9. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
3.1.2. Quỹ lương, nguồn lương và cách tính
Giao khoán quỹ lương:
Giao khoán quỹ tiền lƣơng thể hiện với một chi phí tiền lƣơng nhất định đòi hỏi ngƣời lao động phải hoàn thành một khối lƣợng với chất lƣợng quy định trong một thời gian nhất định.
Việc giao khoán quỹ lƣơng kích thích ngƣời lao động quan tâm đến kết quả sản phẩm, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất:
QTLKH = ĐGTH X SLKH Trong đó:
QTLKH : Quỹ tiền lƣơng kế hoạch giao cho đơn vị ( nghìn đồng ) SLKH : Sản lƣợng kế hoạch đƣợc giao.
ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cuối cùng. ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV.
ĐGi : Đơn giá bƣớc công việc thứ i.
CFPV : Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm. CFQL : Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm.
Sau đó quỹ lƣơng đƣợc giao cho đơn vị, đơn vị sẽ tiến hành chia lƣơng cho ngƣời lao động.
Xác định nguồn lương:
Hàng tháng dựa trên nguồn thu của các doanh nghiệp, hộ dân đóng phí dịch vụ, các khoản phí thu khác... để xác định tổng thu, sau đó trừ đi tổng chi phí phải chi cho các hoạt động: khấu hao tài sản, điện, nƣớc, điện thoại, văn phòng phẩm, xăng xe, tiếp khách, các khoản khác ...còn lại trích quỹ lƣơng theo tỷ lệ của mỗi Ban quản lý và trung tâm đƣợc hƣởng rồi chia lƣơng cho cá nhân trên cơ sở cấp bậc, chức danh, nghề nghiệp, công việc, đánh giá hiệu quả làm việc tại các vị trí mà hình thức bằng hệ số (Hi – Hệ số chức danh) và hệ số ( Ki – Hệ số đánh giá hiệu quả công việc).
Mức tỷ lệ % hƣởng lƣơng của mỗi Ban quản lý hoặc Trung tâm ở các giai đoạn khác nhau, khối lƣợng công việc thì đƣợc linh hoạt điều chỉnh theo tháng hoặc quý. Điều này do Tổng giám đốc trực tiếp xem xét và quyết định khi duyệt bảng thanh toán lƣơng.
Hệ số Hi
- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ đã đƣợc phê duyệt, các Phòng, Ban, đơn vị trực thuộc có trách nhiệm xây dựng bảng phân công công việc cụ thể cho từng CBCNV đảm nhận phải phù hợp với trình độ, khả năng thực hiện của ngƣời lao động.
- Bảng phân công này sẽ tập hợp cho Phòng Tổ chức – Hành chính quản lý, trình Tổng Giám đốc phê duyệt và là căn cứ đối chiếu với kết quả thực hiện
công việc của bộ phận, cá nhân để xác định mức hệ số (Hi, Ki) đƣợc hƣởng trong tháng.
- Khi có sự thay đổi về công việc của CBCNV tại đơn vị, bộ phận lập bản chỉnh sửa gửi lại Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty để quản lý theo dõi.
Biểu 3.5. Đề xuất hệ số các chức danh công việc (Hi)
TT Chức danh công việc CBNV
Hệ số điều chỉnh (Hi)
Mức 1 Mức 2 Mức 3
1 - Trƣởng phòng, ban, đơn vị trực
thuộc Công ty. 4,5 5
2 - Phó phòng, ban, đơn vị trực thuộc
Công ty. 3 3,5 4
3 - Kỹ sƣ, chuyên viên 2,2 2,6 3
4 - Cán sự, kỹ thuật viên 1,5 1,8 2,2 5 - Công nhân kỹ thuật, lái xe 1,2 1,3 1,4
Hệ số Ki
Ki là hệ số năng suất của ngƣời thứ i theo hiệu quả công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, gồm 11 mức: từ hệ số 0,5 – 1.5 mỗi mức cách nhau 0,1 đơn vị.
Trên cơ sở những nội dung công việc đã phân công cho từng CBCNV, Trƣởng bộ phận đơn vị đánh giá về khối lƣợng và chất lƣợng công việc mà CBCNV đã đảm nhận, đề xuất hệ số năng suất (Ki) và hệ số chức danh công việc thực hiện cho từng CBCNV(Hi).
Việc xếp hệ số Ki, Hi cho mỗi CBCNV không cố định, đƣợc thay đổi tuỳ thuộc vào kết quả công việc đảm nhận, ý thức chấp hành nội quy lao động của Công ty và sự phấn đấu vƣơn lên của CBCNV trong từng giai đoạn.
Biểu 3.6. Đề xuất hệ số đánh giá hiệu quả công việc, năng xuất lao động (Ki)
TT Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Mức 6 Mức 7 Mức 8 Mức 9 Mức 10 Mức 11
Hệ số Ki 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5
Mỗi mức Ki cần đƣợc lƣợng hóa nhƣ sau:
- Mức Ki = 0,5-0,6:
+ Thƣờng xuyên không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
+ Ý thức chấp hành nội qui, kỷ luật lao động của Công ty rất kém.
- Mức Ki = 0,7-0,8:
+ Không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không tập trung giải quyết công việc.
+ Ý thức chấp hành nội qui, kỷ luật lao động của Công ty chƣa cao, đôi lúc phải nhắc nhở.
- Mức Ki = 0.9-1,0:
+ Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
+ Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động và các quy định khác của Công ty.
- Mức Ki = 1,1-1,3:
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
+ Chấp hành tốt quy định về nội quy lao động của Công ty.
- Mức Ki = 1,4-1,5:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao.
+ Có những đề xuất, ý kiến, tham gia tổ chức thực hiện nhiệm vụ của bộ phận đem lại hiệu quả vƣợt trội so với dự kiến.
+ Có những đóng góp nhằm tiết kiệm chi phí quản lý, giao dịch nhƣng đem lại hiệu quả cho Công ty.
+ Chấp hành tốt quy định về nội quy lao động của Công ty.
Cách tính lương
Đề xuất chi trả lƣơng theo 2 phần:
Ltgi =
(Nctti + Ncncđi) x Tlmin x (HSL + PC)i
NCcđ Trong đó:
TLtgi: Tiền lƣơng thời gian của ngƣời thứ i đƣợc trả trong tháng. HSLi : Hệ số lƣơng cấp bậc của ngƣời thứ i.
PCi: Phụ cấp chức vụ của ngƣời thứ i (nếu có).
NCtti: Tổng số ngày công của ngƣời thứ i làm việc thực tế trong tháng. NCncđi: Ngày nghỉ có hƣởng lƣơng của ngƣời thứ i trong tháng.
NCcđ:Ngày công chế độ làm việc của Công ty theo quy định của Nhà nƣớc. TLmin: Tiền lƣơng tối thiểu chung (tiền lƣơng cơ sở) theo quy định của Nhà nƣớc.
VD1: Tiền lương thời gian trong tháng của cán bộ i là phó ban quản lý tòa nhà Westa có hệ số lương 2,96 (bậc 3/8), phụ cấp là 0,4 có ngày công đi làm trong tháng là 25 công, 1 ngày nghỉ phép. Ngày công chế độ là 26
(25+1)x1.150.000x (2,96+0,4)
Lcbi = = 3.864.000 đồng/tháng
26
VD2: Tiền lương thời gian trong tháng của nhân viên k có hệ số lương 2,75 (bậc 6/12), có ngày công đi làm trong tháng là 24 công, 02 ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương. Ngày công chế độ là 26
(24+2) x 1.150.000 x 2,75
Lcbi = = 3.162.500 đồng/tháng
26
i i i i n i i i i tg QL mi x(K xH xNC xT NC x H x K V V TL ( ( ) ) 1
Tiền lƣơng mềm (tiền lƣơng năng suất) ngƣời lao động đƣợc hƣởng theo đánh giá về năng suất, hiệu quả công việc của NLĐ đƣợc tính trên cơ sở công thức sau:
Trong đó:
- (VQL- Vtg): là Tổng quỹ lƣơng chia bổ sung cho CBNV theo từng công việc,
chức vụ, chuyên môn mà CBNV đảm nhiệm (Vm). Đƣợc tính sau khi lấy tổng quỹ lƣơng trừ đi phần lƣơng thời gian cơ bản đã chi trả.
- TLmi: Tiền lƣơng năng suất đƣợc lĩnh của ngƣời thứ i.
- n : Tổng số CBNV của Đơn vị trong tháng.
- NCi: Số ngày công làm việc ngày thƣờng thực tế của ngƣời thứ i.
- Ki: Hệ số năng suất ngƣời thứ i.
- Hi: Hệ số chức danh công việc (theo biểu 2.7)
VD1: Tiền lương năng suất trong tháng của cán bộ i là phó ban quản lý tòa nhà Westa có hệ số lương 2,96 (bậc 3/8), phụ cấp là 0,4 có ngày công đi làm trong tháng là 25 công, 1 ngày nghỉ phép. Ngày công chế độ là 26. Lương năng suất chỉ tính cho 25 ngày làm việc thực tế, Quỹ lương mềm còn lại để chi bổ sung là 310 triệu đồng, hệ số Hi của phó ban i là 3, hệ số Ki là 1.12. Tổng hệ số của số ngày công, hệ số Ki, hệ số Hi của toàn bộ khối văn phòng là 10.054. Khi đó tính lương năng suất cán bộ trên như sau:
310.000.000 x 25 x 3 x 1,12
Lmi = = 2.590.014. đồng/tháng
10.054
VD2: Tiền lương năng suất trong tháng của nhân viên k có hệ số lương 2,75 (bậc 6/12), có ngày công đi làm trong tháng là 24 công, 2 ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương. Ngày công chế độ là 26. Lương năng suất chỉ tính cho 24 ngày làm việc thực tế, hệ số Hi của nhân viên k là 2.2, hệ số Ki là 1.25, Quỹ lương mềm còn lại để chi bổ sung là 310 triệu đồng, tổng hệ số của số ngày
công, hệ số Ki, hệ số Hi của toàn bộ khối văn phòng là 10.054. Khi đó tính lương năng suất nhân viên trên như sau:
310.000.000 x 24 x 2.2 x 1,25
Lmk = = 2.035.010 đồng/tháng
10.054
Vậy, tiền lương trong tháng cán bộ i hưởng là:
3.864.000 đồng + 2.590.014. đồng = 6.454.014 đồng/ tháng Và tiền lương trong tháng của nhân viên k hưởng là:
3.162.500 + 2.035.010 = 5.197.510 đồng/ tháng
3.2. Trả lƣơng theo hình thức khoán sản phẩm lũy tiến với chi nhánh Sàn, chi nhánh Thƣơng mại
3.2.1. Căn cứ xây dựng
Chi nhánh sàn giao dịch bất động sản: Với ngành nghề chủ yếu là hoạt động môi giới bán các sản phẩm căn hộ, nhà, đất… có cơ cấu lao động thƣờng xuyên từ (28-40) lao động giao động theo từng thời kỳ và kế hoạch kinh doanh. Nguồn lƣơng chi trả thƣờng xuyên từ 160 đến 300 triệu/ tháng. Đây là chi nhánh có biên độ lao động và nguồn lƣơng giao động lớn mặc dù số lƣợng và quy mô trong Công ty không chiếm tỷ trọng lớn so với các đơn vị, bộ phận khác. Tuy nhiên với hoạt động đặc thù là: sản phẩm của nhân viên chính là các giao dịch môi giới thành công (khách hàng ký kết hợp đồng mua bán) vì thế việc trả lƣơng theo hình thức khoán sản phẩm lũy tiến sẽ kích thích, phát huy hiệu quả và khả năng lao động của mỗi nhân viên. Tuy nhiên, mức lƣơng này chỉ áp dụng hiệu quả đối với bộ phận nhân viên kinh doanh còn các bộ phận nhƣ: phòng kế hoạch, phòng maketing, kế toán, tổ chức và hành chính… thì áp dụng cách tính nhƣ khối văn phòng công ty.
Chi nhánh Thƣơng mại và Xây dựng: Với hai lĩnh vực chính là kinh doanh dịch vụ nhà hàng ăn uống và xây lắp các công trình điện.
Bộ phận đội thi công xây dựng điện gồm có 15 ngƣời chuyên xây lắp các đƣờng dây, trạm điện, xây dựng công nghiệp và dân dụng. Việc trả lƣơng ở bộ phận này áp dụng nhƣ lƣơng khoán và theo từng công trình.
Bộ phận Nhà hàng Phúc La chuyên cung cấp sản phẩm dịch vụ ăn uống, tổ chức sự kiện… có cơ cấu lao động thƣờng xuyên giao động từ (40-55) lao động giao động theo từng tháng và yêu cầu kinh doanh. Cụ thể nhƣ: vào những tháng đầu năm, cuối năm chi nhánh nhận nhiều hợp đồng phục vụ các buổi tiệc khai xuân, tổng kết…. hoặc mùa cƣới (tháng tám đến tháng 10 âm lịch) phục vụ nhiều hợp đồng tổ chức tiệc cƣới thì số lao động, doanh thu tăng đột biến. Nguồn lƣơng chi trả thƣờng xuyên từ 145 đến 280 triệu/ tháng. Mức lƣơng này đề xuất áp dụng với bộ phận bếp, bộ phận chạy bàn và quầy bar phục vụ vì với doanh số tăng họ phải làm việc với áp lực và khối lƣợng lớn nên khoán lƣơng theo lũy tiến sản phẩm sẽ kích thích sự cố gắng hoàn thành của mỗi nhân viên.
Đối chiếu với khái niệm trả lƣơng theo hình thức khoán sản phẩm lũy tiến tại các chi nhánh của Công ty sẽ tiến hành theo hai hình thức:
+ Khoán theo khối lƣợng công việc hay từng công việc tính cho từng ngƣời lao động đối với nhân viên kinh doanh của Chi nhánh Sàn giao dịch Bất động sản vì sản phẩm của họ dễ dàng đo đếm và tính toán đƣợc.
+ Khoán theo khối lƣợng công việc tính cho một tập thể ngƣời lao động áp dụng với bộ phận bếp, bộ phận bàn và bộ phận bar tại chi nhánh Thƣơng mại và Xây dựng. Bởi sản phẩm của họ khó phân định, chia tách mức độ đóng góp của mỗi cá nhân vào khối lƣợng sản phẩm chung. Vì thế kết quả cuối cùng sẽ đƣợc phân điều cho cả bộ phận và việc đánh giá cụ thể mỗi cá nhân sẽ đƣợc xem xét theo các hệ số từ ngƣời đứng đầu bộ phận.
3.2.2 Nguồn lương và cách tính lương
Chi nhánh Sàn giao dịch bất động sản:
Nguồn hình thành quỹ tiền lƣơng của Sàn giao dịch Bất động sản bao gồm: - Quỹ tiền lƣơng từ các hoạt động kinh doanh của Sàn giao dịch Bất động sản.
- Quỹ tiền lƣơng dự phòng từ năm trƣớc chuyển sang.
Phần lƣơng tính theo sản phẩm lũy tiến đƣợc trả cho nhân viên kinh doanh theo kết quả của công việc của từng cá nhân ngƣời lao động với hệ số quy định cụ thể nhƣ sau:
- Đối với thƣơng vụ bán tự doanh, bán thứ phát: Tùy từng trƣờng hợp cụ thể Giám đốc Sàn giao dịch Bất động sản sẽ quyết định mức thù lao hợp lý trên cơ sở đảm bảo quyền lợi cao nhất cho mỗi nhân viên trên cơ sở giao động từ (0,01 đến 0,02) giá trị hợp đồng trƣớc thuế.
- Đối với thƣơng vụ môi giới: Mức thù lao mà nhân viên Sàn giao dịch Bất động sản đƣợc nhận sau mỗi thƣơng vụ môi giới thành công là 60% lợi nhuận sau thuế. Đối với các thƣơng vụ môi giới có giá trị lợi nhuận sau thuế >30 triệu đồng, Giám đốc sẽ có quyết định thù lao hợp lý nhất cho mỗi nhân viên tham gia thƣơng vụ này mức từ (0,01 đến 0,02) giá trị.
Để đảm bảo doanh thu và hiệu quả sản xuất kinh doanh mức giao khoán cho 01 nhân viên kinh doanh đảm bảo tối thiểu 02 giao dịch trong 01 quý. Từ giao dịch thứ 03 đến giao dịch 05 mức thù lao tăng lên (0,013 đến 0,023) giá trị. Từ giao dịch thứ 05 đến giao dịch 07 mức thù lao tăng lên (0,015 đến 0,025) giá trị. Từ giao dịch tứ 07 đến giao dịch 10 mức thù lao tăng lên (0,02 đến 0,03) giá trị. Trên 10 giao dịch trong một quý mức thù lao sẽ do giám đốc chi nhánh quy định và đƣợc xét khen thƣởng quý, xét cơ hội vị trí thăng tiến trƣởng phòng maketting…
+ Trƣờng hợp nhân viên kinh doanh có phát sinh giao dịch: Đƣợc hƣởng lƣơng cơ bản, lƣơng khoán theo thƣơng vụ nhƣ phần trên.
+ Trƣờng hợp nhân viên kinh doanh không có phát sinh giao dịch trong một tháng chỉ đƣợc hƣởng 100% lƣơng tối thiểu.
+ Trƣờng hợp nhân viên kinh doanh không phát sinh giao dịch trong 02 tháng tiếp theo: đƣợc hƣởng 50% lƣơng tối thiểu. Kết thúc 02 tháng, nhân viên kinh doanh tổng kết chi tiết các công việc đã thực hiện trong 02 tháng, tự nhận xét về khả năng hoàn thành công việc, sự sáng tạo trong công việc, sự phù hợp
công việc của bản thân…theo phiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc tháng.Và đề xuất lãnh đạo hỗ trợ kinh phí để tìm kiếm công việc mới.
+ Trƣờng hợp nhân viên kinh doanh không phát sinh giao dịch trong 03 tháng: không đƣợc hƣởng lƣơng tối thiểu và chi nhánh làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Công thức tính lương:
Lsplt = ĐG x Q + ĐGlt x (Q – Msl) Trong đó:
Lsplt: Lƣơng sản phẩm lũy tiến ĐG : là đơn giá sản phẩm
Q : là Số sản phẩm mà ngƣời lao động làm đƣợc.
ĐGlt là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vƣợt mức quy định. Msl: Mức sản lƣợng
Đơn giá sản phẩm đƣợc xác định nhƣ sau: ĐG = ( Lcb + PC )/ Msl
Ở đây:
Lcb : Lƣơng cấp bậc của công việc (mức lƣơng trả cho công việc đó) PC : Phụ cấp mang tính lƣơng cho công việc đó .
Msl : Mức sản lƣợng
VD1: Tiền lương sản phẩm lũy tiến trong tháng n của nhân viên h khi bán được 3 căn nhà có đơn giá sản phẩm là 11 triệu, mức bán được 3 căn hộ là 0.013 giá trị. Khi đó tính lương sản phẩm lũy tiến của nhân viên trên như sau:
Lsplti = 11.000.000 x 3 + 0.013 x 11.000.000 x (3 – 1) = 33.286.000 đồng Chi nhánh Thương mại và Xây dựng:
Nguồn hình thành quỹ tiền lƣơng của Chi nhánh Thƣơng mại và Xây dựng sản bao gồm: