Hệ số hạng thành tích Mức
2.3.2. Cải cách chế độ trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
nhân nghỉ việc chiếm hai phần ba. Điều này tạo nên sự lãng phí nguồn lực lao động. Đây cũng chính là nguyên nhân làm cho thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty ngày càng giảm. Ban giám đốc của công ty nên tìm ra phương hướng để giải quyết vấn đề này một cách triệt để. Có thể, công ty nên mạnh dạn giảm biên chế thêm một lần nữa. Nên giảm bớt số lượng lao động chờ việc theo hướng giữ lại những công nhân bậc cao. Điều này cũng tạo điều kiện cho những người bị giảm biên chế tâm lý tìm một công việc ổn định thích hợp để làm và gắn bó với công việc đó. Nếu như họ vẫn thuộc biên chế của công ty, trong thời gian nghỉ chờ việc, người lao động sẽ có xu hướng tự đi tìm việc làm nhằm nâng cao thu nhập, nhưng họ sẽ khó tìm được với tâm lý đang làm việc mới mà buộc phải bỏ do công ty họ đang biên chế gọi về đi làm. Đối với công ty, khi giảm biên chế những lao động dôi dư sẽ làm giảm áp lực quá lớn đối với công ty trong việc tìm việc làm cho công nhân. Tuy nhiên việc mạnh dạn giảm biên chế cũng có mặt hạn chế như sau. Theo như phần 2.1.2.2, hầu hết số lao động của công ty là công nhân có trình độ và tay nghề. Việc giảm biên chế sẽ làm cho công ty mất đi một số lượng công nhân lớn có kỹ năng, kinh nghiệm tay nghề. Song qua thực tế hai năm sản xuất kinh doanh của công ty, ta cũng thấy trong hai năm công ty cũng đã cố gắng giữ lại công nhân của công ty nhưng kết quả kinh doanh và thu nhập không cải thiện, vì vậy công ty nên sớm có phương hướng giải quyết số lao động đang nghỉ chờ việc này.
2.3.2. Cải cách chế độ trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. công ty.
2.3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ định mức và tiền lương của công ty
Hiện tại công ty chưa có bộ phận chuyên trách về định mức và tiền lương. Công việc này do phòng Tổ chức hành chính đảm nhận và cũng chỉ dừng lại ở mức độ đó là làm cụ thể những quy định chung do Nhà nước quy định mà chưa có những nghiên cứu tìm hiểu thực tế của công ty để có một
phương pháp định mức tối ưu. Do đó công ty nên thành lập đội ngũ cán bộ định mức và tiền lương.
Công ty nên có những chính sách, quy định cụ thể trong việc ban hành quyết định thành lập tổ định mức và tiền lương. Cần có những quy định rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn và nghĩa vụ của bộ phận này. Đồng thời cũng cần chú trọng vào công tác tuyển chọn bồi dưỡng cho cán bộ định mức và tiền lương , tạo mọi điều kiện thuận lợi để bộ phận này hoạt động hiệu quả.
2.3.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương.
Công ty cần xây dựng một hình thức trả lương áp dụng chung cho toàn thể cán bộ công nhân viên chức trong công ty. Hiện tại công ty áp dụng chế độ trả lương thời gian cho khối trực tiếp sản xuất và tiền lương khoán đối với khối lao động trực tiếp. Theo em, ta có thể áp dụng hình thức trả lương theo hệ số cấp bậc công việc. Và có thể thực hiện theo quy trình sau:
Nguyên tắc chung:
- Thực hiện nguyên tắc phân phối tiền lương tích chất công việc: làm công việc nào hưởng lương của công việc đó
- Chế độ trả lương của cá nhân người lao động được gắn với công việc họ được giao và kết quả người lao động của đơn vị.
Căn cứ tính:
- Quỹ lương kế hoạch.
- Căn cứ vào quyết định giao kế hoạch sản xuất kinh doanh năm cho các đơn vị.
Phương pháp tính:
Tiến hành xác định hệ số công việc
Bước 1: Xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh công việc : quy định rõ với mỗi chức danh công việc thì cần những yêu cầu và những quy định gì...
Bước 2: Tiến hành phân tích công việc:
- Xác định mục đích tiến hành phân tích công việc, qua đó xác định các biện pháp thu thập thông tin để phân tích công việc;
- Thu thập thông tin sẵn có trong công ty như: sơ đồ tổ chức, bản mô tả công việc, nhiệm vụ của từng chức danh...;
- Lựa chọn công việc tiêu biểu để xây dựng các chức danh công việc;
- Sử dụng các phương pháp khác nhau như: phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát để thu thập xử lý thông tin phục vụ cho phân tích công việc
- Kiểm tra, xác minh độ chính xác của thông tin đối với mỗi cán bộ công nhân viêc trong công ty
- Xây dựng bản mô tả công việc.
Bước 3: Trên cơ sở bản phân tích công việc xây dựng nên các hệ số công việc tương ứng, từ đó ban hành và áp dụng rộng rãi trong công ty
Ví dụ : Xây dựng hệ số lương cho chuyên viên lao động tiền lương – bảo hộ lao động thuộc phòng tổ chức hành chính:
Bước 1: Xác định chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đối với chức năng này trong các quy định phân công trách nhiệm của công ty.
Bước 2: Tiến hành phân tích công việc:
- Phân tích công việc để xác định hệ số lương chức danh cho người này. Phương pháp được lựa chọn để thu thập thông tin là dựa vào kinh nghiệm và quan sát.
-Các thông tin cần thu thập:
+ Chức danh : chuyên viên lao động tiền lương – bảo hộ lao động. + Nhiệm vụ: làm về vấn đề tiền lương và bảo hộ lao động của toàn công ty
+ Nghiên cứu bản mô tả công việc của chức danh này có thể đã có trước hoặc tại một cơ quan khác.
- Lựa chọn 2 công việc tiêu biểu: tính toán tiền lương, công việc bảo hộ lao động.
- Bắt đầu phỏng vấn người trực tiếp làm công việc này, quan sát hoặc bấm giờ theo những bước công việc mà họ làm: nhập số liệu về lương của các nhân viên mất bao lâu, tính BHXH cần những thao tác trong thời gian bao lâu...
- Với những thông tin đã thu thập được cán bộ phân tích công việc cần xác minh lại thông tin bằng cách hỏi những người trong phòng TCHC bằng những câu hỏi trực tiếp hoặc bằng bảng hỏi.
- Xây dựng bản mô tả công việc
Bước 3: Trên cơ sở đó, xác định hệ số cụ thể chức danh này là hệ số công việc bậc 3 tổng thể hệ thống hệ số bậc công việc của công ty là 7 bậc.
Xác định hệ số lương tương ứng với các bậc công việc.
Tính tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp. - Căn cứ tính:
+ Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. + Doanh thu thực tế của công ty.
- Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp: tăng không quá 3 lần so với tiền lương tối thiểu của Nhà nước quy định.
Công thức tính như sau: TLi = qđ lvtt cty cbcv N N TL PC H + )× min × ( Trong đó:
TLi: Tiền lương người i nhận được trong tháng làm việc. Hcbcv: Hệ số cấp bậc công việc.
TLmincty: Tiền lương tối thiểu do công ty quy định. Nlvtt: Ngày công làm việc thực tế của công nhân i.
Nqđ: Ngày làm việc quy định của Nhà nước trong tháng.
Những ưu điểm khi áp dụng hình thức trả lương :
Trên cơ sở chức danh công việc đã xây dựng được kết hợp với việc xác định nhiệm vụ, chức năng của từng phòng ban trong năm kế hoạch công ty xác định số lượng biên chế cho từng phòng ban trong năm kế hoạch. Như vậy sẽ không xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu cán bộ công nhân viên, không còn tình trạng vẫn còn người ngồi chơi không có việc làm mà vẫn hưởng lương. Nhưng quan trọng hơn đó là hiệu quả làm việc của mỗi người đếu tăng lên do:
- Quỹ tiền lương không đổi trong khi số người hưởng lương giảm đi, do đó tiền lương của mỗi người sẽ được tăng lên. Điều đó sẽ thúc đẩy mọi người làm việc với kết quả cao nhất.
KẾT LUẬN
Có thể nói tiền lương đóng vai trò quan trọng không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn tác động cả tới sự phát triển ổn định của doanh nghiệp. Do đó các công ty đã luôn chú ý đến công tác này nhằm phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương ngay từ khi bắt đầu hình thành và trong quá trình phát triển doanh nghiệp.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp này đã trình bày một cách khái quát nhất một cách chung nhất các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trên cơ sở khoa học. Báo cáo cũng đã đi vào tìm hiểu thực trạng trả lương tại công ty, nêu ra những ưu điểm hạn chế của các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng. Trên cơ sở đó, một số biện pháp được nêu ra trong bài viết nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty để tiền lương phát huy đúng tác dụng của nó là đòn bẩy kích thích lao động tăng năng suất.
Mặc dù trong quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty và quá trình hoàn thành Báo cáo thực tập này, tuy đã có cố gắng nỗ lực rất nhiều song do kiến thức còn hạn chế, thời gian thực tập ngắn, báo cáo không tránh khỏi thiếu sót . Vì vậy em mong nhận được sự đóng góp nhiều hơn từ phía giảng viên hướng dẫn, các giảng viên chuyên môn, cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH TMĐ cũng như từ các bạn sinh viên để khóa luận được hoàn thiện hơn.