b, Hạn chế và Nguyên nhân.
3.2 Những tồn tại cần giải quyết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
nhân lực tại ngân hàng
Công tác đào tạo phát triển của Ngân hàng hầu như chưa được thực hiện theo qui trình, còn mang tính chắp vá và chữa cháy
Không lên danh sách những nhân viên sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển của Ngân hàng. Khi các nơi tổ chức các chương trình đào tạo về một nghiệp vụ chuyên môn nào đó, lúc đó Ngân hàng mới xét tuyển người cần thiết và phù hợp với khoá học để gởi đi đào tạo và phát triển.
Các cán bộ công nhân viên có khả năng và nhu cầu học thêm để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thì phải tự trang trải, hoặc phải được sự chấp thuận của ban lãnh đạo mới có thể đi học thêm.
Ngân hàng chưa lập được danh sách những nhân viên thực sự cần phải đào tạo và một khoản kinh phí dự trù cho hoạt động đào tạo và phát triển...
Về tổ chức quản lý quá trình đào tạo: việc quản lý học viên tại chức còn
sau mỗi báo cáo lên Ngân hàng để hợp thức hơn. Mỗi cuối khoá học, học viên không nộp kết quả học tập về cho đơn vị vì kết quả kém. Do đó, gây khó khăn cho việc quản lý công tác đào tạo. Việc thống kê số người tham dự các lớp học tại chức không chính xác. Điều này ảnh hưởng đến mục tiêu và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như các kế hoạch kinh doanh của Ngân hàng.
Việc ghi chép sổ sách theo dõi công tác đào tạo chưa được cập nhật theo từng buổi học. Có phòng ban đến cuối khoá học mới lập biểu ghi sổ. Thời gian ghi trong báo cáo không khớp với thời gian thực tế đã giảng dạy. Như vậy, không thể hiện được chính xác chất lượng của buổi học cũng như không phản ánh chính xác số lượng học viên có mặt trong buổi học đó.
Một số cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở đơn vị do trình độ chuyên môn còn hạn chế, chưa có ý thức coi trọng công tác đào tạo hoặc vì bận quan tâm đến công việc khác, do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chất lượng đào tạo chưa cao. Người lao động còn thụ động trong việc học tập, chưa chịu tìm tòi, đi sâu nghiên cứu, khai thác học hỏi kinh nghiệm của người đang làm việc thực tế.
Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng chưa được quan tâm đúng mức. Chưa xác định được các nhân tổ ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến hiệu quả công tác đào tạo. Do đó không đánh giá được những việc làm được và những việc chưa làm được để rút kinh nghiệm và làm tốt hơn trong các chương trình đào tạo sau. Đặc biệt, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sau khi được đào tạo chưa được thực hiện từ đó có nhiều bất cập trong việc bố trí sử dụng và khuyến khích người lao động.
CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TECHCOMMBANK
I- Định hướng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Techcombank Năm 2011 là năm Techcombank bứt phá mạnh mẽ nhằm đưa Ngân hàng trở thành “Ngân hàng tốt nhất và Doanh nghiệp hàng đầu Việt nam”. Techcombank đặc biệt ưu tiên cho công tác tuyển dụng, huấn luyện, phát triển nguồn nhân lực theo chuẩn mực quốc tế cũng như công tác đào tạo, phát triển và quản lý tài năng làm nền móng cho việc phát triển bền vững mang tính chiến lược của Ngân hàng. Trong năm nay, dưới sự định hướng của Hội đồng Quản trị, Ban Điều hành cùng với nhà tư vấn chiến lược McKinsey, Techcombank đã xây dựng được "Chiến lược nhân sự" cụ thể rõ ràng, kế hoạch hành động cụ thể cho từng giai đoạn phù hợp. Năm 2011 tổng số lượng nhân viên là 6.960 người, tăng 38% so với năm 2010.
Trong năm 2012, Techcombank tiếp tục triển khai một cách đồng bộ các chương trình đào tạo, phát triển và quản lý tài năng, làm nền móng cho việc phát triển bền vững mang tính chiến lược của Techcombank. Bên cạnh đó, khối quản trị nguồn nhân lực cũng xây dựng cấu trúc lương mới, cùng các chính sách lương, thưởng và phúc lợi sát với thị trường, thực sự cạnh tranh nhằm tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn mang tính chuyên nghiệp cao. Trong năm 2012, Techcombank dự kiến sẽ tuyển thêm khoảng 1200 nhân viên mới.
Hơn nữa, trong năm 2012, Techcombank dự kiến tuyển 500 nhân viên theo tiểu chuẩn quốc tế được đào tạo tại BTC_là cơ sở đào tạo tiên phong tại Việt Nam với sứ mệnh phát triển nguồn lực theo tiêu chuẩn quốc tế cho ngành ngân hàng và
được kiểm định chất lượng và đảm bảo chuẩn mực quốc tế bởi Học viên Ngân hàng Bảo hiểm Hà lan NIBE SVV.
II- Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Techcombank
1. Công tác tuyển dụng a- Tuyển mộ
Trước hết nếu Techcombank muốn tìm kiếm và thu hút được các ứng viên tiềm năng cho các vị trí và công việc trong ngân hàng thì phải chú trọng đến các chính sách tuyển dụng rõ ràng, cụ thể và hấp dẫn đặc biệt là trong quá trình tuyển mộ.
Áp dụng chương trình: Trao giải Vàng cho CBNV nếu giới thiệu thành công được ứng viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lí. Theo đó, ứng viên được giới thiệu sẽ tham gia ứng tuyển và sau khi trúng tuyển họ sẽ phải trải qua giai đoạn thử thách với thời gian dài hay ngắn tuỳ thuộc vào kết quả thực hiện công việc của họ. Nếu kết quả thực hiện công việc sau kì đánh giá mà tốt thì lúc đó CBNV giới thiệu sẽ được nhận phần thưởng. Từ hoạt động này sẽ giúp Ngân hàng vừa tận dụng được ưu điểm của nguồn nội bộ, mặt khác khích lệ, động viên tất cả CBNV Techcombank cùng tham gia vào chương trình.
Đối với quy định nộp TOEIC: Trong trường hợp nhu cầu tuyển dụng là
cần thiết hay ứng viên tiềm năng mà thiếu TOEIC thì Techcombank sẽ linh động cho các trường hợp này bằng cách gia hạn nộp sau 2 tháng thử việc. Nhờ sự linh động này mà Ngân hàng vừa có thể cung cấp kịp thời nhu cầu về nhân sự, vừa tạo được cơ hội cho người lao động được làm việc tại
Techcombank.
Chính sách: Khuyến khích tài năng Trẻ trong sinh viên. Theo đó,
để trao những xuất học bổng cho các em sinh viên đạt thành tích xuất sắc trong học tập. Ngoài ra, hàng năm Techcombank cũng nên tổ chức một chương trình giao lưu với nội dung: Cơ hội nghề nghiệp cùng Techcombank. Đối tượng chủ yếu của chương trình là các bạn sinh viên, đặc biệt là các bạn sinh viên năm thứ 3 và sinh viên năm cuối của các trường Đại học thuộc khối kinh tế, ngân hàng tài chính: Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng…
Techcombank sẽ tiến hành gửi thư mời tới các trường Đại học nêu trên. Chương trình có sự tham gia của lãnh đạo cấp cao, các Quản lí bộ phận Ngân hàng trong việc trao đổi, tư vấn nghề nghiệp tại Techcombank. Cùng với những cơ hội được làm việc tại Ngân hàng. Qua chính sách này, Techcombank không chỉ từng bước thực hiện được chương trình thu hút với nguồn ứng viên rất tiềm năng cả về số lượng lẫn chất lượng này mà đây còn là hình thức quảng cáo hữu hiệu hình ảnh chuyên nghiệp trong việc nâng cao uy tín Techcombank.
b- Tuyển chọn
Ngân hàng cần phải khai thác hồ sơ lưu một cách hiệu quả. Khi nhu cầu phát sinh xuất hiện bộ phận Tuyển dụng cần phải phối hợp với các đơn vị có nhu cầu để xem xét mức độ, thời gian phải đáp ứng cho nhu cầu. Khi đó, việc lựa chọn, so sánh giữa dùng hồ sơ lưu và tuyển ngoài sẽ được xem xét, cân nhắc cụ thể với từng trường hợp hồ sơ ứng viên và vị trí cần tuyển. Trong trường hợp cho phép về thời gian đáp ứng nhu cầu thì tiến hành tuyển ngoài để đảm bảo được chất lượng nhân sự sẽ được tiến hành.
Ngân hàng cũng nên tổ chức thi viết chuyên môn trong quá trình tuyển chọn. Bài thi viết chuyên môn được áp dụng với tất cả các vị trí có cấp bậc từ Nhân viên trở lên. Theo đó, tuỳ vào từng vị trí công việc mà mức độ khó, dễ và phức tạp về nội dung bài thi là khác nhau. Nội dung bài thi phải gắn với chuyên môn, thực tế công việc.
Phần 1: Trắc nghiệm: khoảng 20 câu trả lời nhanh trong vòng 20 phút - Nội dung của các câu trắc nghiệm là những kiến thức cơ bản về chuyên môn.
Phần 2: Phần luận: Từ 1 đến 2 câu hỏi tương ứng với khoảng thời gian là từ 20 đến 40 phút. Nội dung của phần luận bao gồm câu hỏi về tình huống và câu hỏi tư duy. Thực hiện họp và đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng cũng là cách giúp ngân hàng ghi nhận những ưu điểm và đồng thời tìm ra hạn chế nguyên nhân để đề ra giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng đợt sau. Khi đợt Tuyển dụng kết thúc, nhân viên mới đã bắt đầu nhận việc thì Hội đồng tuyển dụng sẽ họp để đánh giá lại toàn bộ công tác tuyển dụng vừa diễn ra. Thành phần tham gia buổi họp đánh giá gồm có Hội đồng tuyển dụng cùng dại diện các đơn vị, phòng/ ban có liên quan. Sử dụng phiếu đánh giá sẽ giúp cho Hội đồng tuyển dụng xem xét và đánh giá được chất lượng của đợt Tuyển dụng vừa qua để có biện pháp nâng cao chất lượng của các đợt Tuyển dụng tiếp theo.
Phiếu đánh giá đợt tuyển dụng số.. Quý…/…
Đơn vị thực hiện: ……… Người đánh giá: ………. Chức danh: ……….. Nội dung công việc Tiêu chí đánh giá Điểm Tổng điểm Hạn chế Nguyên nhân Hướng giải quyết 3 2 1 Quảng cáo tuyển dụng A B C Thu hồ sơ và sơ tuyển A B C Tổ chức A B
và chấm thi C Phỏng vấn A B C Hướng dẫn hội nhập A B C
Theo phiếu đánh giá trên thì từng đơn vị thực hiện sẽ tham gia vào đánh giá kết quả của đợt tuyển dụng. Qua đó, Hội đồng tuyển dụng có thể thấy được hiệu quả của từng công việc được thực hiện trong đợt tuyển dụng. Sau khi các đơn vị thực hiện tiến hành đánh giá thì Hội đồng tuyển dụng bắt đầu tổng hợp kết quả, tổng kết lại những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó và hướng giải quyết theo ý kiến của các đơn vị. Để buổi họp đánh giá đạt kết quả tốt hơn thì trong buổi họp đánh giá, các câu hỏi cần phải được trả lời trong buổi họp bao gồm: Đợt tuyển dụng vừa rồi đã đáp ứng được nhu cầu của từng đơn vị hay chưa? Những hạn chế từ đợt tuyển dụng trước đã được khắc phục đến đâu? Trong quá trình thực hiện ở đợt tuyển dụng lần này thì công tác tuyển dụng còn gặp phải những khó khăn, để giải quyết những khó khăn trên thì cần những hướng giải quyết như trên theo ý kiến của các đơn vị đã hợp lí chưa? cần phải có những giải pháp gì tốt hơn? Theo đó, từng bộ phận tham gia vào quá trình tuyển dụng sẽ tham gia đóng góp ý kiến để có thể tìm ra giải pháp tốt nhất nhằm nâng cao chất lượng đợt Tuyển dụng sau.
2- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a- Xác định được mục tiêu lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Những mục tiêu lâu dài mà công tác cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng Techcombank phải đạt được là:
- Phải đáp ứng nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực nắm bắt được những đổi mới công nghệ đảm bảo luôn là ngân hàng đi đầu về công nghệ.
- Phải xác định mục tiêu đào tạo cụ thể và hợp lý cho mỗi chiến lược đào tạo của ngân hàng.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải thực hiện thường xuyên, liên tục đảm bảo sự phát triển bền vững của ngân hàng.
- Ngân hàng tiếp tục phát triển các hình thức đào tạo và phát triển phù hợp và hiện đại hơn, nên tiếp tục đưa nội dung kiến thức mới vào các khóa đào tạo kịp thời. Đặc biệt quan tâm bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giỏi nghiệp vụ làm nòng cốt cho nguồn nhân lực của ngân hàng và phát triển họ thành những giảng viên chất lượng.
- Phải chắc chắn rằng tổ chức các khóa huấn luyện là cần thiết phù hợp vào tình hình khách quan hiện tại của ngân hàng. Ngân hàng nhận ra được kết qủa của việc này sẽ tác động như thế nào đến lợi ích của ngân hàng và đội ngũ nhân viên. Cũng như, kết quả đó có mang lại những giải pháp thích hợp để giải quyết những vấn đề khó khăn hiện tại mà ngân hàng đang gặp phải. Nhất là trong tình trạng nền kinh tế suy thoái như hiện nay.
- Các phòng nghiệp vụ phối hợp xây dựng kế hoạch, nội dung đào tạo phù hợp, cập nhật và thiết thực với từng công việc thực tế.
Với mỗi chương trình đào tạo hợp lý cần xác định mục tiêu đào tạo rõ hơn nữa. Việc xác định mục tiêu rõ ràng và hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động cố gắng học tập để đạt được mục tiêu.
Ví dụ mục tiêu cho cả năm đào tạo 2012 có thể là : số cán bộ đạt loại giỏi là phải từ 10% trở lên, loại khá là 50%, loại trung bình 38%, và loại yếu là 2% trong tổng số CBNV được đào tạo. Yêu cầu trình độ tiếng anh là phải được trên 550 điểm TOEIC, 100% CBNV có bằng B tin học, thành thạo các chương trình phục vụ trực tiếp cho công việc.
Làm tốt được công tác xác định mục tiêu, người học sẽ biết được mức độ, trình độ mình cần đạt được sau khóa học để có kế hoạch học tập, phấn đấu ngay từ khi nhận được quyết định đi học. Hơn nữa ngân hàng cũng biết được mục tiêu mình cân đạt được cụ thể cho các khóa đào tạo và cho cả năm đào tạo, từ đó có những chuẩn bị tốt nhất cho công tác đào tạo và phát triển đạt được kế hoạch.
b- Xác định đúng đối tượng đào tạo và phát triển
Phải lựa chọn đúng đối tượng cần được và mong muốn được đào tạo. Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn điến hiệu quả đào tạo vì người lao động là đối tượng trực tiếp tham gia quá trình đào tạo. Nếu người lao động thực sự có mong muốn học và cần học thì hiệu quả học tập sẽ cao, ngược lại nếu họ không thực sự muốn học thì gây lãng phí tiền bạc, mất thời gian và công sức. Lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tượng đang và sẽ được đào tạo, căn cứ vào thiện chí học tập của đối tượng, khả năng nghề nghiệp của đối tượng, trình độ hiện thời của đối tượng và yêu cầu của công việc hiện tại họ đang làm. Ngoài ra, cũng cần kiểm tra đầu vào của các đối tượng để đảm bảo có những học viện đồng đều về khả năng và trình độ. Đồng thời ,công tác đào tạo cũng cần chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về cử người đi đào tạo của ngân hàng.
Nếu giải pháp này được thực hiện đầy đủ và nghiêm túc sẽ mang lại hiệu quả sau:
+ Chọn được người cần được đào tạo và có thiện chí học tập.
+ Giúp cho việc phân công lao động và bố trí công việc hợp lý hơn làm cho năng suất lao động, chất lượng lao động cao.