện đã chưa thực hiện tốt vấn đề này. Viện chưa có các công cụ như là bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện nên rất khó trong việc đánh giá khoảng cách giữa thực tế công việc và yêu cầu mà đối tượng cần phải đạt được.