- Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
ĐẦU TƢ & THƢƠNG MẠI TNG
3.2.1.1. Tiếp tục cải cách chính sách tiền lương
Thứ nhất: Về tiền lương tối thiểu, các chế độ phụ cấp, chế độ thưởng và quy định về tiền lương khác
a. Về tiền lương tối thiểu: Lương tối thiểu nhất thiết nó phải trở thành hành lang an toàn chung cho tất cả người làm công ăn lương trong xã hội, không phân biệt thành phần kinh tế, đảm bảo mối quan hệ thực sự giữa lương tối thiểu, trung bình và tối đa nhằm hạn chế sự gia tăng về nghèo đói và sự bất bình đẳng trong phân phối, tức là phải đảm bảo mức sống tối thiểu cho người hưởng lương tối thiểu. Tiền lương được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo quy luật thị trường, dựa trên cung cầu sức lao động, chất lượng, cường độ lao động và mức độ cạnh tranh việc làm. Vì vậy, cải cách tiền lương tối thiểu cần tiến tới thống nhất một mức lương tối thiểu chung cho tất cả các khu vực (hành chính, sự nghiệp, sản xuất kinh doanh) và các loại hình doanh nghiệp (không phân biệt hình thức sở hữu). Việc thống nhất chung một mức lương tối thiểu được xác định dựa vào các căn cứ như: (i) Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động cả nước, chỉ số giá sinh hoạt trong từng thời kỳ; (ii) Hệ thống nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ; (iii) Mức sống chung đạt được và sự phân cực mức sống giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội; (iv) Khả năng chi trả của các doanh nghiệp; (v) Phương hướng, khả năng phát triển kinh tế của đất nước, mục tiêu và nội dung cơ bản của các chính sách lao động trong thời kỳ...
Mức lương tối thiểu vùng cần tính đến sự khác biệt của các yếu tố chi phối tiền lương tối thiểu áp dụng cho các loại hình doanh nghiệp. Vậy các cơ quan có
thẩm quyền về xây dựng pháp luật về tiền lương cần có sự điều chỉnh về mức tiền lương áp dụng cho các vùng cho hợp lý. Khi tăng lương tối thiểu phải dựa vào các quy luật cung cầu, giá trị và cạnh tranh của thị trường, việc tăng lương tối thiểu phải theo định kỳ và niên hạn. Bên cạnh đó việc tăng lương còn phải phụ thuộc vào điều kiện, khu vực và môi trường làm việc.
Mức lương tối thiểu theo ngành là cơ sở để trả công cho người lao động trong các ngành cụ thể. Để khuyến khích những ngành trọng điểm trong phát triển kinh tế thì ngoài việc tạo môi trường pháp lý thuận lợi thì bên cạnh đó yếu tố tạo sự chênh lệch về lương tối thiểu giữa các ngành. Yếu tố mà người lao động dễ nhận thấy là vấn đề về thu nhập, thông tin liên quan đến thu nhập luôn được họ thu nhập nhanh và được cân nhắc cụ thể khi ra quyết định làm việc. Tiền lương tối thiểu ngành cao làm cho người lao động có kỳ vọng nếu làm việc trong ngành đó thì sẽ có mức thu nhập cao và như vậy dễ dàng cho việc tuyển chọn lao động giỏi để phát triển ngành đó. Để xác định chính xác mức tiền lương tối thiểu ngành cần dựa vào các yếu tố: Mức tiền lương tối thiểu, điền kiện lao động và mức độ phức tạp công việc của ngành, khả năng thỏa thuận của người lao động trong từng ngành và tầm quan trọng của ngành đó trong nền kinh tế quốc dân.
Từ đó, Chính phủ xây dựng và công bố mức lương tối thiểu phải đúng với nhu cầu thực tế cuộc sống ở thời điểm công bố. “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng...”. Nếu mức lương tối thiểu đúng với nhu cầu thực tế ở thời điểm công bố sẽ có ý nghĩa rất quan trọng, làm
khơi dậy tinh thần lao động của tất cả những người đang làm việc ở mọi lĩnh vực, không riêng gì trong các doanh nghiệp.
b. Về chế độ phụ cấp: Cần có những chế độ, chính sách phụ cấp hợp lý, đảm bảo trở thành những công cụ hữu hiệu để điều tiết quan hệ lao động, phản ánh đúng giá trị sức lao động. Tăng mức trợ cấp, bổ sung thêm các ngành nghề được hưởng chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm và ban hành mới danh mục các ngành nghề được hưởng phụ cấp độc hại. Những yếu tố nào đã được tính vào trong lương, thì không quy định là phụ cấp để làm rõ vai trò của phụ cấp khác với vai trò của tiền lương.
c. Về chế độ thưởng: Cần ban hành quy chế thưởng chung cho các doanh nghiệp để tránh được sự trốn tránh việc trả thưởng cho người lao động trong các doanh nghiệp. Quy định cụ thể tỷ lệ để lập quỹ thưởng, nhưng khi quy định tỷ lệ này phải dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp, cần quy định cụ thể việc thưởng định kỳ hay đột xuất để tránh được những tranh chấp về tiền thưởng có thể xảy ra.
Thứ hai: Cải cách hệ thống thang, bảng lương
Hiện nay trong doanh nghiệp có 6 hệ thống thang lương, bảng lương, việc quy định như vậy còn quá nhiều so với cơ chế tiền lương theo thị trường như hiện nay. Vì vậy, thực hiện cải cách hệ thống thang, bảng lương theo hướng rút gọn, đơn giản hóa và hợp lý hóa. Doanh nghiệp chịu trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương hoặc vận dụng thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành cho phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh để làm căn cứ ký hợp đồng lao động trả lương và đóng bảo hiểm xã hội. Giảm bớt các bậc lương trong ngạch lương và mỗi bậc lương phải phản ánh sự thay đổi về chất lượng lao động ở mức độ nhất định. Người có bậc lương cao phải đảm trách và hoàn thành công
việc khó khăn hơn, có kĩ thuật và nghiệp vụ cao hơn. Mỗi bậc lương phải có những tiêu chí đánh giá cụ thể và rõ ràng để người lao động tự đối chiếu, phấn đấu rèn luyện để đạt được bậc lương cao hơn. Khoảng cách giữa các bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm.
Ngoài ra, việc xét nâng lương được thực hiện thường xuyên, công khai, dân chủ và khách quan trên cơ sở đảm bảo các tiêu chuẩn, tiêu chí về chất lượng và hiệu quả công việc, chứ không lệ thuộc và thời gian “đến hẹn lại lên” như hiện nay.
Thứ ba: Điều chỉnh cơ chế tiền lương theo cơ chế thị trường
Cần phải nghiên cứu tách chính sách lương của ba khu vực với ba cơ chế khác nhau. Đối với các doanh nghiệp thuộc khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương được tính từ kết quả sản xuất kinh doanh và theo cơ chế tiền lương thị trường. Việc xây dựng cơ chế tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh phải thống nhất mức lương tối thiểu và cơ chế trả lương thống nhất trong các loại hình doanh nghiệp, đảm bảo tiền lương trong các doanh nghiệp phải theo định hướng thị trường, do thị trường quyết định và phải bảo đảm sự công bằng, đối xử bình đẳng, không phân biệt loại hình doanh nghiệp theo thành phần kinh tế và theo hình thức sở hữu, mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động.
Khi hoàn thiện cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp cần nâng cao vai trò của cơ chế thỏa thuận tiền lương, đó là yếu tố để thực hiện công bằng về tiền lương trong xã hội dân chủ hóa, là cơ sở để xây dựng một quan hệ lao động hài hòa trên cơ sở bình đẳng và cùng có lợi, vì sự phát triển chung. Có thể thực hiện cải cách theo hướng hoàn thiện các quy định về thỏa ước lao động tập thể nhằm
thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa và đảm bảo xác định mức lương trên cơ sở: (i) Tùy thuộc vào điều kiện chi trả của doanh nghiệp; (ii) Không có sự can thiệp của Nhà nước; (iii) Phù hợp với giá cả thị trường theo quy luật cung cầu: (iv) Đảm bảo nhu cầu của người lao động theo mức sống; (v) Không thấp hơn mức quy định của pháp luật; (vi) Các nội dung thỏa ước lao động tập thể về tiền lương, thu nhập cần tập trung vào thang lương, bảng lương, chế độ nâng lương, định mức lao động, tiền lương làm thêm giờ, tiền thưởng, phúc lợi tập thể, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các điều kiện thực hiện.
Như vậy, cải cách tiền lương trong các doanh nghiệp không chỉ là hoàn thiện hệ thống thang lương, bảng lương, mà còn tạo ra cơ chế để quyết định tiền lương theo cơ chế thị trường. Trong đó, để cơ chế này hoạt động hiệu quả cần hoàn thiện Luật Công đoàn, đảm bảo công đoàn thực sự đóng vai trò đại diện cho tập thể người lao động hưởng lương, có quyền đòi yêu sách cho người lao động và đàm phán theo luật định. Thang, bậc và mức lương phải chủ yếu được quyết định bằng thương lượng, thỏa thuận giữa giới chủ sử dụng lao động và công đoàn đại diện cho tập thể người lao động và loại hình ngành nghề, trình độ công nghệ sử dụng, điều kiện lao động.
Thứ tư: Tăng cường quản lý nhà nuớc về tiền lương, tiền công, định mức lao động
Nâng cao hiệu quả và hiệu lực của công tác quản lý của Nhà nước về tiền lương cần tập trung vào các vấn đề như: Nhà nước quy định mức tiền lương tối thiểu chung, trên cơ sở đó công đoàn và đại diện người sử dụng lao động thỏa thuận hình thành mức tiền lương tối thiểu ngành. Hàng năm, Nhà nước tiến hành khảo sát, điều tra và công bố mức lương của một số ngành nghề thực tế trên thị
trường để các doanh nghiệp và người lao động tham khảo khi thỏa thuận tiền lương hợp đồng. Tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động, tiền lương trên cơ sở thường xuyên kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các chế độ, chính sách lao động, tiền lương, kiên quyết xử lý những hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tiền lương cũng như trong quan hệ lao động.
Về định mức lao động, phải nghiên cứu tổng kết tình hình định mức lao động từ khi thực thi nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đến nay; nghiên cứu đưa ra các định mức mẫu, hướng dẫn việc xây dựng định mức lao động ở cơ sở và thanh tra, kiểm tra nghiêm ngặt việc thực hiện. Công đoàn doanh nghiệp phải đàm phán quyết liệt, dân chủ, bình đẳng với chủ sử dụng lao động trong việc quyết định các định mức lao động cụ thể của doanh nghiệp theo tinh thần BLLĐ; khi các điều kiện thực hiện định mức lao động đã thay đổi nhiều thì phải kịp thời đưa ra yêu cầu đàm phán, thương lượng để điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình mới.
Thứ năm: Quy định mức chế tài để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các đối tượng.
Hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật về tiền lương đã và đang tồn tại ở rất nhiều đơn vị mà chưa bị phát hiện và xử lý hoặc có xử lý thì là nhắc nhở, cảnh cáo hoặc xử phạt rất nhẹ. Do vậy, điều cần thiết hiện nay là quy định các hành vi vi phạm pháp luật tiền lương cụ thể trong một văn bản tương ứng với các hình thức và mức độ xử lí cho phù hợp. Cần quy định cụ thể và tăng mức chế tài áp dụng đối với những hành vi vi phạm, đặc biệt là những hành vi không đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan lao động, không trả lương đúng cho người lao động theo thỏa thuận sao cho các chế tài đủ để răn đe, ngăn ngừa hạn chế xử lí nghiêm minh những hành vi vi phạm của các đối tượng.
Một điều cần thiết trong xử lí vi phạm là quy trách nhiệm cá nhân trong việc áp dụng chế tài cũng như hiệu quả của hoạt động quản lý, xử lý vi phạm. Chế tài ra đời không phải tự bản thân nó thực hiện chức năng của mình mà phải dựa vào khả năng thực hiện của cơ quan có thẩm quyền. Do đó, cần tăng cường quyền hạn cho các cơ quan lao động trong việc xử lý vi phạm, phát huy tính chủ động, độc lập cần thiết để các cơ quan này thực hiện tốt chức năng của mình. Hoạt động sự nghiệp của các cơ quan lao động chỉ phát huy hết hiệu lực, hiệu quả khi đi đôi với quá trình kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm. Ngược lại, chỉ các cơ quan quản lý về lao động, tiền lương mới hiểu rỏ nhất những thủ đoạn, những hành vi luồn lách.