b) Về nước: Trƣờng hợp ngƣời lao động/tu nghiệp sinh phải về nƣớc thì ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thƣờng cho ngƣời lao động
2.4.Các phƣơng thức bảo vệ quyền và lợi ích của ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoà
làm việc ở nƣớc ngoài
Một là , hiện nay pháp luật vẫn là công cụ bảo vệ hữu hiệu nhất về quyền và lợi ích của người lao động, trong đó có pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia
Nhƣ chúng ta đã biết, Tổ chức Lao động Quốc tế ILO có 2 Công ƣớc về xuất khẩu lao động là Công ƣớc 97 về di cƣ lao động về việc làm và Công ƣớc 143. Ngoài ra là một qui ƣớc rộng lớn hơn, gọi là Công ƣớc Quốc tế 1990. Công ƣớc này qui định quyền lợi của những lao động ra nƣớc ngoài làm việc cũng nhƣ quyền lợi của gia đình họ. Các Công ƣớc này có giá trị quốc tế,
80
đặt ra những tiêu chuẩn tối thiểu cho các quốc gia ký kết về vấn đề xuất khẩu lao động.
Mă ̣t khác , di cƣ quốc tế trở thành một tính năng nội tại của toàn cầu hóa, không mô ̣t quốc gia nào có thể đƣ́ng ngoài cuô ̣c . Do vậy , khi quốc gia có chiến lƣơ ̣c xuất khẩu lao đô ̣ng thì buô ̣c quốc gia phải ký kết và tham gia vào các Điều ƣớc quốc tế trong viê ̣c bả o vê ̣ quyền và lợi ích của ngƣời lao đô ̣ng trong đó có cả ngƣời lao đô ̣ng là ngƣời nƣớc ngoài . Không nhƣ̃ng thế , quốc gia sở ta ̣i cần phải nội luật hóa các Đ iều ƣớc quốc tế về bảo vệ quyền và lợi ích của ngƣời lao động thành pháp luật của quốc gia . Đây có thể coi là cơ sở pháp lý để ngƣời lao động nƣớc ngoài khi đi làm việc yên tâm hơn với đi ̣a vi ̣ pháp lý của mình .
Hai là, cơ chế người lao động tự bảo vệ mình:
Nhƣ chúng ta biết, ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài bỏ trốn là tự mình đánh mất những quyền lợi tối thiểu bảo vệ bản thân. Khi bỏ trốn, lao động Việt Nam đã không tiếp tục nộp phí bảo hiểm y tế, nên những trƣờng hợp lao động gặp rủi ro không ai trợ giúp. Đồng thời, khi gặp tai nạn, thẻ cƣ trú quá hạn , không phù hợp với quy định đƣợc bảo hiểm của pháp luâ ̣t nƣớc ngoài... quyền và lợi ích của ngƣời lao đô ̣ng không đƣợc đảm bảo . Do vậy , giải pháp tốt hơn hết trong môi trƣờng kinh tế đầy năng động hiện nay , việc phát triển một đội ngũ lao động có đủ năng lực cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu, đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức , kỹ năng, nhận thức lẫn hành vi đúng đắn để không ngừng thích nghi với các yêu cầu ngày càng cao hơn của thị trƣờng lao động là một việc làm hết sức quan trọng. Có nhiều việc cụ thể phải làm để đạt mục tiêu này, trong đó việc nâng cao nhận thức và ý thức của ngƣời lao động có ý nghĩa quyết định và là nhiệm vụ cấp bách. Một giải pháp có tính tiên quyết, tạo điều kiện thực hiện thành công nhiệm vụ này là xây dựng một bộ bài giảng có chất lƣợng, phù hợp với điều kiện tiếp thu và đủ hấp dẫn
81
ngƣời lao động trong chƣơng trình giáo dục kiến thức cần thiết cho họ trƣớc khi đi làm việc ở nƣớc ngoài. Ngƣời lao động, ngay từ khâu ký kết hợp đồng phải đọc và hiểu bản chất của hợp đồng mình sẽ ký kết: đó là đi làm việc ở nƣớc nào, làm công việc gì, mình có quyền và phải có trách nhiệm gì khi đi làm việc ở nƣớc ngoài, mức lƣơng tối thiểu là bao nhiêu, trách nhiệm của ba bên tham gia hợp đồng là gì, sự vi phạm pháp luật của các bên đƣợc giải quyết nhƣ thế nào…Ngoài ra, ngƣời lao động phải tự tìm hiểu, tiếp thu phong tục tập quán, văn hóa, lối sống của ngƣời bản địa để thích nghi.
Tuy nhiên, cơ chế này cũng có ngoa ̣i lê ̣ khi hiê ̣n nay công viê ̣c gia đình đã tr ở thành hiện tƣợng toàn cầu, nhiều lao động giúp việc gia đình không đƣợc luật pháp các quốc gia bảo vệ và điều đó đã khiến họ dễ bị lạm dụng. Họ không có cơ chế để tƣ̣ bảo vê ̣ mình , do đó việc đề ra các tiểu chuẩn lao động dành cho nhƣ̃ng lao đô ̣ng làm viê ̣c trong lĩnh vƣ̣c giúp viê ̣c gia đình là bƣớc đầu tiên để thừa nhận rằng ngƣời lao động giúp việc gia đình xứng đáng có các quyền và đƣợc tôn trọng. Trên thực tế, ngƣời làm công việc giúp việc gia đình đƣợc trả công thấp, không đƣợc bảo vệ, là loại công việc không chính thức và công việc này thƣờng không đƣợc xem là một công việc thực sự. Các công việc này theo lịch sử và truyền thống thì phụ nữ thƣờng là ngƣời thực hiện và không đƣợc trả công. Chính vì vậy công việc gia đình có giá trị thấp nhƣng đến thời điểm hiện tại, loại công việc này thiếu trầm trọng các quy định. Vì vậy cần phải làm sáng tỏ về các biện pháp bảo vệ tối thiểu cho ngƣời lao động trong lĩnh vực này.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cũng cho rằng, việc thông qua các tiêu chuẩn lao động quốc tế về công việc gia đình sẽ mang lại một cơ hội thuận lợi chƣa từng có cho các tổ chức để họ đƣa vấn đề giúp việc gia đình thành một vấn đề chung của xã hội, nơi mà ngƣời lao động giúp việc gia đình thƣờng
82
không đƣợc coi trọng . Và hơn hết là ngƣ ời lao động khi lâm vào tình cảnh này cũng khó có thể bảo vệ đƣợc mình .
Ba là, hợp tác quốc tế trong viê ̣c bảo vê ̣ quyền và lợi ích của người lao động
Điều này đỏi hỏi , các quốc gia ngoài việc tuân thủ pháp luật quố c tế về bảo về nhân quyền thì các quốc gia dù là thành viên hay chƣa là thành viên của các Công ƣớc về bảo vệ ngƣời lao động cũng phải có nghĩa vụ hợp tác với các quốc gia khác để bảo vệ ngƣời lao động về mọi mặt . Đây có thể coi là nghĩa vụ pháp lý quốc tế của quốc gia , buô ̣c quốc gia phải tuân thủ .
Hiê ̣n nay, sƣ̣ hơ ̣p tác quốc tế trong lĩnh vƣ̣c lao đô ̣ng đƣợc mở rô ̣ng hơn rất nhiều , không nhƣ̃ng các quốc gia có nghĩa vụ hợp tác mà các doanh nghiê ̣p đƣơ ̣c cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền cấp phép hoa ̣t đô ̣ng di ̣ch vụ xuất khẩu lao đô ̣ng cũng có nghĩa vụ hợp tác với bên đối tác để ngƣời lao đô ̣ng đƣơ ̣c bảo vệ đầy đủ về mọi mặt . Với viê ̣c thành lâ ̣p các Trung tâm hợp tác lao đô ̣ng quốc tế riêng cho doanh nghiê ̣p , mô ̣t mă ̣t thiết lâ ̣p quan hê ̣ với hàng trăm đối tác nƣớc ngoài , các nhà máy , xí nghiệp , bê ̣nh viê ̣n , nhà thầu xây dƣ̣ng ... có nhu cầu tuyển dụng ngƣời lao động Việt Nam , mô ̣t mặt hỗ trợ các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền trong việc quản lý hoạt động xuất khẩu lao đô ̣ng . Điều này , càng làm tăng vai trò , trách nhiệm của doanh nghiệp trong hoa ̣t đô ̣ng bảo vê ̣ quyền và lợi ích của ngƣời lao đô ̣ng khi đi làm viê ̣c ở nƣớc ngoài.
Bốn là, việc tăng cường giám sát của Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp, sự kiểm tra của các cơ quan hành chính nhà nước, doanh nghiệp quản lý người lao động
Hoạt động đƣa ngƣời lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài đƣợc coi là chiến lƣơ ̣c phát triển kinh tế – xã hội của Đảng và Nhà nƣớc , do vâ ̣y hoa ̣t
83
đô ̣ng này cần phải đƣợc các cấp , các ngành quan tâm , hỗ trợ và tham gia vào quá trình quản lý .
Hiện nay, Quốc hội chƣa tập trung vào công tác giám sát trong hoạt động này bởi lẽ viê ̣c thƣ̣c thi pháp luâ ̣t về xuất khẩu lao đô ̣ng còn tồn ta ̣i
nhiều vấn đề bƣ́c xúc cần đƣợc kiểm tra , giám sát cụ thể nhƣ việc tuyển chọn lao động, dạy nghề, bồi dƣỡng ngoại ngữ, kiến thức cần thiết cho ngƣời lao động còn quá bất cập, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động cạnh tranh không lành mạnh, tiêu cực, tranh giành hợp đồng gây thiệt hại chung và đặc biệt đối với ngƣời lao động, quản lý, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động Việt Nam ở nƣớc ngoài chƣa đƣợc quan tâm thích đáng . Điều đáng nói hơn nƣ̃a là ngƣời lao đô ̣ng làm việc ở nƣớc ngoài bị nhiều hệ thống pháp luật điều chỉnh, đôi khi chồng chéo khiến kể cả doanh nghiệp và ngƣời lao đô ̣ng đều khó thực hiện. Hơn nữa, bản thân ngƣời lao đô ̣ng còn hạn chế về ngôn ngữ, văn hóa, lối sống, tay nghề khiến nhiều vụ việc đáng tiếc xảy ra. Và để bảo vệ tốt hơn nữa những lao động đang làm việc tại nƣớc ngoài, cơ quan chức năng cần rà soát lại các văn bản liên quan, các hợp đồng khung phù hợp với luật pháp nƣớc tiếp nhận lao động để có cơ sở pháp lý xử lý khi cần thiết. Không chỉ về phía cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền quản lý mà ngay cả
doanh nghiê ̣p cung ƣ́ng lao đô ̣ng cũng phải có trách nhiê ̣m giám sát , thanh tra, kiểm tra và báo cáo với cơ quan có thẩm quyền quản lý về hoa ̣t đô ̣ng xuất khẩu lao đô ̣ng . Mục đích là để giải quyết , khắc phục nhƣ̃ng mă ̣t trái của hoa ̣t đô ̣ng đƣa ngƣời lao đô ̣ng đi làm viê ̣c ở nƣớc ngoài .
Năm là, các doanh nghiê ̣p xuất khẩu lao động không nên ký hợp đồng với đối tác nước ngoài bằng mọi giá
Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, tính đến giữa năm 2010, Bộ đã cấp giấy phép cho 171 doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đƣa ngƣời lao đô ̣ng đi làm viê ̣c ở nƣớc ngoài . Mặc dù số lƣợng doanh nghiệp khá
84
lớn nhƣng chỉ có khoảng 30% doanh nghiệp trong số đó hoạt động có hiệu quả, 50% hoạt động hiệu quả trung bình và số còn lại là những doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả [26].
Do vâ ̣y, để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho ngƣời lao động thì trƣớc tiên các doanh nghiê ̣p cần phải :
- Cần cố gắng đƣa vào hơ ̣p đồng nhƣ̃ng điều khoản có lơ ̣i tối đa cho ngƣời lao đô ̣ng . Chẳng ha ̣n , ở Đài Loan theo quy chế lao đô ̣ng thì ngƣời lao đô ̣ng không đƣợc tƣ̣ ý bỏ trốn khỏi chỗ làm viê ̣c trong thời gian lao đô ̣ng , có những công việc ngƣời lao động không có việc thƣờng xuyên nên thu nhâ ̣p không ổn đi ̣nh nhƣng nhƣ̃ng lúc không có viê ̣c ngƣời lao đô ̣ng không đƣợc phép làm thêm bên ngoài ... Nếu ngƣời lao đô ̣ng trốn ra ngoài làm viê ̣c mà chủ sƣ̉ dụng lao đô ̣ng biết đƣơ ̣c có thể bị đuổi việc, trƣ̀ lƣơng ở mƣ́c cao so với nô ̣i quy lao đô ̣ng tại nơi làm việc ... thì khi đàm phán , ký hơ ̣p đồng các doanh nghiê ̣p hoạt động dịch vụ xuất khẩu lao đô ̣ng cũng phải tính đến các tình huống này để tranh thiê ̣t thòi cho ngƣời lao đô ̣ng .
- Doanh nghiệp phải thực hiện duy trì liên lạc , nắm thông tin về ngƣời lao động; chủ động phối hợp với đối tác và cơ quan đại diện Việt Nam ở nƣớc sở tại thực hiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao đô ̣ng làm việc ở nƣớc ngoài . Khi đàm phán và ký kết hợp đồng doanh nghiê ̣p không cho phép bên chủ sƣ̉ dụng lao đô ̣ng bố trí lao động vào các công việc nguy hiểm , rủi ro , hoặc có nguy cơ bị lạm dụng, bóc lột hoặc bị phân biệt đối xử dƣới bất kỳ hình thức nào tại nơi làm việc ; khi phát hiện thấy nguy hiểm , rủi ro, doanh nghiê ̣p phải thông báo ngay cho ngƣời lao đô ̣ng để ho ̣ chủ đô ̣ng đƣợc biết. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Doanh nghiệp cần đă ̣t các văn phòng giao di ̣ch của mình ta ̣i các nƣớc nơi có ngƣời lao đô ̣ng đi làm viê ̣c . Dù đầu tƣ cho văn phòng đại diện
85
rất tốn kém , nhƣng cái lợi lớn nhất là hạn chế đƣợc thấp nhất rủi ro cho ngƣời lao đô ̣ng, hỗ trợ và đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao đô ̣ng trong công việc và cuộc sống hằng ngày . Khi ngƣời lao đô ̣ng gặp khó khăn trong giao tiếp , công việc, lƣơng, bảo hiểm, làm thêm giờ ... cán bộ của văn phòng đa ̣i diê ̣n sẽ trực tiếp xuống nhà máy hoặ c công trƣờng để đàm phán với chủ sử dụng và ngƣời lao đô ̣ng . Đây đƣợc coi là một biện pháp tối ƣu hơn cả mà doanh nghiệp nên áp dụng để bảo vê ̣ cho uy tín của mình cũng nhƣ bảo vê ̣ đƣợc chính ngƣời lao đô ̣ng của nƣớc mình khi đi l àm việc ở nƣớc ngoài . Bởi hiê ̣n nay , đa ̣i đa số ngƣời lao đô ̣ng khi đi làm viê ̣c ở nƣớc ngoài ho ̣ thƣờng thiếu thông tin và không biết tìm kiếm sƣ̣ hỗ trợ của cơ quan nào để giải quyết . - Cảnh báo cho ngƣờ i lao đô ̣ng đƣơ ̣c biết nhƣ̃ng ngành nghề , lĩnh vực
không đƣơ ̣c phép làm , bị cấm làm việc ở các nƣớc để ngƣời lao động tƣ̣ bảo vê ̣ mình khi bi ̣ chủ sƣ̉ dụng lao đô ̣ng ép làm viê ̣c hoă ̣c thuyên chuyển công viê ̣c không đúng nhƣ trong hợp đồng lao đô ̣ng ký kết giƣ̃a hai bên.
Tóm lại,
1) về thƣ̣c tra ̣ng hoa ̣t đô ̣ng xuất khẩu lao đô ̣ng của Viê ̣t Nam trong thời gian tƣ̀ nhƣ̃ng năm 2006 đến 6/2010 cần phải để tâm nhƣ̃ng vấn đề sau : đây đƣơ ̣c coi là thời điểm tƣ̀ khi có Luâ ̣t ngƣời lao đô ̣ ng Viê ̣t Nam đi làm viê ̣c ở nƣớc ngoài theo hợp đồng đƣợc thông qua thì hoạt động xuất khẩu lao động ở Việt Nam đƣợc đánh giá là một trong những ngành dịch vụ đem lại hiệu quả cao về mặt kinh tế cho xã hội nói chung và đất nƣớc nói riêng. Tuy nhiên, ngƣời lao động trong điều kiện hiện nay không chỉ đơn thuần có thể làm việc (lao động chân tay, lao động giản đơn) mà phải biết làm đúng cách, đúng bản chất nghĩa là ngƣời lao động phải có kỹ năng, và phải có kiến thức khi tham gia vào khối thị trƣờng đầy rủi ro này. Hay nói một cách khác, ngƣời lao động
86
cần phải đƣợc đào tạo một cách bài bản trƣớc khi tham gia vào thị trƣờng lao động nhất là thị trƣờng lao động mang tầm cỡ quốc tế.
2) về chính sách của Viê ̣t Nam trong viê ̣c điều chỉnh về hoa ̣t đô ̣ng xuất khẩu lao đô ̣ng ra nƣớc ngoài tƣ̀ khi có chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc tới nay có thể thấy đã đáp ƣ́ng , điều chỉnh ki ̣p thời các quan hê ̣ lao đô ̣ng có yếu tố nƣớc ngoài, nhất là tƣ̀ khi với việc ra đời Luật Ngƣời lao động Việt Nam đi làm việc ở nƣớc ngoài theo hợp đồng năm 2006 và một loạt các văn bản quy định chi tiết, hƣớng dẫn đã tạo hành lang pháp lý đồng bộ để điều chỉnh hoạt động xuất khẩu lao động, phù hợp với thực tế trong nƣớc và quốc tế, tạo thuận lợi cho hoạt động của các doanh nghiệp và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động; đồng thời cũng tăng cƣờng công tác quản lý xuất khẩu lao động và góp phần phát triển xuất khẩu lao động một cách bền vững. Tuy nhiên hiện nay các quan hê ̣ lao đô ̣n g có yếu tố nƣớc ngoài đang diễn biến theo nhiều chiều hƣớng khác nhau , có phần phức tạp nên các quy đi ̣nh trong Luật Ngƣời lao động Việt Nam đi làm việc ở nƣớc ngoài theo hợp đồng năm 2006 cần phải sƣ̉a đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới (xem thêm Chƣơng 3 của luận văn).
3) về pháp luâ ̣t của Đài Loan và pháp luâ ̣t Hàn Quốc điều chỉnh về hoa ̣t đô ̣ng xuất khẩu lao đô ̣ng đối với nhƣ̃ng ngƣời lao đô ̣ng ngoa ̣i quốc trong đó có áp dụng đối với lao độn g Viê ̣t Nam thì có thể đánh giá khái quát nhƣ sau : pháp luật của các nƣớc đều quy định rất cụ thể về tƣ cách , tiêu chuẩn củ a ngƣời lao đô ̣ng, về quyền lợi của ngƣời lao đô ̣ng về lƣơng , thời gian làm viê ̣c , thời gian nghỉ ngơ i, số ngày nghỉ phép , vấn đề về sa thải , bảo hiểm, các nghĩa