- Tại phòng nghiệp vụ:
2.2.4.1 Đánh giá thực trạng công tác tiền lương của Xí nghiệp
Công tác quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý doanh nghiệp, nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động khác trong Xí nghiệp . Xí nghiệp đã đạt được những thành tích đáng kể là hoạt động theo đúng quy chế của Nhà nước về việc đổi mới chế độ tiền lương đặc biệt là thực hiện phương pháp trả lương riêng , tiền lương trả tận tay người lao động một cách hợp lý. Nói chung những phương pháp và căn cứ xây dựng quỹ tiền lương là hợp lý và mang tính khoa học thể hiện qua một số mặt sau.
Ưu điểm :
- Ưu điểm đầu tiên của chính sách quản lý tiền lương của Xí nghiệp là việc xây dựng chính sách trả lương được xuất phát từ quan điểm rất đúng đắn đó là phân phối theo lao động, trả lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc của từng cá nhân, bộ phận.
- Việc phân cấp xác định lương đến cấp tổ là một biện pháp rất quan trọng và hiệu quả bởi Xí nghiệp là một Xí nghiệp tương đối lớn nếu thực hiện xác định lương tập trung có thể tính chính xác không được đảm bảo. Phân cấp như vậy cho thấy rằng Xí nghiệp đã chú ý đến đặc điểm của từng loại đơn vị để lựa chọn chỉ tiêu cho phù hợp.
- Xác định lương cho các trưởng đơn vị, Xí nghiệp đã xác định rằng mức độ phức tạp từng bộ phận quản lý là khác nhau nên đã áp dụng phương thức phân loại đơn vị để phản ánh vào lương của đơn vị.
- Lương của ban Giám đốc được gắn với lương của trưởng đơn vị, điều này đảm bảo một mức chênh lệch không quá lớn giữa lương của lãnh đạo với lương của các cấp thấp hơn.
- Xí nghiệp đã mạnh dạn áp dụng hệ thống điểm trừ trong việc đánh giá hoạt động của cá nhân người lao động cụ thể. Việc áp dụng hệ thống điểm trừ mang lại tác dụng không chỉ khuyến khích người lao động cố gắng đạt được những tiêu chuẩn cao mà còn có tác dụng cấm họ vi phạm những tiêu chuẩn tối thiểu của một người lao động.
- Nhìn chung phương thức trả lương của Xí nghiệp áp dụng được sự kết hợp của nhiều phương pháp đánh giá mà cơ sở là phương pháp cho điểm trong đó những người quản lý lương đã có những thay đổi cho phù hợp với hoạt động của Xí nghiệp .
Nhược điểm
- Việc áp dụng hệ số lương của cả ba cấp trên 100% lương có thể làm cho lương có sự biến động lớn giữa các kỳ, như vậy không tạo sự yên tâm cho cá nhân hưởng lương trong Xí nghiệp. Lý do đưa ra ở đây là không đảm bảo được việc trả lương cho người lao động khi không có việc làm. Trên thực tế không nhất thiết phải áp dụng như vậy vì mức tối thiểu của hệ số Xí nghiệp và hệ số của đơn vị đều là 0,8 còn mức hệ số cá nhân lại chỉ phụ thuộc vào chính cá nhân đó.
- Thời hạn xác định lương 1 tháng là hơi ngắn so với 1 doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ , do đặc điểm sản xuất cũng như thời hạn hợp đồng của xí nghiệp tương đối dài. Khối lượng người làm lương cấp cơ sở tương đối lớn do đó người ta có xu hướng không xem xét một cách cụ thể chi tiết nên thực tế tính biến đổi của lương lại không cao.
- Việc phân chia mức điểm cho từng chỉ tiêu trong phần đánh giá các cá nhân và các đơn vị chưa hoàn toàn hợp lý, tính điểm thường cho điểm tối đa nếu người ta vượt quá thì sao? Chẳng hạn mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm thì 2 sáng kiến là 10 điểm và là điểm tối đa. Nếu họ có thêm sáng kiến thứ 3 thì không được cộng điểm do vây sẽ làm cho công nhân chỉ cần 2 sáng kiến là đủ. Trong chỉ tiêu khả năng tìm việc với mức điểm tối đa 10 điểm cho tiêu chuẩn ký hợp đồng có giá trị lớn hơn 100 triệu đồng có thể chưa phù hợp. Đúng là chỉ đánh giá cao việc ký hợp đồng trên 100 triệu đồng nhưng nếu hợp đồng lớn hơn nhiều như vậy thì sao?
- Vấn đề áp dụng điểm trừ có tác dụng nhưng cần được áp dụng hợp lý, cân đối tránh tình trạng gây ức chế trong nhân viên và càng làm cho họ cảm thấy sợ khi bị trừ điểm do đó tâm lý trong làm việc sẽ không tốt, hiệu quả không cao.
- Phương thức trả lương trong Xí nghiệp có chỗ phức tạp, thực sự không đơn giản khi nghiên cứu để hiểu sâu sắc vấn đề này, điều này gây khó khăn cho người lao động đặc biệt ở trình độ thấp khi họ muốn tìm hiểu việc tính lương cho mình và cho người xung quanh.
- Do tính chất cuả người Việt Nam nể nang ngại xung đột, nên người làm công tác lương cơ sở không thay đổi hệ số hàng tháng theo năng lực của người lao động. Do đó hiệu quả và mục tiêu của phương thức trả lương không còn nữa
* Chế độ phúc lợi xã hội
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên đang công tác tại Xí nghiệp làm việc làm không thể thiếu được trong chế độ thù lao lao động. Ban lãnh đạo của Xí nghiệp luôn chú trọng tới.
- Tình hình sử dụng các phúc lợi khác như thế nào? (Có những kỳ tham quan, nghỉ mát, dưỡng sức cho CBCNV không? có trợ cấp ốm đau? có sự quan tâm về tinh thần không?
- Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động
-Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho công nhân viên của XN - Có quà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm.
-Hàng năm XN tổ chức các cuộc nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức cho cán bộ công nhân viên, tại các điểm nghỉ mát, du lịch trong nước.
- Viện có đề ra một quỹ trợ cấp cho những cán bộ công nhân viên khi ốm, đau, v.v...
- Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn bộ công nhân viên.
- Khen thưởng, khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các công tác, đoàn, Đảng v.v...
- Bên cạnh những phương pháp hoàn thiện công tác quản trị của XN vẫn còn có những khuyết điểm sau :
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của XN , đặc biệt là công tác tuyển dụng thường xuyên chưa phát huy hết tác dụng, chưa có hệ thống hoàn chỉnh, vì vậy mà XN chưa tuyển được nhiều những cán bộ trẻ, có tài năng .
CHƯƠNG III