9. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
3.2.2Nguồn lương và cách tính lương
Chi nhánh Sàn giao dịch bất động sản:
Nguồn hình thành quỹ tiền lƣơng của Sàn giao dịch Bất động sản bao gồm: - Quỹ tiền lƣơng từ các hoạt động kinh doanh của Sàn giao dịch Bất động sản.
- Quỹ tiền lƣơng dự phòng từ năm trƣớc chuyển sang.
Phần lƣơng tính theo sản phẩm lũy tiến đƣợc trả cho nhân viên kinh doanh theo kết quả của công việc của từng cá nhân ngƣời lao động với hệ số quy định cụ thể nhƣ sau:
- Đối với thƣơng vụ bán tự doanh, bán thứ phát: Tùy từng trƣờng hợp cụ thể Giám đốc Sàn giao dịch Bất động sản sẽ quyết định mức thù lao hợp lý trên cơ sở đảm bảo quyền lợi cao nhất cho mỗi nhân viên trên cơ sở giao động từ (0,01 đến 0,02) giá trị hợp đồng trƣớc thuế.
- Đối với thƣơng vụ môi giới: Mức thù lao mà nhân viên Sàn giao dịch Bất động sản đƣợc nhận sau mỗi thƣơng vụ môi giới thành công là 60% lợi nhuận sau thuế. Đối với các thƣơng vụ môi giới có giá trị lợi nhuận sau thuế >30 triệu đồng, Giám đốc sẽ có quyết định thù lao hợp lý nhất cho mỗi nhân viên tham gia thƣơng vụ này mức từ (0,01 đến 0,02) giá trị.
Để đảm bảo doanh thu và hiệu quả sản xuất kinh doanh mức giao khoán cho 01 nhân viên kinh doanh đảm bảo tối thiểu 02 giao dịch trong 01 quý. Từ giao dịch thứ 03 đến giao dịch 05 mức thù lao tăng lên (0,013 đến 0,023) giá trị. Từ giao dịch thứ 05 đến giao dịch 07 mức thù lao tăng lên (0,015 đến 0,025) giá trị. Từ giao dịch tứ 07 đến giao dịch 10 mức thù lao tăng lên (0,02 đến 0,03) giá trị. Trên 10 giao dịch trong một quý mức thù lao sẽ do giám đốc chi nhánh quy định và đƣợc xét khen thƣởng quý, xét cơ hội vị trí thăng tiến trƣởng phòng maketting…
+ Trƣờng hợp nhân viên kinh doanh có phát sinh giao dịch: Đƣợc hƣởng lƣơng cơ bản, lƣơng khoán theo thƣơng vụ nhƣ phần trên.
+ Trƣờng hợp nhân viên kinh doanh không có phát sinh giao dịch trong một tháng chỉ đƣợc hƣởng 100% lƣơng tối thiểu.
+ Trƣờng hợp nhân viên kinh doanh không phát sinh giao dịch trong 02 tháng tiếp theo: đƣợc hƣởng 50% lƣơng tối thiểu. Kết thúc 02 tháng, nhân viên kinh doanh tổng kết chi tiết các công việc đã thực hiện trong 02 tháng, tự nhận xét về khả năng hoàn thành công việc, sự sáng tạo trong công việc, sự phù hợp
công việc của bản thân…theo phiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc tháng.Và đề xuất lãnh đạo hỗ trợ kinh phí để tìm kiếm công việc mới.
+ Trƣờng hợp nhân viên kinh doanh không phát sinh giao dịch trong 03 tháng: không đƣợc hƣởng lƣơng tối thiểu và chi nhánh làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Công thức tính lương:
Lsplt = ĐG x Q + ĐGlt x (Q – Msl) Trong đó:
Lsplt: Lƣơng sản phẩm lũy tiến ĐG : là đơn giá sản phẩm
Q : là Số sản phẩm mà ngƣời lao động làm đƣợc.
ĐGlt là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vƣợt mức quy định. Msl: Mức sản lƣợng
Đơn giá sản phẩm đƣợc xác định nhƣ sau: ĐG = ( Lcb + PC )/ Msl
Ở đây:
Lcb : Lƣơng cấp bậc của công việc (mức lƣơng trả cho công việc đó) PC : Phụ cấp mang tính lƣơng cho công việc đó .
Msl : Mức sản lƣợng
VD1: Tiền lương sản phẩm lũy tiến trong tháng n của nhân viên h khi bán được 3 căn nhà có đơn giá sản phẩm là 11 triệu, mức bán được 3 căn hộ là 0.013 giá trị. Khi đó tính lương sản phẩm lũy tiến của nhân viên trên như sau:
Lsplti = 11.000.000 x 3 + 0.013 x 11.000.000 x (3 – 1) = 33.286.000 đồng Chi nhánh Thương mại và Xây dựng:
Nguồn hình thành quỹ tiền lƣơng của Chi nhánh Thƣơng mại và Xây dựng sản bao gồm:
- Quỹ tiền lƣơng dự phòng từ năm trƣớc chuyển sang.
Phần lƣơng tính theo sản phẩm lũy tiến đƣợc trả cho nhân viên các bộ phận tại Nhà hàng Phúc La theo doanh thu của Chi nhánh cụ thể nhƣ sau:
Bộ phận bếp: Đây là bộ phận quan trọng vì kết quả sản phẩm của họ là các món ăn cung cấp đến khách hàng, nó ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng, mỹ quan món ăn và là một trong những nguyên nhân quyết định đến việc khách hàng có tiếp tục quay lại nhà hàng hay không. Trong khu vực nhà hàng thì đây cũng là bộ phận làm việc vất vả với môi trƣờng làm việc thƣờng xuyên có nhiệt độ cao, tiếp xúc với gas, lửa, áp lực công việc lớn trong một khoảng thời gian ngắn (giờ ăn trƣa từ 10h30’ đến 13h30’), giờ ăn tối từ (17h30’ đến 20h30’).
Tổng số lao động thƣờng xuyên: từ ( 07 - 09 ) ngƣời.
Mức khoán lƣơng hiện đƣợc tính bằng 10% doanh thu của nhà hàng (mức doanh thu dƣới 400 triệu).
+ Doanh thu từ 401 triệu đến 600 triệu/ tháng : mức khoán lƣơng 12% tổng giá trị doanh thu.
+ Doanh thu từ 601 triệu đến 800 triệu/ tháng : mức khoán lƣơng 14% tổng giá trị doanh thu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Doanh thu từ 801 triệu đến 1 tỷ/ tháng: mức khoán lƣơng 16% tổng giá trị doanh thu.
+ Doanh thu trên 1 tỷ/ tháng mức khoán lƣơng do giám đốc chi nhánh quy định và bếp trƣởng đƣợc khen thƣởng hàng tháng.
Trên cơ sở kết quả khoán lƣơng của bộ phận bếp bảng lƣơng thanh toán cho từng thành viên trong bếp nhƣ: Bếp trƣởng, bếp phó, nhân viên trực tiếp làm món hải sản, nhân viên trực tiếp làm món thịt thú rừng, nhân viên trực tiếp ra đồ bầy đĩa, nhân viên chuyên pha chế: băm, thái, chặt… sẽ đƣợc đánh giá mức độ và trả mức khác nhau tùy thuộc vào hệ số đánh giá của bếp trƣởng.
Công thức tính lương cho khoán sản phẩm tập thể:
Lsptt = ĐG x Q Trong đó:
ĐG – là tiền lƣơng trả cho tập thể lao động khi thực hiện một đơn vị sản phẩm.
Q – là Sản lƣợng chung của tập thể .
Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể có thể tính theo 2 cách ĐG = Tổng Lcb nhóm / Msl nhóm
ĐG = Mtg x MLbq
Ở đây: MLbq – Mức lƣơng bình quân của nhóm. Phân phối lƣơng cho các thành viên trong nhóm
Tiền lƣơng của mỗi công nhân đƣợc tính toán dựa vào các yếu tố sau đây:
- Lƣơng cấp bậc mà công nhân đảm nhận (đánh giá theo hệ số Ki và Hi)
- Thời gian làm việc thực tế của từng nhân viên
VD: Tiền lương trong tháng của nhân viên bếp a có ngày công đi làm trong tháng là 26 công, ngày công chế độ là 26. Tổng hệ số của nhân viên bếp là 4.2, hệ số Hi của nhân viên a là 1.2, hệ số Ki là 1.2, Mức lương lương bình quân của bộ phận bếp là 25 triệu đồng. Khi đó tính lương trong tháng của nhân viên trên như sau:
25.000.000 x 1,2 x 26
Lsptti = = 7.142.857 đồng/tháng
4.2 x 26
Bộ phận bàn: Đây là bộ phận quan trọng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, thể hiện văn hóa phục vụ, tính chuyên nghiệp và là một trong những nguyên nhân quyết định đến việc khách hàng có tiếp tục quay lại nhà hàng hay không. Tuy nhiên đây là bộ phận mà môi trƣờng làm việc ít chịu điều kiện khắc nghiệt nhƣ bộ phận bếp (chủ yếu là đứng và đi lại phục vụ khu vực phòng ăn có điều hòa ấm về mùa đông, mát về mùa hè, đủ ánh sáng, đƣợc trang bị đồng phục sạch sẽ), không chịu áp lực về an toàn và vệ sinh thực phẩm của món ăn.
Tổng số lao động thƣờng xuyên: là 18 ngƣời làm việc chia 02 ca, mỗi ca 7h00’ : ca 1 từ (8h00’ đến 15h00’), ca 2 từ (15h00’ 22h00’).
Mức khoán lƣơng hiện đƣợc tính bằng 6% doanh thu của nhà hàng (mức doanh thu dƣới 400 triệu).
+ Doanh thu từ 401 triệu đến 600 triệu/ tháng : mức khoán lƣơng 8% tổng giá trị doanh thu.
+ Doanh thu từ 601 triệu đến 800 triệu/ tháng : mức khoán lƣơng 10% tổng giá trị doanh thu.
+ Doanh thu từ 801 triệu đến 1 tỷ/ tháng: mức khoán lƣơng 12% tổng giá trị doanh thu.
+ Doanh thu trên 1 tỷ/ tháng mức khoán lƣơng do giám đốc chi nhánh quy định và Tổ trƣởng đƣợc khen thƣởng hàng tháng.
Trên cơ sở kết quả khoán lƣơng của bộ phận bàn bảng lƣơng thanh toán cho từng thành viên trong bộ phần bàn với những chỉ số đánh giá và xem xét cụ thể nhƣ: ai đƣợc khách khen nhiều, ai đánh vỡ đồ trong lúc phục vụ, ai kê phiếu thanh toán thiếu tiền, ai bị khách phê bình.. .để tính mức chênh lệch lƣơng. Bộ phận bàn sẽ họp 1h cuối tháng để bình bầu từng tháng về các thành viên làm tốt trong tháng.
VD: Tiền lương trong tháng của nhân viên bàn b có ngày công đi làm trong tháng là 24 công. Tổng hệ số của nhân viên bàn là 8.0, hệ số Hi của nhân viên b là 1.1, hệ số Ki là 1.02, Mức lương lương bình quân của bộ phận bàn là 30 triệu đồng. Khi đó tính lương trong tháng của nhân viên trên như sau:
30.000.000 x 1,1 x 24
Lsptti = = 3.807.692 đồng/tháng
Tiểu kết chƣơng 3
Hòa cùng xu hƣớng đa dạng hóa lĩnh vực và ngành nghề sản xuất, kinh doanh, trong hoạt động của mình, Công ty cổ phần COMA 18 đã hình thành hai lĩnh vực hoạt động mới: Quản lý sau đầu khu chung cư và Hoạt động sản giao dịch bất động sản, thương mại. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để phù hợp với đặc thù hoạt động quản lý sau đầu tƣ đối với các khu chung cƣ, hình thức khoán quỹ lƣơng đã đƣợc đề xuất và bƣớc đầu có đƣợc những ý kiến phản hồi theo hƣớng đồng thuận của ban lãnh đạo và các vị trí quản lý của các ban quản lý các khu chung cƣ.
Riêng đối với chi nhánh sàn giao dịch và thƣơng mại, với đặc thù khó định mức khi dịch vụ mới đi vào hoạt động và ở trên địa bàn dân cƣ chƣa ổn định, việc trả lƣơng theo sản phẩm lũy tiến sẽ đƣợc áp dụng nhằm kích thích tích tích cực của nhân viên không chỉ trong hoạt động cung cấp dịch vụ mà còn trong các hoạt động hỗ trợ khác nhƣ quảng cáo, tiếp thị, v.v.. Đây cũng là hình thức đƣợc áp dụng cho các hoạt động bán hàng nói chung, nhất là trong những thời điểm sức cầu của thị trƣờng yếu.
Đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng thực chất là việc bổ sung một vài hình thức trả lƣơng vào hệ thống trả lƣơng của Công ty cổ phần COMA 18 nhằm phát huy hơn nữa hiệu quả đòn bẩy mà phƣơng thức trả lƣơng đang áp dụng đã tạo ra cũng nhƣ khắc phục một phần nào đó những hạn chế còn tồn tại của phƣơng pháp này. Tuy nhiên để có thể áp dụng, Công ty cận có sự khảo sát lỹ lƣỡng hơn và đặc biệt cần có bộ phận nhân sự hiểu biết và nắm đƣợc chuyên môn để thực hiện công việc này.
KẾT LUẬN
Tiền lƣơng là một trong những công cụ hữu hiệu kích thích, tạo động lực lao động. Trong kinh tế thị trƣờng, tiền lƣơng và chiến lƣợc tiền lƣơng đƣợc doanh nghiệp sử dụng nhƣ một công cụ cạnh tranh nguồn nhân lực. Tiền lƣơng công bằng, hợp lý sẽ tạo ra môi trƣờng làm việc gắn kết và gia tăng giá trị hợp tác giữa các thành viên, bộ phận trong doanh nghiệp. Qua đó, các nguồn lực khác của doanh nghiệp cũng đƣợc sử dụng có hiệu quả cho phát triển sản xuất, kinh doanh.
Tiền lƣơng và phƣơng thức trả lƣơng của doanh nghiệp thƣờng chịu tác động, ảnh hƣởng của nhiều yếu tố nhƣ tính chất của công việc và tổ chức công việc, tình hình sản xuất và kinh doanh của doang nghiệp cũng nhƣ các yếu tố kinh tế, pháp luật, xã hội cụ thể. Do đó, đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng là một xu hƣớng tất yếu và phổ biến nhằm phản ánh những đặc thù của hoạt động sản xuất, kinh doanh, những cách thức tổ chức lao động khác nhau của doang nghiệp, nhất là đối với doanh nghiệp có hoạt động sản xuất, kinh doanh đa ngành hiện nay.
Công ty cổ phần COMA 18 là Công ty cổ phần Nhà nƣớc có sự đa dạng về lĩnh vực, ngành nghề sản xuất kinh doanh. Phƣơng thức trả lƣơng của Công ty đã đa dạng, phản ánh đƣợc tính đa dạng trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty. Phƣơng thức trả lƣơng đa dạng đã và đang giúp Công ty duy trì ổn định nguồn nhân lực, chủ động trong sản xuất, kinh doanh, thúc đẩy quá trình tự đào tạo nâng cao tay nghề của ngƣời lao động. Điều này thể hiện ở sự ổn định và tăng trƣởng hàng năm của các chi nhánh và toàn Công ty trong bối cảnh kinh tế trong nƣớc không có nhiều khởi sắc.
Tuy nhiên, hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty những năm gần đây xuất hiện một số loại hình mới nhƣ quản lý chung cƣ, kinh doanh sàn giao dịch bất động sản và các hoạt động thƣơng mại khác. Do nhân lực quản lý nghiệp vụ về lao động và tiền lƣơng của Công ty còn hạn chế cả về số lƣợng và trình độ chuyên môn, những lĩnh vực hoạt động mới này chƣa đƣợc khảo sát, nghiên cứu để tìm ra phƣơng thức trả lƣơng phù hợp. Do đó, phƣơng thức trả lƣơng hiện
nay chƣa thực hiện đƣợc vai trò của nó trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động, đặc biệt là chƣa kích thích mức độ cống hiến và phát huy năng xuất lao động trong công việc.
Hòa cùng xu hƣớng đa dạng hóa lĩnh vực và ngành nghề sản xuất, kinh doanh, trong hoạt động của mình, Công ty cổ phần COMA 18 đã hình thành hai lĩnh vực hoạt động mới: Quản lý sau đầu khu chung cư và Hoạt động sản giao dịch bất động sản, thương mại. Đây là hai lĩnh vực chƣa đƣợc bao quát, phản ánh trong phƣơng thức trả lƣơng của Công ty.
Căn cứ vào đặc thù hoạt động và tính chất công việc của hai lĩnh vực này, luận văn đề xuất Công ty nên áp dụng thêm 2 hình thức trả lƣơng: Khoán quỹ lương đối với ban quản lý sau đầu tƣ các khu chung cƣ và Trả lương theo sản phẩm lũy tiến đối với chi nhánh sàn giao dịch bất động sản và thƣơng mại.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phạm Lan Anh (2000), Quản lý chiến lược, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
2. Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3. Nguyễn Cảnh Chắt (dịch và biên soạn, 2002), Tinh hoa quản lý , NXB lao động xã hội, Hà Nội;
4. Chính Phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2004), Nghị định số 2005/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước.
5. Chính Phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 Quy định chi tết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
6. Chính Phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Nghị định số 50/2003/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu.
7. Chính Phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Nghị định số 51/2003/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên hội đồng thành viên hoặc chủ tịch công ty, kiểm soát viên, tổng giám đốc hoặc giám đốc, phó tổng giám đốc hoặc phó giám đốc, kế toán trưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu.
8. Công ty cổ phần COMA 18, Quy chế quản lý, phân chia quỹ tiền lương, ban thành kèm theo quyết định số 202/QĐ-CT ngày 08 tháng 08 năm 2014.
9. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cƣờng, Phƣơng Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
11.Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị