Ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty có nhiều nhân tố bao gồm cả nhân tố bên trong lẫn cả nhân tố bên ngoài. Nhưng sau đây em chỉ đưa ra năm nhân tố chính có ảnh hưởng quan trọng đến công tác đào tạo nhân lưc tại công ty, đó là:
-Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty
Với mục tiêu phát triển thêm quy mô sản xuất kinh doanh, thu hút tìm thêm các khách hàng mới nên công ty luôn có các chiến lược phát triển mới phù hợp với điều kiện thị trường cũng như điều kiện của công ty. Để thực hiện được các chiến lược do Công ty đề ra yêu cầu nguồn nhân lực của Công ty có hiệu quả làm việc tốt.Chính chiến lược phát triển của Công ty ảnh hưởng rất lớn công tác đào tạo nhân lực tại Công ty.
-Quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty
Với lĩnh vực hoạt động xăng dầu, Ban lãnh đạo Công luôn có chủ trương đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ khách hàng luôn đạt hiệu quả ngoài ra cũng phải luôn đảm bảo được an toàn không để xảy ra các tai nạn đáng tiếc. Chính vì vậy công tác đào tạo nhân lực tại Công ty luôn được chú trọng hàng đầu.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ
Đặc thù của ngành nghề kinh doanh xăng dầu nên việc áp dụng các trang thiết bị khoa học công nghệ vào sản xuất là rất quan trọng. Chính vì vậy sự phát triển của khoa học công nghệ ảnh hưởng lướn tới công tác đào tạo nhân lực của công ty, đặc biệt là trong thời kỳ trang thiết bị máy móc cần được nâng cao hơn nữa, hiện đại hóa hơn.
-Các yếu tố thị trường lao động
Thị trường lao động hiện nay rất phong phú, mức cung cao chính vì vậy rất thuận lợi cho các công ty nói chung và đối với công ty CP xăng dầu dầu khí Ninh Bình nói riêng lựa chọn và tuyển dụng nhân sự hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất. Việc lựa chọn tuyển dụng nhân sự hiệu quả sẽ giúp cho công ty tiết kiệm được chi phi đào tạo, cũng như có được nguồn nhân lực phù hợp đế phát triển công ty.
-Các chủ trương chính sách của Nhà nước
Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của công ty nói chung cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về tạo việc làm cho người lao động góp phần xoá đói giảm nghèo. Những chính sách này đã được thể qua bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao.
2.2.3. Thực trạng các nguyên tắc đào tạo nhân lực và việc áp dụng các văn bản pháp luật vào hoạt động đào tạo
Nguyên tắc đào tạo của Công ty
Công ty luôn đặt kế hoạch đạo tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong mục tiêu phát triển của đơn vị mình. Hằng năm căn cứ vào mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn bộ phận nhân sự sẽ xác định yêu cầu khách quan về trình độ lao động, tay nghề, khoa học kỹ thuật… từ đó sẽ lên kế hoạch về nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo chi tiết bao gồm: nội dung, kiến thức, kỹ năng…đào tạo để đáp ứng yêu cầu đặt ra
• Thứ hai đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu
Nhu cầu đào tạo được bộ phận nhân sự của công ty xác định từ hai phía: từ doanh nghiệp và từ NLĐ thông qua các yếu tố cơ bản sau: chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp, trình độ kỹ thuật của doanh nghiệp, tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ kỹ năng chuyên môn của người lao động và nguyện vọng của người lao động. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu vẫn chưa được xác định một cách đồng bộ trên tất cả các yếu tố nà chỉ xác định chủ yếu từ phía doanh nghiệp nên trong nhiều trường hợp nhu cầu của NLĐ chưa được thỏa đáng.
• Thứ ba đào tạo luôn gắn với sử dụng nhân lực
Theo nguyên tắc mỗi học viên sau khóa đào tạo đều được Công ty sắp xếp những công việc phù hợp với chương trình học trong các khóa đào tạo, tạo điều kiện để mỗi cán bộ công nhân viên bộc lộ hết khả năng của mình. Hay sau mỗi khóa đào tạo nâng cao kỹ năng cho cán bộ công nhân viên Công ty đều trang bị các máy móc hiện đại phục vụ công tác khảo sát, điều kiện văn phòng làm việc của các cán bộ trong Công ty cũng được đầu tư một cách thích đáng.Tuy nhiên công tác này công ty triển khai chưa tốt dẫn đến tình trạng sử dụng không đúng với khả năng NLĐ.
• Thứ năm đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác tổ chức
Việc đào tạo tại công ty được cân nhắc kỹ lưỡng, sắp xếp bố trí phù hợp với lịch công tác của từng người đảm bảo cho hoạt động sản xuất công ty được diễn ra bình thường.
• Cuối cùng là đào tạo phải đảm bảo chất lượng hiệu quả Các văn bản pháp luật về đào tạo mà Công ty áp dụng
Công ty hiện vẫn áp dụng Bộ luật Lao động trong công tác đào tạo lao động, cán bộ công nhân viên và các quy định về đào tạo của Bộ xây dựng ban hành. Trong đó quy định một số điều về đào tạo lao động và sử dụng lao động sau đào tạo như: Trong Chương III, Điều 13 – Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định “Doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho lao động và đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm nghề khác trong doanh nghiệp”
Công ty cũng thường xuyên cập nhật các chính sách mới của Nhà Nước về vấn đề đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty để họ có thể nắm rõ các chức năng, quyền hạn và nghĩa vụ và những lợi ích đối với người lao động khi tham gia công tác đào tạo, từ đó việc thực hiện được cụ thể và xuyên suốt hơn. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP quy định về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong Doanh nghiệp.
Trách nhiệm của các cấp tham gia vào đào tạo tại Công ty.
Giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo xây dựng kế hoạch, ký quyết định liên quan đến công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
Phòng hành chính tổng hợp:
Xây dựng trình lãnh đạo Công ty để ban hành các chế độ khuyến khích cho NLĐ, đội ngũ giáo viên kiêm hức không ngừng học tập, nâng cao trình độ và năng lực công tác.
Bộ phận thực hiện công tác đào tạo căn cứ vào chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty và căn cứ vào nhu cầu được đào tạo của cán bộ công nhân viên trong Công ty để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ quản lý trực tiếp quan sát quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên và đưa ra những đánh giá khách quan và sát thực góp phần cho việc xác định nhu cầu đào tạo đạt hiệu quả.
Xây dựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ lý luận, quản lý, chuyên môn nghiệp vụ... đối với cán bộ công nhân viên hàng năm, dự kiến phân bổ các chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng các đơn vị trình lãnh đạo công ty phê duyệt. Tổ chức kiểm tra các đơn vị thực hiện các kế hoạch đã phê duyệt.
các đối tượng thuộc diện đào tạo hàng năm.
Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng quý, năm với lãnh đạo Công ty, Hội đồng quản trị.
Phối hợp cùng các phòng để thực hiện các hoạt động thi đua, khen thưởng, kỷ luật và kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách, đào tạo bồi dưỡng tại đơn vị.
Đề xuất, tham mưu các giải pháp xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức về lý luận chuyên môn , nghiệp vụ giảng dạy tay nghề tại công ty.
Các phòng ban Công ty:
Xây dựng các nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý chuyên ngành cho cán bộ, viên chức theo ngành dọc và chuyển phòng Tổ chức cán bộ để phôi hợp thực hiện. Hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên thuộc phòng, ban được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận, quản lý nghiệp vụ chuyên môn.
2.2.4. Thực trạng nội dung công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP xăng dầu dầu khí Ninh Bình
Hiện tại công tác đào tạo đang được công ty tiến hành triển khai theo quy trình ba bước như sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tiến hành công tác đào tạo tại Công ty
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo NNL
(Nguồn: phòng hành chính tổng hợp)
Nhìn qua sơ đồ trên ta thấy rằng công tác đào tạo của công ty về cơ bản đã thực hiện theo một quy trình hoàn chỉnh nhưng việc thực hiện các bước trong quy trình này thì chưa mang được hiệu quả cao cũng như là chưa có sự đầy đủ. Đặc biệt là về bước đánh gia hiệu quả công tác đào NNL còn nhiều hạn chế và mang tính hình thức.
2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
-Công tác xác định số lượng cần đào tạo: Công ty kinh các sản phầm liên quan đến xăng dầu với đặc thù của NNL ít sự biến động , đảm bảo NNL cho hoạt động của công ty luôn. Tuy nhiên yêu cầy về nhân lực của công ty là phải có tay nghề trình độ cũng như sự am hiểu về xăng dầu. Thế nên công ty tập trung kiểm tra sát sao nguồn nhân sự mới tiến hành mở lớp đào tạo cho nhân viên cho phù hợp.
-Phân tích doanh nghiệp: Căn cứ quan trọng nhất để Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã vạch ra trong những năm đó. Nhưng phần lớn Công ty chỉ gắn xây dựng kế hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết, hay là gắn với mục tiêu ngắn hạn chứ chưa gắn đào tạo với chiến lược lâu dài của mình.
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Thực hiện công tác đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích công việc kết hợp với phân tích nhu cầu nhân viên
Đào tạo nâng cao cho cán bộ: Dựa trên nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần có đội ngũ cán bộ thay thế những cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu, công ty cử một số cán bộ theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lí luận chính trị cao cấp theo yêu cầu của Công ty.
Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Áp dụng với những lao động mới tuyển dụng do nhu cầu nhân lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa làm quen với công việc. Nhu cầu đào tạo mới được xác định thông qua việc cân đối số lao động hàng năm:
Số lao động cần tuyển = Nhu cầu lao động cần có năm sau đó – Số lao động hiện có trong năm trước.
Với những nhân viên mới tuyển, công ty đặc biệt chú ý đến công tác đào tạo với hình thức hướng dẫn trực tiếp do những người có kinh nghiệm dày dặn trong công việc dẫn dắt, cũng có thể căn cứ vào mục tiêu sắp tới của công ty mà cho nhân viên mới tham gia những khoá đào tạo khác.
- Đối với số nhân viên tại công ty tham gia đào tạo lại:
Trong năm Công ty tiến hành tổ chức hai đợt sát hách nhân viên và từ đó làm căn cứ xác định số lượng nhân viên tại các cơ sở cần tiến hàng đào tạo lại trong hai đợt tháng 6 và tháng 11 trong năm
Trung bình trong năm 2012 Công ty đã tiến hành kiểm tra và sát hạch nhân viên từ đó mở lớp đào tạo lại giúp người lao động nắm vững hơn về quy trình làm việc tại cơ sở.
Các phương pháp sử dụng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bằng phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn và sử dụng các kết quả trong biểu đánh giá công việc hầu như không được áp dụng mà thường là sử dụng phương pháp quan sát và thông qua ý kiến tập thể.
-Xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo: Kiến thức đào tạo được Công ty xác định rõ ràng tùy từng đối tượng đào tạo.
- Đối với nhân viên mới : Công ty tập trung đào tạo vào các nội dung nội qui, qui định của Công ty, chức năng tổ chức của từng bộ phận, văn hóa Công ty.
- Đối với nhân viên cần đào tạo lại công ty tập trung vào nội dung đào tạo như: Hoàn thiện quy trình làm việc, nâng cáo kỹ năng làm việc trong từng bộ phận
Lập kế hoạch và thực hiện công tác đào tạo nhân lực
2.2.4.2. Lập kế hoạch và thực hiện công tác đào tạo nhân lực trong Công ty
- Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo
Trong những năm 2010 trở lại đây, các chương trình đào tạo phát triển Công ty đã đề ra những mục tiêu như sau:
Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động sau đào tạo được đặt lên hàng đầu, đánh giá thông qua số lượng lao động ở trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp và tăng cấp bậc của nhân viên. Công ty đánh giá cao chất lượng đội ngũ lao động vì khi trình độ NLĐ được nâng lên thì hiệu quả làm việc và NLĐ sẽ có hứng thú trong công việc hơn và kích thích NLĐ bằng khoản tiền lương, tiền công được trả nhiều hơn.
Với khóa đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sung kiến thức, kĩ năng ban đầu cần thiết cho NLĐ thuyên chuyển công tác hoặc nhân viên mới tuyển vào Công ty: mục đích của khoá đào tạo này là tạo điều kiện cho NLĐ nắm bắt, làm quen với công việc và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong từng thời kì.
- Lập kế hoạch đào tạo
Dựa vào nhu cầu đào tạo, phòng hành chính tổng hợp kết hợp các bộ phận lập kế hoạch đào tạo trình lên Giám đốc để phê duyệt. Kế hoạch đào tạo của Công ty có hai loại chính đó là kế hoạch định kỳ và kế hoạch đột xuất.
Kế hoạch đào tạo định kỳ được lập ra hai lần một năm vào tháng 1 và tháng 6. Kế hoạch định kỳ của Công ty thay đổi rất ít qua các năm. Khoá học năm trước như thế nào thì năm sau vẫn rập khuôn như vậy. Đó là do quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa tốt, chỉ mang tính hình thức, chưa xác định rõ nhu cầu thực tế của các bộ phận và của cá nhân người lao động. Kế hoạch đào tạo đột xuất căn cứ theo nhu cầu cấp bách của công việc. Phòng hành chính tổng hợp thường lập ra kế hoạch này trong một thời gian ngắn. Mỗi khi Công ty có quy chế mới hoặc mở lớp huấn luyện cho nhân viên thì phòng Hành chính tổng hợp sẽ tổ chức để buổi học diễn ra trong 1 đến 2 ngày.
- Thời gian tổ chức công tác đào tạo nhân viên
Căn cứ vào tình chất công việc tại các công ty có tính linh hoạt hầu hết các khóa đào tạo được tổ chức vào các buổi chiều từ 14h00 đến 16h30 hàng ngày trong tuần, ca sáng nhân viên vẫn tham gia làm việc tại cơ sở.
- Địa điểm tổ chức công tác đào tạo nhân viên
Với đặc thù kinh doanh dịch vụ nên công ty thường tổ chức công tác đào tạo tại địa điểm làm việc của công ty, tại các cửa hàng và phòng họp của Ban lãnh đạo công ty, nhằm giảm bớt chi phí trong công tác đào tạo và có đầy đủ công cụ dụng cụ phục vụ cho phương pháp đào tạo.
- Đội ngũ giảng viên giảng dạy
Đội ngũ giảng viên tham gia công tác đào tạo nhân viên tại công ty hầu hết