Hoàn thiện công tác đánh giá, đãi ngộ nhân lực tại Tổng công ty Dung

dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí.

Tổng công ty nên rà soát, bố trí và sử dụng hợp lý, có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, điều chỉnh giảm lao động trung gian, lao động không có đóng góp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, đánh giá năng lực của lao động để bố trí, điều chuyển, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực và sở trƣờng công tác. Những cán bộ lớn tuổi, năng lực hạn chế, không đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ thì giải quyết chế độ hoặc điều chuyển sang bộ phận khác cho phù hợp.

Thực hiện tổng hợp, thống kê, phân tích đánh giá, cập thật thông tin, số liệu chính xác, thƣờng xuyên để làm cơ sở dữ liệu phục vụ cho việc hoạch định, sắp xếp, sử dụng và phát triển nhân lực của Tổng công ty.

4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá, đãi ngộ nhân lực tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí. Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí.

Với những thực trạng nêu trên Tổng công ty cần nhận thấy để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá nhân lực thì nên tập khắc phục một số điểm sau:

- Hoàn thiện bộ tiêu chuẩn quy định chi tiết yêu cầu về trình độ, kỹ năng cần có đối với từng chức danh công việc/ nhóm chức danh công việc, làm cơ sở cho công tác đánh giá quản lý lao động.

73

- Đánh giá lao động phải căn cứ vào bảng tiêu chuẩn và phải thƣờng xuyên cập nhật, hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá.

- Đánh giá lao động phải đƣợc xem xét trong một quá trình. Khi đánh giá lao động không chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy hiện tại mà cần có một thời gian dài, một quá trình.

- Đánh giá lao động phải thực hiện đảm bảo các nguyên tắc; tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm. Để nâng cao tính dân chủ trong đánh giá lao dộng cần thực hiện các bƣớc; trƣớc hết căn cứ vào hồ sơ cán bộ, tiến hành lấy ý kiến của cán bộ, nhân viên và của tổ chức Đảng ở địa bàn dân cƣ nơi lao động cƣ trú nếu lao động đã vào Đảng.

- Công tác đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần một năm mà phải làm thƣờng xuyên, theo định kỳ và trƣớc khi đề bạt, bổ nhiệm, luận chuyển cán bộ để đƣa vào hồ sơ cán bộ, giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu rõ cán bộ.

Với chính sách đãi ngộ nên có các giải pháp để thu hút nhân tài: -Chính sách tiền lƣơng và thu nhập đảm bảo tính cạnh tranh.

-Xây dựng nguyên tắc trả lƣơng có xem xét sự kết hợp 03 yếu tố: Vị trí công việc, năng lực ngƣời đảm nhận công việc và kết quả thực hiện công việc

- Nên có chính sách thu hút đối với lao động làm việc tại vùng kinh tế có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn nhƣ xa xôi, hẻo lánh, xa khu dân cƣ. Lao động làm việc tại địa bàn đặc biệt khó khăn đƣợc hƣởng phụ cấp thu hút từ 30% – 100% so với mức lƣơng chức danh công việc.

-Việc tiến hành trả lƣơng thƣởng của Tổng công ty gắn liền với đánh giá mức độ hoàn thiện nhiệm vụ của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó nên có sự khác biệt về thu nhập giữa các ngành nghề kỹ thuật và phi kỹ thuật, hạn chế việc “cào bằng” thông qua việc đánh giá theo mức độ đóng góp vào kết quả chung của phòng/ban.

74

4.3. Vai trò và trách nhiệm của đơn vị/cá nhân trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng công ty.