Hệ số hạng thành tích Mức
2.2.3.2Những ưu, nhược điểm tồn tại.
Trong công tác trả lương nói chung của toàn công ty, việc trả lương chưa thực sự mang lại hiệu quả. Tiền lương chưa hoàn thành được chức năng chính của nó, đó là đòn bẩy kích thích lao động sản xuất.Tiền lương thấp làm cho người lao động không có động lực làm việc. Giữa khối gián tiếp và trực tiếp sản xuất của công ty chưa có sự liên kết về tiền lương. Điều này tạo nên sự lỏng lẻo trong quản lý hành chính và không có sự ràng buộc hai khối với
nhau. Từ đó tạo nên sự giảm sút trong tiền lương của công ty. Việc công ty để cho các tổ đội sản xuất tự hoạt động độc lập, tự tìm công trình, tự trả lương cho công nhân và có trách nhiệm hạch toán sau mỗi công trình với công ty, một mặt đã phát huy tính tích cực, tự thân vận động của các tổ đội. Mặt khác, cũng có điểm hạn chế, đó là, các tổ đội sản xuất với tư cách chỉ là cá nhân tổ đội không có tư cách pháp nhân đầy đủ như công ty nên sẽ gặp khó khăn trong các công trình lớn. Do thiếu sự đầu tư trong việc hoạch định chiến lược tìm đối tác và các công trình lớn.
Một nguyên nhân khác tạo nên sự không hiệu quả trong tiền lương của công ty hiện nay là do hoàn cảnh kinh tế xã hội hiện tại. Do đặc điểm của công ty là chủ yếu hoạt động ở lĩnh vực xây lắp những đường điện cao thế, mà hiện tại hệ thống đường điện của nước ta đã tương đối hoàn chỉnh trên toàn quốc. Vì vậy, công việc chủ yếu hiện tại chỉ là khắc phục sự cố của các đường điện. Do đó khối lượng công việc hiện nay là tương đối ít. Điều này dẫn đến tình trạng có một số lượng khá lớn công nhân của công ty nghỉ chờ việc( năm 2006, các đơn vị sản xuất có 70 người đi làm, 109 người nghỉ chờ việc; năm 2007, 63 người đi làm, 105 người nghỉ chờ việc). Đây chính là nguyên nhân chính dẫn tới việc sản xuất, kinh doanh kém hiệu quả của công ty, từ đó kéo theo sự tụt giảm trong tiền lương.
Trong công tác trả lương cụ thể chi tiết cho từng cán bộ công nhân viên chức, cách thức tính lương và trả lương của công ty có một số ưu nhược điểm sau:
Đối với khối gián tiếp sản xuất: Ưu điểm:
Việc áp dụng trả lương theo thời gian đã cho thấy phần nào gắn mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của mỗi công việc do CBCNV đó đảm nhận đồng thời cũng tính đến đến trình độ cũng như quá trình thâm niên công tác của người CBCNV. Việc trả lương này phụ thuộc vào số ngày làm việc cụ thể của họ cho nên đã kích thích người lao động khối gián tiếp CBCNV tích cực đi
làm, đảm bảo ngày công trong tháng, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty.
Công tác trả lương cho người lao động trong công ty luôn được tiến hành kịp thời, đúng hạn quy định đảm bảo tiền lương của người lao động có tính ổn định thường xuyên đem lại sự an tâm cho người lao động.
Nhược điểm:
Tiền lương của CBCNV phụ thuộc nhiều vào trình độ học vấn, thâm niên công tác và chức danh họ đảm nhận. Mặc dù với mỗi chức danh công ty đã căn cứ vào bản mô tả công việc, trình độ của từng người hơn nữa công ty cũng đã có phân bậc cho từng chức danh một nhưng việc áp dụng lương theo chức danh vẫn chưa phản ánh hết độ phức tạp của công việc và mang lại hiệu quả. Hệ thống lương theo cấp bậc hiện nay của công ty đang áp dụng cho khối lao động gián tiếp chỉ thực sự đạt hiệu quả và tạo được sự công bằng khi nó kết hợp với một hệ thống đánh giá năng lực nhân viên hoàn thiện, quá trình phân tích công việc và mô tả vị trí công việc thực sự khoa học và chính xác, quá trình tuyển chọn và bố trí nhân viên đúng trình độ phù hợp với tính chất công việc.
Việc trả lương cho khối gián tiếp của công ty phụ thuộc vào số ngày làm việc thực tế của người lao động. Ngày công được tính dựa vào số ngày làm việc thực tế của người lao động. Ngày công của CBCNV được tính dựa vào bảng chấm công được trưởng các bộ phận tổng hợp vào cuối tháng. Việc ngày công chỉ dựa vào việc đi đúng giờ và làm đủ 8 tiếng mà không tính đến hiệu quả làm việc, thời gian lãng phí dẫn đến tình trạng người lao động có mặt cho đủ thời gian mà không chu ý đến hiệu quả công việc.
Trong hệ thống trả lương cho khối lao động này chưa có hệ thống tiền thưởng để kích thích lao động. Ngoài tiền thưởng trong các dịp lễ tết, công ty không có quỹ tiền thưởng cho nhân viên do hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Chính vì vậy công tác tiền lương của công ty chưa có tác dụng kích thích người lao động trong việc làm việc hiệu quả.
Ưu điểm:
Công tác trả lương đã kích thích được người lao động tích cực tham gia sản xuất, nâng cao năng suất lao động vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào kết quả sản xuất thực tế của họ và số ngày làm việc thực tế của người lao động theo công trình.
Đơn giá tiền lương cũng như quỹ lương khoán được tính toán tỉ mỉ nên đảm bảo độ chính xác cho việc chia lương cho người lao động.
Việc tính toán tiền lương khá phức tạp nhưng về cơ bản là rõ ràng, người lao động khi có thắc mắc về tiền lương cũng giải quyết được nhanh gọn.
Việc áp dụng hệ số thành tích và hệ số khuyến khích đã khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn trong hoạt động sản xuất của công ty.
Công tác trả lương cho người lao động trong công ty luôn được tiến hành kịp thời, đúng hạn quy định đảm bảo tiền lương của người lao động có tính ổn định thường xuyên đem lại sự an tâm cho người lao động.
Nhược điểm:
Việc xác định hệ số thành tích đôi khi chưa phản ánh đúng quá trình và công sức lao động mà họ bỏ ra do những căn cứ để xác định hệ số này còn quá chung chung mang tính định tính quá cao khó có thể định lượng một cách chính xác.
Tiền thưởng chưa được áp dụng vào trong hình thức trả lương đối với khối lao động này vì thế không thể kích thích người lao động hăng say làm việc vượt chỉ tiêu để hoàn thành kế hạch trong thời gian sớm nhất và hiệu nhằm tiết kiệm thời gian và nguyên vật liệu cho tổ đội sản xuất.