x Thi online
Các nội dung thi như: IQ, EQ, Tiếng Anh, hiểu biết chung, chuyên môn nghiệp vụ được áp dụng tuỳtheo yêu cầu của từng đợt tuyển dụng.
Thông thường sau 3 - 5 ngày kểtừngày hết hạn nộp hồ sơ, ứng viên sẽbiết được kết quả sơ loại hồ sơ và lịch thi tuyển của đợt tuyển dụng, sau 5 - 7 ngày kể từ ngày thí sinh dự thi viết, MB sẽ thông báo kết quả trên website:http://www.mbbank.com. Trừ 1 số trường hợp đặc biệt (VD: CBQL, Chuyên viên cao cấp), sau 5 - 7 ngày kểtừngày thí sinh tham dựphỏng vấn, MB sẽthông báo kết quảbằng điện thoại và email cho những ứng viên đạt yêu cầu.
Hội đồng tuyển dụng bao gồm:
x Giám đốc Chi nhánh Hải Phòng
x Phó giám đốc Chi nhánh (Khách hàng cá nhân)
x Phó giám đốc Chi nhánh (Khách hàng doanh nghiệp) 2.5.3. Chế độtiếp nhận sinh viên thực tập
Thông thường, hàng năm MB có 1 -2 đợt tổ chức xét tiếp nhận sinh viên thực tập vào các đơn vịchuyên viên trong Ngân hàng. Điều kiện tiếp nhận là sinh viên năm các Trường có chuyên ngành phù hợp. Có kết quảhọc tập đạt khá tr lên tính đến kỳ đi thực tập.
Thủtục tiếp nhận:
x Đơn xin thực tập theo mẫu của MB.
x Giấy giới thiệu thực tập của nhà trường.
x Bảng điểm có xác nhận của trường (tính đến kỳ đithực tập);
x Sơ yếu lý lịch có xác nhận của nhà trường hoặc chính quyền địa phương.
Năm 2018 Năm 2019 1.Số lượng thực tập viên(người) 10 12
x Nam 3 3
x Nữ 7 9
2.Thời gian thực tập (tháng) 2 2
Bảng 2.5.3: Số lượng thực tập viên giai đoạn 2018-2019 2.6. Chế độ đãi ngộ nhân sựcủa doanh nghiệp
x Chế độ lương thưởng cạnh tranh
Chế độ lương thư ng cạnh tranh so với hệthống ngân hàng TMCP. Mức Incentive mức cao so với thị trường.
Mức thu nhập bình quân tháng của nhân viên MB Bank nằm trong Top 2 trong hệthống ngân hàng với 33.500.000 VNĐ/tháng (Nguồn BCTC Quý 3/2019)
x Gói phúc lợi toàn diện + 12 ngày ngh phép/năm
+ 8.000.000VNĐ: Đãi ngộdu lịch cá nhân
+ Phụcấp thâm niên: dành cho nhân viên MB gắn bó từ 3 năm tr lên + Quà tặng Tết nguyên đán dành cho nhân viên MB và gia đình…
x Bảo hiểm sức khỏe MIC:Gói bảo hiểm dành riêng cho nhân viên MB và người thân ( ngoài bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế)
x Chương trình đào tạo chuẩn quốc tế
100% nhân sự tiếp nhận tại MB đều được tham gia chương trình đào tạo tân tuyển theo chuẩn quốc tế với phương châm lấy Học viên làm trung tâm và phương pháp Tell –Show –Do ( Nói, ch , làm )
x Cơ hội thăng tiến rộng mở
Cơ hội thăng tiến rộng m c ng đội ngũ CBQL có dộ tuổi trung bình tr nhất trong hệthống Ngân Hàng
+ T lệ CBQL được bổnhiệm từnguồn nội bộ: 90%
+ Giám đốc chi nhánh tr tuổi nhất được bổnhiệm: 29 tuổi + CBQL tr tuổi nhất được bổnhiệm: 27 tuổi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
x Combo Sinh nhật vui vẻ
Nhân viên MB thoải mái tận hư ng ngày sinh nhật bên gia đình c ng gói Combo Sinh nhật vui v :
+ Ngh 1 ngày phép hư ng nguyên lương nhân dịp sinh nhật + Quà chúc mừng sinh nhật từMB
x Sựkiện gắn kết
Nhân viên MB và gia đình thỏa sức thểhiện tài năng qua các sựkiện hấp dẫn + Sự kiện chuyên môn: thi đua bán hàng, cuộc thi Master Sales, Rung chuông vàng…
+ Sự kiện gắn kết: Về nguồn, MB Got talent, Giải bóng đá Nam – Nữ, Family day, Giải chạy MB Family Fun Run…
2.7. Tiền lương và KPI ( Phòng KHCN –Chi nhánh Hải Phòng )2.7.1. Lương cứng 2.7.1. Lương cứng
( Nguồn phòng kế toán Ngân Hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Hải Phòng) Đơn vị: đồng Chức vụ Sốtiền 1. Giám đốc 35.000.000 2. Phó Giám Đốc 30.000.000 3. Phó Phòng 15.000.000 2. RM ( nhân viên ) a. Level 1 6.500.000 b. Level 2 7.500.000 c. Level 3 9.000.000 Bảng 2.7.1: Lương cứng 2.7.2. KPI và bảng lương
( Nguồn phòng kế toán Ngân Hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Hải Phòng) 2.7.2.1. KPI tháng 12/2020
Đơn giá: 1 điểm = 15.000 đồng
STT Sản phẩm Điểm chuẩn Combo tháng Kếhoạch Điểm Thu nhập 1 Cho vay tín chấp (tỷ) 310 1.5 465 6.975.000 2 Huy động vốn (tỷ) 28 0.2 6 90.000 3 Th tín dụng (th ) 18 20 360 5.400.000 4 Th ghi nợ(th ) 1 5 5 75.000 5 MBAL (Trđ) 5 60 300 4.500.000 Tổng cộng 1.136 17.040.000 Bảng 2.7.2.1: KPI tháng 12/2019
2.7.2.2. Bảng lương chi tiết một nhân viên
(Nguồn phòng kếtoán NgânHàng TMCP Quân Đội chi nhánh Hải Phòng) Đơn vị: đồng Chi tiết Sốtiền A. Tổng Lương Gross tháng (1+2+3+4) 17.732.857 1. Lương NSLĐ (1.1+1.2+1.3) 17.349.384 1.1.Lương NSLĐ line chính 10.722.400 1.2. Bancas 6.492.300 1.3. Ngân hàng số 84.684
2. Các khoản phụcấp + đãi ngộ(ngoài đơn giá) 350.000
3. Bù trừcông 33.473
4. Các khoản khác (bù trừ, ngoài giờ, PC dựán, khoản
khác…) 00
B. Các khoản đóng góp theo lương (2+3) 520.950 1. Tiền lương đóng bảo hiểm (1.1+1.2) 4.530.000
1.1.Lương cơ bản 4.530.000
1.2. Phụcấp đóng bảo hiểm 00
2. Bảo hiểm (BHXH+BHYT+BHNT)/BH BộQuốc
Phòng 475.650
3. Kinh phí công đoàn 45.300
C. Tổng Lương Gross đã trừ các khoản đóng góp theo
lương (A-B) 17.211.907
D. Tổng Thưởng Gross chi trong tháng (1+2) 6.000.000
2. Thư ng khác 1.000.000
E. ThuếTNCN tạm tính (1+2) 762.721
1. ThuếTNCN tạm trích kỳ lương 462.721 2. ThuếTNCN tạm trích kỳ thư ng 300.000
F. Tổng thu nhập net (C+D+E) 22.449.186 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.7.2.2: Bảng lương chi tiết của một nhân viên MB
Từbảng thanh toán lương trên ta có thể đưa ra cách tính lương của Công ty
đang áp dụng để tính lương cho từng cán bộcông nhân viên như sau:
Ví dụ: Lương của một RM level 1 có mức lươngcứng là 6.500.000đ và nếu
đạt KPI sẽ đạt được 17.040.000đ. Vậy mức lương thông thường mà nhân viên RM level 1 có thểnhận được là25.540.000đ (chưa trừcác khoản đóng góp theo lương
và thuế). Ngoài ra thông thường mức lương sẽphụthuộc vào KPI của từng nhân viên và mức thư ng tùy thành tích nên thu nhậpthông thường của một RM sẽdao
động từ 20.000.000đ đến 33.000.000đ
Đối với cấp quản lý và ban lãnh đạo thì mức lương theo KPI sẽphụthuộc vào kết quả của các RM, nếu các RM càng đạt được KPI cao thì tương ứng số điểm càng cao cho cấp quản lý và lãnh đạo.
2.7.2.3. Bảng tổng kết lương phòngKhách Hàng Cá Nhân tháng 11/2019
Lưu ý:
x Tổng sốngày làm việc tháng 11/2019 là 22 ngày (thứ7 và chủnhật ngh )
x Bảng lương đã được bổ sung thêm Giám Đốc chi nhánh.
x Bảng lương chưa bao gồm các khoản phụcấp, bảo hiểm, thuếTNCN ( Nguồn phòng kế toán Ngân Hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Hải Phòng)
STT Họvà tên Chức vụ Số ngày làm việc Lương cố định Lương theo KPI Thưởng Tổng lương
1 Tạ Đăng Luyến Giám Đốc - 35.000 30.000 - 65.000
2 Nguyễn Quang Huy Phó Giám Đốc - 30.000 20.000 - 50.000 3 Phạm Thu Thủy Phó Phòng 21 14.320 20.000 2.000 36.320 4 Bùi Quang Minh Phó Phòng 22 15.000 22.500 2.250 39.750 5 Trần Thanh Bình RM (Level 3) 20 8.182 21.232 1.500 22.732 6 Trần ThịHái RM (Level 3) 22 9.000 20.195 1.500 30.695
7 Nguyễn Đức Trung RM (Level 3) 21 8.590 23.246 1.500 33.336
8 Nguyễn Thu Trang RM (Level 3) 22 9.000 22.225 1.500 32.725 9 Nguyễn ThịChinh RM (Level 3) 22 9.000 20.005 1.500 30.505 10 Lê Thu Huyền RM (Level 2) 21 7.159 19.562 800 27.521 11 Nguyễn Thu Huyền RM (Level 2) 22 7.500 18.256 800 26.556
12 Trần Văn Nam RM (Level 2) 20 6.818 19.298 800 26.916
13 ĐỗThịOanh RM (Level 2) 21 7.159 20.224 1.200 28.583
14 Vũ Đức Sơn RM (Level 2) 22 7.500 21.365 1.200 30.065
15 Nguyễn ThịDung RM (Level 2) 22 7.500 17.995 500 25.495 16 Đặng Thùy Dung RM (Level 2) 22 7.500 17.856 500 25.356
17 Trần Văn Kiên RM (Level 1) 22 6.500 20.652 800 27.152
18 Nguyễn Văn Phú RM (Level 1) 22 6.500 21.252 1.000 28.752
19 Nguyễn Thùy Linh RM (Level 1) 21 6.205 17.250 500 23.455 20 Lê Thùy Trang RM (Level 1) 22 6.500 18.666 800 25.166 21 Nguyễn Thu Vân RM (Level 1) 22 6.500 18.545 800 25.045 22 Trần ThịThanh Hải RM (Level 1) 22 6.500 17.852 500 24.352 23 Nguyễn ThịKiều RM (Level 1) 21 6.205 17.229 500 23.434 24 Nguyễn ThịLinh RM (Level 1) 20 5.909 18.695 800 24.604 25 Phạm Huyền Trang RM (Level 1) 22 6.500 20.005 1.000 27.505 Tổng cộng - - 173.365 454.105 18.550 646.020
Bảng 2.7.2.3: Tổng lương tháng 12/2019phòng KHCN 2.8. Đào tạo và phát triển nhân sựcủa doanh nghiệp
Ngân hàng TMCP Quân Đội rất chú trọng tới phát triển nguồn nhân lực, hàng năm, Ban lãnh đạo ngân hàng đều dành một khoản kinh phí không nhỏcho
đào tạo. Hoạt động đào tạo thống nhất trong cảhệthống do Trung tâm đào tạo sắp xếp, tổchức, dựa trên các nhu cầu củng cố, nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên
những chính sách, quy định mới của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước. Có một
Trung tâm đào tạo riêng, cán bộ, nhân viên MB luôn có một chương trình đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
hàng năm tương đối kín đặc. Giảng viên của các buổi đào tạo có thểlà những cán bộ có năng lực trong hệthống hoặc thuê giảng viên, trung tâm đào tạo bên ngoài. Từnhững ngày đầu thành lập, Ban lãnh đạo MB luôn quán triệt và ch đạo thực hiện một cách nghiêm túc phương châm vềquản trịnhân sựvới định hướng
“Phát triển nguồn lực nội bộ là trọng tâm, thu hút nhân tài bên ngoài là cơ hội”. Các chính sách đối với người lao động tại MB thường xuyên được điều ch nh theo
hướng cạnh tranh, gắn chặt với hiệu quảcông việc, với quá trình đóng góp và cam
kết của người lao động đối với ngân hàng. Tại MB, cán bộquản lý các cấp được khuyến khích và tạo mọi điều kiện để phát triển, trực tiếp đóng góp ý kiến với
lãnh đạo cấp cao, tham gia các chương trình đào tạo theo năng lực, được tự ứng tuyển và thi tuyển công khai vào các vị trí quản lý. Qua đó, MB đã thành công
trong việc gắn kết được sức mạnh nguồn lực trong toàn tổchức. Một điểm nữa, là
uy tín và văn hóa MB đã được hình thành và gìn giữqua rất nhiều năm. Theoem,
đây là điểm quan trọng tạo ra sức thu hút nguồn nhân sựchất lượng tốt và tạo tâm lý yên tâm, yêu mến, tự hào và tăng sựgắn kết mạnh mẽ, sâu sắc hơn.
Bên cạnh đó, MB rất chú trọng công tác đào tạo cho CBNV theo khung chức danh. Ngay từ đầu vào các MBers đã được đào tạo tân tuyển (kiến thức chuyên môn, kỹ năng, quy trình, văn hóa) b i các chuyên gia và lãnh đạo cấp cao của ngân hàng, giúp các bạn tựtin và có thểlàm tốt công việc trong thời gian sớm nhất.
Nhiều năm qua, MB luôn coi trọng việc “truyền lửa”cho CBNV và xem đây là trách nhiệm hàng đầu trong công tác quản trị nhân sự của tất cả các cấp
lãnh đạo, quản lý. Người lãnh đạo giỏi phải là người có thể định hướng, tạo động lực và phát triển được đội ngũ kếcận. Đểcó thể “truyền được lửa”, bản thân người
lãnh đạo cũng phải thực sự gương mẫu trong quản lý và lối sống, tâm huyết, giữ được “lửa nghềnghiệp” của chính bản thân mình. Khi đó, người quản lý sẽluôn chủ động trong việc định hướng, quản trị đội ngũ và duy trì văn hóa nội bộ một cách nhất quán, công bằng. Và khi từng nhân viên đã cảm nhận được “lửa”, họsẽ
tựnguyện gắn bó, chủ động làm việc một cách tốt nhất vì chính bản thân họvà vì mục tiêu chung của tổchức.
Trong quá trình thực tập tại ngân hàng TMCP Quân Đội, em cũng đã được
tham gia khóa đào tạo vềsản phẩm kiều hối của ngân hàng. Trong buổi đào tạo, tất cả nhân viên và lãnh đạo cấp phó phòng đã được đào tạo bài bản, hướng dẫn những cách tiếp cận với khách hàng, chia s những kênh có khách hàng tiềm năng,
kinh nghiệm của những người đi trước, xửlý những tình huống phát sinh khi tiếp xúc với khách hàng và hướng dẫn chi tiết vềsản phẩm đểcó thể tư vấn bán hàng.
Ngoài ra, em còn được tham gia khóa đào tạo về sản phẩm bảo hiểm của MB –
Bảo hiểm MB ageas life.
2.9. “Động lực mềm” trong chính sách nhân sựcủa MB2.9.1. Động lực tạo năng suất cao 2.9.1. Động lực tạo năng suất cao
Năm 2019 cũng là năm MB tiếp tục đạt kết quả với những tốc độ tăng trư ng cao. Trong đó, thu nhập bình quân - một nhân tốquan trọng cấu thành môi
trường làm việc - tiếp tục giữvững vị thếTop 3 hệthống các ngân hàng thương
mại Việt Nam. MB luôn có mặt trong nhóm ngân hàng hàng đầu vềhiệu quảhoạt
động, tỷsuất lợi nhuận bình quân đầu người. Điều này góp phần lý giải vịtrí cao vềthu nhập bình quân của cán bộnhân viên.
Cơ chế lương mới theo năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh được áp dụng, đã ra tạo động lực mới, không khí làm việc mới tại ngân hàng. Nói cách
khác, ngân hàng trao cơ hội cho mỗi cán bộ nhân viên, với "động lực mới", họ
hoàn toàn chủ động tính toán được mức thu nhập của mình theo năng suất làm việc.Theo em, đâylà một cơ chếcông bằng, minh bạch. Không có khái niệm thu nhập cào bằng hay không làm cũng được đánh giá tốt. MB giao ch tiêu theo
khung chuẩn, là cơ s cho nhân viên tổchức thực hiện và hư ng thu nhập tương xứng với kết quả. Ngay cảkhi có trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ thì được trao cơ hội tại vị trí khác phù hợp hơn.
Với cơ chếtrên, MB tạo ra môi trường làm việc tự thúc đẩy, tựhọc tập và tự vươn lên khi mỗi cán bộ nhân viên đều có thểtự tính trước được thu nhập gắn với nỗ lực của mình. Mặt khác, cũng vì tự chủ động được công việc gắn với thu nhập, mỗi người sẽ càng có động lực sáng tạo, tìm các giải pháp để tăng năng suất, rút ngắn thời gian thực hiện các ch tiêu đó. Tại MB, nhiều cán bộnhân viên đã rời văn phòng sớm hơn trước đây, khi chính họ có động lực xửlý các công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn thay vì cứng nhắc bắt buộc phải làm việc đến một khung giờ nào đó.
2.9.2. Giỏi là thăng tiến
MB trao cơ hội thăng tiến cho tất cả đội ngũ, miễn là nhân sựxuất sắc và cam kết gắn bó. Đặc biệt, theo cơ chế đó, thếhệnhân sựtr kếthừa, dưới 30 đang đảm nhiệm các vịtrí quản lý trung cấp tại MB, nhiều giám đốc chi nhánh, trư ng phó phòng tại Hội s . Hầu hết nhân sựgiỏi và trụcột đều được phát triển từnguồn lực nội bộ, gây dựng và phát triển từ cơ chế tạo động lực trên, đồng thời, cũng không bỏl việc thu hút những nhân sự đặc biệt xuất sắc từbên ngoài. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ năm 2017, MB đã tăng cường việc chủ động tạo nguồn nhân sựtr bằng việc hợp tác với các trường đại học hàng đầu trong các chiến dịch hướng nghiệp và tuyển dụng sinh viên nổi trội. Mỗi nhân sự tuyển chọn vào MB, ngoài điều kiện cơ bản vềbằng cấp, chuyên môn; điểm được chú trọng còn khía cạnh đạo đức, tinh thần lạc quan và hiểu biết xã hội, tính sáng tạo, yếu tốcá thểhóa -điều mà không hẳn các chương trình đào tạo sẽmang lại được.
CHƯƠNG III:
MỘT SỐHẠN CHẾVÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢHOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊNHÂN SỰCỦA DOANH NGHIỆP 3.1. Tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng tại MB có hai mục tiêu: tuyển nhân viên và tuyển quản lý (từcấp trung gian đến cao cấp). Hoạt động tuyển dụng nhân viên chủyếu được thực hiện hai lần một năm, vào tháng 4 và tháng 9, trên toàn hệthống; qua các kênh thông tin là các phương tiện thông tin đại chúng (báo chí, mạng internet, trang web riêng của MB).
Trước kỳ tuyển dụng, căn cứ vào nhu cầu phát triển của hệ thống và kế hoạch nhân sự của từng Chi nhánh, chi nhánh khu vực do Giám đốc Chi nhánh xây dựng và bảo vệ vào đầu năm, Khối tổchức Nhân sựsẽlên kếhoạch số lượng nhân sự cho từng vị trí, tuyển dụng, đào tạo tổng quan và phân bổ cho các Chi