- Đào tạo về kĩ năng máy tính: trong giai đoạn 20052008 số lượng cán bộ tham gia lớp đào tạo về tin học do Viện Khoa học và Xã hội tổ chức là
1. KIẾN NGHỊ VỀ KẾ HOẠCH HOÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
- Như đã phân tích trong chương trước, một trong những nhược điểm của Khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực đó là chưa xây dựng được một chiến lược đào tạo tông thể cho giai đoạn tới nên dẫn đến việc thực hiện cũng như đánh giá chưa có cơ sở. Mà công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự đó là lập kế hoạch về nguồn nhân lực. Xuất phát từ vấn đề đó, sau đây tôi xin gợi ý một vài công cụ trong kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Mô hình 5: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Kế hoạch nguồn nhân lực mang tính chiến lược (5-10 năm) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hàng năm
kế hoạch hoá nguồn nhân lực trên từng lĩnh vực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo từng cấp độ nhân sự
Nguồn: Giáo trình Tổ chức Nhân sự hành chính Nhà nước, NXB Giáo Dục, 2005.
- Viện nên xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức. Đó là những kế hoạch dài hạn từ 5-10 năm; trong mỗi năm; kế hoạch đào tạo cho mỗi lĩnh vực và từng trình độ người lao động.
- Cụ thể, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực từ nay đến 2010 của Viện là: Trong thời gian từ nay đến năm 2010, mục tiêu đề ra của Cơ sở Đào tạo Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới là phấn đầu nâng cao chất lượng đào tạo để đạt tiêu chuẩn tương đương trình độ cao của khu vực. Với đội ngũ cán bộ của Viện hiện nay, cùng với mạng lưới hợp tác khoa học quốc tế mà Viện đã xây dượng được, điều này là có thể được.
1.2. Mục tiêu cụ thể.
Viện cần phải xây dựng cho mình những mục tiêu cụ thể gắn với các bản điều tra xác định nhu cầu đào tạo. Theo những bản điều tra này thì nhu cầu đào tạo cho các bộ là rất lớn, từ cán bộ lãnh đạo tới cán bộ nghiên cứu. Qua số liệu điều tra có thể thấy là trình tự ưu tiên cho các khoá đào tạo có nhu cầu cao là: Đào tạo chuyên môn, đào tạo ngoại ngữ, tin học, đào tạo về kĩ năng quản lý…
Ngoài việc căn cứ vào bảng điều tra trên thì Viện cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể và đặc điểm của hoạt động nghiên cứu mà xác định mục tiêu cho tổ chức. Muốn thực hiện điều đó cần phân tích:
- Số lượng lao động cần có ở từng bộ phận, từng nhóm kỹ năng từ đó so sánh với số lao động hiện có để kịp thời bổ sung.
-Căn cứ vào bản yêu cầu công viêc mà xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Yêu cầu đó có thể về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm…
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Như đã trình bày trong phần lý thuyết thì nhu cầu đào tạo muốn xác định đúng cần phải căn cứ và sự khác nhau giữa hành vi thực thế và hành vi mong muốn. Hành vi mong muốn được xác định thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc còn hành vi thực thế xác định thông qua công tác đánh giá sự thực hiện công việc. Tuy nhiên Viện vẫn chưa thực hiện công tác phân tích công việc cũng như đánh giá sự thực hiện công việc. Sau đây là một vài kiến nghị cho công tác này ở Viện.
2.1.1. Thiết kể bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện. bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện.
Trong Viện Kinh tế và Chính trị thế giới, các chức danh của các nghiên cứu viên được thể hiện như sau:
Nghiên cứu viên ( ngạch 13092)
Nghiên cứu viên chính ( ngạnh 13091) Nghiên cứu viên cao cấp ( ngạch 13090)
Từ đây ta có thể thiết kế kết quả phân tích công việc cho cán bộ nghiên cứu về Quan hệ KTQT với 3 chức danh cụ thể sau để thấy rõ được nhu cầu đào tạo của các chức danh trên:
- Nghiên cứu viên về Quan hệ KTQT
- Nghiên cứu viên chính về Quan hệ KTQT - Nghiên cứu viên cao cấp về Quan hệ KTQT