2.1.5.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
- Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo NNL. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng trình độ của nguồn nhân lực sẽ quyết định đến hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đào taọ nhiều hay ít, bộ phận nào cần đào tạo, kinh phí đào tạo….
- Quan điểm của nhà lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào tạo khác nhau. Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên chi việc thực hiện, tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư chi phí đào tạo, các chế độ khuyến khích người lao động đi đào tạo… để sao đạt được hiệu quả cho công tác đào tạo.
- Đặc điểm NLĐ trong doanh nghiệp
Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo đó chính là trình độ của NLĐ. Trình độ của NLĐ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của NLĐ như thế nào nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến các phương pháp đào tạo khách nhau, các chương trình và và hình thức đào tạo
cho hợp lý cho từng đối tượng.
- Năng lực chuyên môn của cán bộ tham gia công tác đào tạo nhân lực
Yếu tố năng lực chuyên môn của cán bộ tham gia công tác đào tạo nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của một tổ chức. Cán bộ đào tạo có kinh nghiệm, nghiệp vụ cao sẽ giúp cho công tác đào tạo có kết quả cao. Thông tin truyền đạt tới các thành viên tham gia đào tạo có tính chính xác cao và ngược lại.
2.1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
- Các yếu tố thị trường lao động
Nhân tố cạnh tranh thị trường: thị trường có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì đòi hỏi doanh nghiệp có chính sách đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao hơn, nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnh tranh lớn trong thị trường. Do đó việc đào tạo đội ngũ nhân lực ngày càng quan trọng hơn.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ
Ngày nay, chúng ta đang chứng kiến sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ hiện đại trên quy mô toàn thế giới. Cuộc cách manh này đang thâm nhập và chi phối vào hầu hết các lĩnh vực hoạt động của loài người. Chất lượng bất kỳ một sản phẩm nào cũng gắn liền với sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại. Để sử dụng các quy trình công nghệ hiện đại vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nhân viên một cách kịp thời và đạt hiệu quả nhất.
- Các chủ trương chính sách nhà nước
Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo NNL nói riêng. Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về tạo việc làm cho NLĐ góp phần xoá đói giảm nghèo. Những chính sách này đã được thể qua bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao
Nếu hệ thống Giáo dục – đào tạo xã hội tốt nó sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp những lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công việc thì doanh nghiệp sẽ đào tạo ít và kết quả đào tạo sẽ có hiệu quả cao hơn. Và ngược lại, nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội không phát triển, lực lượng lao động tuyển vào trong doanh nghiệp trình độ cũng không cao lúc đó doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kết quả đào tạo đạt được cũng không cao. Ở Việt Nam hệ thống giáo dục cũng chưa phát triển nên các doanh nghiệp khi tuyển người phải mất một thời gian đầu để đào tạo thì người lao động mới đáp ứng được yêu cầu công việc.
2.1.6. Các phương pháp đào tạo NLĐ
2.1.6.1. Đào tạo trong công việc:
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và
cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
• Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người giỏi, người lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
2.1.6.2. Đào tạo ngoài công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Cử đi học các trường chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.
Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.
Nhược điểm của nó đó là tổ chức cần phải trang bị được cho mình các trang thiết bị hiện đại cũng như đồng bộ để có thể đáp ứng được yêu cầu.
• Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ thông
tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong chương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo.Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
• Mô hình hóa hành vi.
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Ưu điêm của nó là người học có thể dễ tiếp thu vào bài, các kiến thức được học cũng dễ được áp dụng vào thực tế.
Nhược điểm: tổ chức mất công xây dựng các kịch bản cũng như yêu cầu giảng viên phải nắm chắc các kiến thức trong thực tế.
• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.
2.1.7. Nội dung công tác đào tạo
Sơ đồ 2.1: Quy trình tiến hành công tác đào tạo
(Nguồn: đề cương chi tiết môn QTNL 2)
- Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lý của doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác đào tạo của doanh nghiệp. Trước khi thực hiện công tác đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo không, nói cách khách bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể chia thành hai loại: Xác định những ai cần đào tạo và xác định những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo cho từng công việc, bộ phận cần tiến hành một số bước sau đây: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đánh giá kết quả đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo
Thực hiện công tác đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo
So sánh kiến thức và kỹ năng thực tế của NLĐ với yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc hoặc tiêu chuẩn chức danh. Đưa những người thiếu các kiến thức và kỹ năng cần thiết vào danh sách những người cần đào tạo bổ sung.
Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm. Danh mục các chức danh cần tuyển thêm được lấy từ kế hoạch số lượng nhân lực của tổ chức. Những người cẩn tuyển thêm này sẽ nằm trong danh sách cán bộ nhân viên cần đào tạo theo hình thức đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc.
Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, xác định nằm trong kế hoạch phải đào tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì để đạt được mục tiêu và phát triển đó. Đồng thời lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
Khi xác định nhu cầu đào tạo, số lượng cán bộ cần đạo tạo có thể rất nhiều, do vậy tổ chức cần sắp xếp danh sách này theo thứ tự ưu tiên.
Những người cần đào tạo bổ sung để thực hiện tốt công việc được giao phải được ưu tiên đào tạo trước, những nội dung đào tạo trước, những nội dung đào tạo chủ yếu phục vụ định hướng phát triển trong tương lai có thể đào tạo sau hoặc phân bổ chỉ tiêu đào tạo theo nhiều năm.
Dựa trên chỉ tiêu tài chính cho đào tạo, khả năng huy động cơ sở vật chất