Phát triển năng lực lãnh đạo

1.3.4.1. Khái niện phát triển

Theo quan điểm của phép biện chứng duy vật cho rằng trong triết ho ̣c Mac –

Lenin cho rằng: “Phát triển là sự vận động theo hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ

đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện của sự vật”. Nội hàm của phát triển là tạo ra cái mới hoặc hoàn thiện , làm thay đổi cái đã có để cái đã có tốt hơn, tiến bô ̣ hơn . Cái mới, cái đƣợc hoàn thiện có thể có hai khía cạnh chính ; phát triển về số lƣơ ̣ng và phát triển về chất lƣợng . Ngoại diên của phát triển là tất cả các hoạt động tìm kiếm . Nhƣ vâ ̣y phát triể n chỉ là sƣ̣ trƣởng thành , lớn hơn về chất và lƣơ ̣ng. Nói các khác phát triển là tất cả các hoạt động tìm kiếm nhằm tạo ra cái mới , có thể làm tăng về số lƣợng, làm cho tốt hơn về chất lƣợng hoặc cả hai.

Trong cuốn một số khái niê ̣m về đào ta ̣o và phát triển nguồn nhân lƣ̣c có đi ̣nh

nghĩa phát triển nhƣ sau: “Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân

những công viê ̣c, cơ hội mới dựa trên những đi ̣nh hướng trong tương lai của tổ chức”.

1.3.4.2. Phát triển năng lực lãnh đạo

Trong thƣ̣c tế hiê ̣n nay thì học viên vẫn chƣa tìm đƣợc tác giả nào đƣa ra

37

nhiên căn cƣ́ vào các khá i niê ̣n chỉ sƣ̣ phát triển và khái niê ̣m về năng lƣ̣c lãnh đa ̣o , tác giả luận văn xin trình bày cách hiểu của mình về thuật ngữ “phát triển năng lực

lãnh đạo nhƣ sau : “Phát triển năng lực lãnh đạo là dựa vào những năng lực lãnh

đạo sẵn có như về kiến thức , kỹ năng và hành vi thái độ để tìm kiếm phương pháp làm tăng lên về số lượng cũng như làm tốt hơn về chất lượng năng lực lãnh đạo”.

Năng lƣ̣c lãnh đa ̣o đƣợc phá t triển thông qua kinh nghiê ̣m và quá trình giáo dục. Các phƣơng pháp phát triển năng lực lãnh đạo:

 Giáo dục

 Đào ta ̣o, bồi dƣỡng về chuyên môn lãnh đa ̣o, nâng cao kỹ năng lãnh đa ̣o.

 Thuyên chuyển cán bô ̣ để đào ta ̣o và rèn luyê ̣n luyê ̣n đô ̣i ngũ kế câ ̣n

 Kiêm nghiệm công viê ̣c

 Tạo ra sức ép: về tài chính, hiê ̣u quả công viê ̣c, cơ chế, …

38

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CƢ́U

2.1. Xây dƣ̣ng mô hình nghiên cƣ́u 3 nhóm yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo

Học viên coi lãnh đạo là một quá trình bao gồm các yếu tố đƣợc mô tả nhƣ trong hình khung tƣơng tác dùng để phân tích năng lƣ̣c lãnh đa ̣o nhƣ dƣới đây.

Hình 2.1. Khung tƣơng tác phân tích năng lƣ̣c lãnh đạo.

(Nguồn: Nguyễn Thị Phương Oanh, 2012)

Bên ca ̣nh đó, hiê ̣n ta ̣i các ho ̣c giả nghiên cƣ́u về năng lƣ̣c lãnh đa ̣o đã đƣa ra mô ̣t số mô hình về năng lƣ̣c lãnh đa ̣o . Mỗi mô ̣t mô hình năng lƣ̣c lãnh đa ̣o sẽ khác nhau về cách tiếp câ ̣n. Tuy nhiên, năng lƣ̣c lãnh đa ̣o thƣờng đƣợc phân tách ra thành

các yếu tố cấu thành . Học viên lựa chọn mô hình ASK (Hình 1.7) để xác định năng

lƣ̣c của nhà lãnh đạo.

Theo đó năng lƣ̣c lãnh đa ̣o cốt lõi của lãnh đa ̣o các DNN &V đƣợc phân tích thành ba nhóm; kiến thƣ́c, kỹ năng và tố chất - hành vi – thái độ nhƣ sau:

 Kiến thức (Knowledge):

Bao gồm: Kiến thƣ́c chuyên môn, kiến thƣ́c về văn hóa – xã hội, kiến thƣ́c tƣ̣

nhiên địa lý

 Kỹ năng (Skills)

Bao gồm: (1) Có tƣ duy về tầm nhìn chiến lƣợc , đặc biê ̣t là trong xu thế

cạnh tranh toàn cầu , (2) Kỹ năng phân quyền , ủy quyền có hiệu quả , (3) Kỹ

Tình huống Thuô ̣c cấp Nhà lãnh đạo Viê ̣c lãnh đa ̣o

39

năng đô ̣ng viên khuyến khích , (4) Kỹ năng gây ảnh hƣởng và xây dƣ̣ng hình ảnh, (5) Khả năng lập ra các quyết định đúng đắng trong một môi trƣờng mà mọi thứ đề u mơ hồ và không chắc chắn , (6) Kỹ năng giao tiếp lãnh đạo .

(giao tiếp giƣ̃a cá nhân với nhau và giao tiếp trong tổ chƣ́c)

 Tố chất, hành vi, thái độ (Attitudes)

Bao gồm các phẩm chất cần có: Đam mê và hiểu mu ̣c đích của chính mình ,

luôn có hành vi kiên định thực hiện những giá trị vững chắc , có lòng chắc ẩn và lãnh đạo bằng trái tím , gắn kết và thiết lập các mối quan hệ gắn bó , nhất quán trong thực hiê ̣n tính kỷ luâ ̣t tƣ̣ giác.

Hình thành mô hình nghiên cứu các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo ảnh hƣởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu mối tƣơng quan giữa các yếu tố Năng lực lãnh đạo và kết quả kinh doanh

2.2. Phƣơng phá p nghiên cƣ́u

Phƣơng pháp nghiên cƣ́u : Luận văn sử dụng cả hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng.

Tầm nhìn chiến lƣợc Phân quyền ủy quyền Động viên khuyến khích Gây ảnh hƣởng

Ra quyết định Kiến thức

Giao tiếp lãnh đạo

Tố chất - hành vi - thái độ

Năng lực lãnh đạo Kết quả

40

Học viên sử dụng phƣơng pháp phân tính, so sánh, tổng hợp (phân tích mô tả) để rút ra các kết luận có tính định tính về mối quan hệ giữa các năng lực lãnh đạo cụ thể nói riêng và năng lực lãnh đạo nói chung với kết quả cũng nhƣ hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp.

Sau đó dùng phần mềm spss 22 để xử lý số liệu, kiểm định lại độ tin cậy và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.

2.3. Phƣơng phá p thu thâ ̣p số liê ̣u

Cả số liệu sơ cấp và thứ cấp đều đƣợc sử dụng trong đề tài nghiên cứu.

2.3.1. Số liệu sơ cấp

Để thu thâ ̣p số liê ̣u sơ cấp , học viên sử dụng các phƣơng pháp nhƣ phát hành phiếu điều tra (nô ̣i dung xem trong phu ̣ lu ̣c 1), phỏng vấn trực tiếp (với nô ̣i dung trong phu ̣ lu ̣c 2) nhằm có đƣợc thông tin đáng tin câ ̣y nhất về thƣ̣c tra ̣ng năng lƣ̣c lãnh đạo của các lãnh đạo DNN&V trên đi ̣a bàn Hà Nô ̣i.

Xây dựng câu hỏi điều tra đựa trên cơ sở lý thuyết về năng lực lãnh đạo, các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo. Bảng khảo sát bao gồm 50 câu, chia làm ba phần:

 Phần I: 7 câu hỏi về thông tin ngƣời đƣợc phỏng vấn

 Phần II: Nhóm các câu hỏi v ề năng lực lãnh đạo bao gồm 38 câu; 5 câu hỏi

hiểu biết chung về lãnh đa ̣o (câu 1 đến câu 5), 5 câu về tầm nhìn chiến lƣợc

(câu 6 đến 10), 7 câu hỏi về phân quyền ủy quyền (câu 11 đến 17), 4 câu hỏi

về động viên khuyến khích (câu 18 đến 21), 3 câu về khả năng ảnh hƣởng và xây dƣ̣ng hình ảnh (câu 22 đến câu 24), 5 câu về ra quyết đi ̣nh (câu 25 đến

29), 4 câu hỏi về giao tiếp lãnh đa ̣o (câu 30 đến 33) và 5 câu hỏi về tố chất,

hành vi, thái độ (câu 34 đến câu 38)

 Phần III: Bao gồm 5 câu hỏi về kết quả hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh.

2.3.2. Thông tin thứ cấp

Thông tin thƣ́ cấp là ngu ồn thông tin tham khảo liên quan đến chủ đề năng lƣ̣c lãnh đa ̣o c ủa các nhà nghiên cứu, học giả, độc giả tại Việt Nam và trên thế giới và chủ yếu đƣợc thu thập qua Internet.

41

2.3.3. Thiết kế mẫu – chọn mẫu

Tổng thể: Đối tƣợng tham gia trong nghiên cứu này là các lãnh đạo (cấp bậc từ Giám đốc bộ phận trở lên) hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.

Kích thƣớc của mẫu áp dụng trong nghiên cứu đƣợc dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và hồi quy đa biến:

- Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,

Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thƣớc mẫu dự kiến. Theo đó kích thƣớc mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.

- Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt đƣợc tính theo

công thức là 50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).

- Nghiên cứu về cỡ mẫu do Roger thực hiện (2006) cho thấy cỡ mẫu tối thiểu áp

dụng đƣợc trong các nghiên cứu thực hành là từ 150-200.

Dựa trên nguyên tắc chọn mẫu trên, xét độ phù hợp với đề tài nghiên cứu gồm 43 biến quan sát với 8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (phụ lục 1), học viên chọn kích thƣớc mẫu tối thiểu trong nghiên cứu này dự tính là lớn hơn 200.

42

Chƣơng 3: THƢ̣C TRẠNG NĂNG LƢ̣C LÃNH ĐẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VƢ̀A TRÊN ĐI ̣A BÀN HÀ NỘI

3.1. Thực trạng DNN&V trên địa bàn Hà Nội

3.1.1. Tổng quan về DNN&V trên địa bàn Hà Nội

DNN&V đóng vai trò hết sức quan trọng đối với phát triển kinh tế xã hội củ a

Việt Nam và đặc biệt đối với Thủ đô Hà Nô ̣i . Đóng vài trò là nền kinh tế đầu tầu của cả nƣớc, những con số và sự kiện kinh tế Hà Nội trong những năm vừa qua cho thấy, kinh tế Thủ đô Hà Nô ̣i đã có những thành tƣ̣u to lớn đóng góp sƣ̣ phát triển của nền kinh tế quốc gia trong bối cảnh kinh tế thế giới phục hồi chậm sau suy thoái toàn cầu.

Theo số liê ̣u tƣ̀ tổng cu ̣c thống kê , sau 5 năm mở rộng địa giới hành chính tƣ̀ 2008 đến 2013, theo Nghị quyết số 15, kinh tế Thủ đô luôn duy trì tăng trƣởng với tốc độ cao, bình quân đạt 9,45% mỗi năm. Nhờ vậy, bình quân thu nhập đầu ngƣời là 2.257 USD vào năm 2012, tăng 1,3 lần so với 1.697 USD vào năm 2008.

Tốc độ tăng trƣởng kinh tế của Hà Nội luôn đạt mức tăng gấp 1,5 lần so với tốc độ tăng trƣởng GDP của cả nƣớc. Bên cạnh đó, tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) của Hà Nội 6 tháng đầu năm 2013 tăng 7,67% so với cùng kỳ năm 2012, cao hơn mức tăng 7,6% của cùng kỳ năm ngoái, trong đó, khu vực nông-lâm-thuỷ sản tăng trƣởng 2,95%; công nghiệp-xây dựng tăng 7,46%; dịch vụ tăng 8,5%.

Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hƣớng tích cực: tỷ trọng các ngành dịch vụ, công nghiệp-xây dựng tăng, tỷ trọng ngành nông nghiệp giảm. Nếu cơ cấu năm 2008 là: dịch vụ 52,1%; công nghiệp-xây dựng 41,4%; nông nghiệp 6,6%, thì năm 2012, cơ cấu các ngành tƣơng ứng là: 52,6%; 41,8% và 5,6%. Các ngành kinh tế mũi nhọn nhƣ ngân hàng, thƣơng mại, du lịch... luôn có mức tăng trƣởng cao.

Hà Nội vẫn khẳng định đƣợc vai trò một trung tâm kinh tế mạnh khi đóng góp cho nền kinh tế đất nƣớc với mức 10% GDP, 9% kim ngạch xuất khẩu, 13% giá trị sản xuất công nghiệp và 23% tổng vốn đầu tƣ xã hội. Qua đó, giữ vị trí đầu tàu và là động lực phát triển kinh tế phía Bắc.

43

Bên ca ̣nh đó, khi Hà Nội mở rộng địa giới hành chính, các doanh nghiệp trên địa bàn có nhiều cơ hội tiếp cận đất đai, phát triển mặt bằng sản xuất, trong đó nổi bật là các khu, cụm công nghiệp nhƣ Phú Nghĩa (huyện Chƣơng Mỹ), Quang Minh (huyện Mê Linh)… Doanh nghiệp cũng có thêm nguồn nhân công, giải quyết đƣợc bài toán lao động phổ thông... Cùng với đó, Thành phố đã tạo nhiều cơ chế chính sách cho doanh nghiệp đầu tƣ đổi mới máy móc hiện đại.

Tuy nhiên, Hà Nội vẫn tồn tại nhiều hạn chế sau 5 năm mở rộng địa giới hành chính, đó là kinh tế tăng trƣởng chƣa bền vững, thu hút vốn đầu tƣ nƣớc ngoài chƣa xứng với tiềm năng, đầu tƣ công dàn trải, triển khai các dự án chậm, có tình trạng cung vƣợt quá cầu trong các dự án bất động sản. Vì vậy trong thời gian tới, Hà Nội sẽ tiếp tục thực hiện các giải pháp tháo gỡ khó khăn trong sản xuất kinh doanh, đẩy nhanh tăng trƣởng và phát triển kinh tế, phấn đấu tốc độ tăng trƣởng tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) khoảng 8,5-9,5%.

Thành phố cũng sẽ tích cực huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn vốn đầu tƣ, tăng cƣờng quản lý đầu tƣ từ ngân sách, khắc phục tình trạng bố trí vốn phân tán, dàn trải; thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài có chọn lọc, định hƣớng vào những lĩnh vực cơ sở hạ tầng, công nghiệp “xanh” và các lĩnh vực công nghệ ...

Riêng năm 2014, với số lƣợng đăng ký thành lập là 150.251 doanh nghiệp tăng trƣởng kinh tế Thủ đô đạt kết quả khả quan, trong đó có sự đóng góp không nhỏ của các DN vừa và nhỏ của thành phố, các DN này đã đóng góp trên 38,9% GDP cho thành phố. DN vừa và nhỏ của thành phố chiếm khoảng 90% tổng số DN với hơn 1,6 triệu lao động.

Năm 2014 các DN gặp không ít khó khăn. Sức mua của thị trƣờng giảm, hàng tồn kho cao, chi phí sản xuất tăng, nhu cầu thị trƣờng nƣớc ngoài suy giảm, thị trƣờng truyền thống bị thu hẹp cộng với những khó khăn trong tiếp cận vốn khiến nhiều DN lao đao.

Năm 2014, số lƣợng DN đăng ký mới là 15.000 DN, theo quy luật chung không phải tất cả các doanh nghiệp khi thành lập đều có thể hoạt động ngay đƣợc hoặc tồn tại mãi mãi. Tính theo số liệu của tổng cục thống kê , số lƣợng DN giải thể, ngừng hoạt động là 9.000 DN.

44

3.1.2. Đặc trưng của DNN&V trên địa bàn Hà Nội

Đặc trƣng của DNN &V không chỉ là nhƣ̃ng dấu hiê ̣u nhâ ̣n biết mà còn là cơ

sở giúp lãnh đa ̣o các doanh nghiê ̣p hiểu đƣợc doanh nghiê ̣p mình , xác định đƣợc

tầm nhìn chiến lƣợc trong tƣ̀ng bối cảnh kinh tế , và hoạch định các phƣơng sách hƣ̃u hiê ̣u để tâ ̣p hợp đƣợc lƣ̣c lƣợng, các giải pháp khuyến khích – đô ̣ng viên để nâng cao chất lƣơ ̣ng sƣ̉ du ̣ng nguồn lƣ̣c để đa ̣t đƣợc mu ̣c tiêu , sƣ́ mê ̣nh của tổ chƣ́c. Thông qua các đă ̣c trƣng của DNN &V còn giúp ho ̣c viên xác đi ̣nh đƣợc hƣớng nghiên cƣ́u thƣ̣c tr ạng và những điểm mạnh , điểm yếu để đƣa ra giải pháp hỗ trợ cần thiết hoàn thiê ̣n luâ ̣n văn nghiên cƣ́u cũng nhƣ để làm tài liê ̣u tham khảo cho các lãnh đạo của DNN &V. Khu vƣ̣c DNN &V nói chung có nhƣ̃ng đă ̣c điểm lớn nhƣ sau:

 Qui mô nhỏ, vốn ít, chi phí quản lý không cao : vấn đề đào ta ̣o không đƣơ ̣c quan tâm nhiều, thƣờng hƣớng vào nhƣ̃ng lĩnh vƣ̣c phu ̣ vu ̣ trƣ̣c tiếp đời sống, nhƣ̃ng sản phẩm có sức mua cao, dung lƣơ ̣ng thi ̣ trƣờng lớn, nên huy đô ̣ng đƣợc các nguồn lƣ̣c xã hô ̣i, các nguồn vốn còn tiềm ẩn trong dân , tâ ̣n du ̣ng đƣợc các nguồn nguyên vâ ̣t liê ̣u, nhân lƣ̣c ta ̣i chỗ

 Linh động: Do qui mô nhỏ và vƣ̀a , chủ sở hữu thƣờng là tƣ nhân nên

DNN&V rất linh động , nhâ ̣y cảm với nhƣ̃ ng biến đô ̣ng của thi ̣ trƣờng , chuyển đổi

mă ̣t hàng, dịch vụ nhanh phù hợp với thị hiếu ngƣời tiêu dùng . Tuy nhiên, các sản phẩm di ̣ch vu ̣ thƣờng không đƣợc coi tro ̣ng về mă ̣t chất lƣợng, tuổi đời.

 Số lượng và chất lượng la o động trong DNN &V thấp: Đặc biệt các doanh nghiê ̣p nhỏ, nhân công thƣờng là ngƣời trong gia đình , giám đốc thƣờng đảm nhận

nhiều vai trò nhƣ điều hành , quản lý nhân sự và kiêm luôn cả hoạt động PR ,

marketing.

 Lãnh đạo hay chủ doanh nghiê ̣p thường trưởng thành từ thực tế và đi lên từ kinh nghiê ̣m: Thành công chủ yếu của lãnh đạo khu vực DNN &V là do yếu tố “thiên thời” và bản tính dám chấp nhâ ̣n rủi ro . Chính vì vậy lãnh đạo thƣờng không có định hƣớng chiến lƣợc rõ ràng và chƣa thƣ̣c sƣ̣ có kiến thƣ́c lãnh đa ̣o và do đó khả năng quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp không cao

45

 Trình độ lao động của người lao động không cao : chủ yếu sử dụng lao đô ̣ng phổ thông, ít đƣợc đào ta ̣o bài bản, thếu kỹ năng làm viê ̣c . Nguyên do yêu cầu năng lƣ̣c làm viê ̣c không cao và thƣ̣c tế nguồn nhân lƣ̣c đƣợc đào ta ̣o bài bản có xu hƣớng xin vào các doanh nghiê ̣p lớn nhiều hơn và cũng do hình ảnh của DNN &V chƣa đƣơ ̣c xây dƣ̣ng mô ̣t cách bài bản và chuyên nghiê ̣p nên không hấp dẫn đƣợc đối tƣơ ̣ng lao đồng có trình đô ̣.