- Phịng Kiểm phẩm
3.3.Áp dụng phƣơng pháp tuyển chọn chuyên nghiệp trong tuyển dụng
CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VIỆC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH
3.3.Áp dụng phƣơng pháp tuyển chọn chuyên nghiệp trong tuyển dụng
Dần áp dụng các phương pháp tuyển chọn mang tính khoa học sau: 1. Trắc nghiệm
2. Phỏng vấn sơ bộ
3. Thi lý thuyết, thi thực hành 4. Phỏng vấn sâu
5. Sưu tra lý lịch
Kết hợp trắc nghiệm trong lần phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ là trách nhiệm thuộc về bộ phận tuyển dụng của Phịng Tổ chức; Cá tính và nhân cách của ứng viên là
Nhận đề nghị tuyển dụng từ các đơn vị trực thuộc Cơng ty
Phân tích bản mơ tả cơng việc
Quyết định kênh tuyển dụng
Xử lý hồ sơ xin việc
Phỏng vấn sơ bộ kết hợp trắc nghiệm tâm lý
Phỏng vấn sâu
Sưu tra lý lịch
37
yếu tố chính mà bộ phận tuyển dụng cần phải khám phá và đánh giá chính xác trong cuộc phỏng vấn sơ bộ, cịn yếu tố về chuyên mơn sẽ dành cho khâu phỏng vấn sâu.
Tuy nhiên, để nhận định và đánh giá chính xác về một con người chỉ qua phỏng vấn sơ bộ vẫn chưa đủ độ tin cậy, đặc biệt là trong bối cảnh hiện tại Cơng ty cịn nhiều giới hạn về nhân lực, cịn chưa được đào tạo kỹ về chuyên mơn và chưa cĩ kinh nghiệm; theo tơi nên kết hợp các loại trắc nghiệm tâm lý để khám phá các thuộc tính tâm lý cá nhân chẳng hạn như tính khí, năng lực, sở thích nghề nghiệp … trong buổi phỏng vấn sơ bộ sẽ hạn chế được xác suất sai lầm trong quyết định tuyển dụng, gĩp phần củng cố tính độ tin cậy trong cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty.
Qua những kiến thức đã học ở trường lớp, qua thưc tiễn làm việc tơi nhận thấy tính khí của cá nhân cĩ ảnh hưởng quan trọng đến kết quả làm việc và hồn thành cơng việc, do vậy lưu ý đến các đặc điểm của nĩ là điều kiện tất yếu để làm việc cĩ hiệu quả.
Tâm lý học xét đến các khuynh hướng kết hợp khác nhau các tính khí cá nhân với các nhu cầu khách quan của họat động.
Một trong các khuynh hướng đĩ là lưu ý đến các đặc điểm tính khí của con người khi tuyển chọn về mặt tâm lý và bố trí họ vào những cơng việc cụ thể nào đĩ. Các dạng hoạt động khác nhau đề ra các nhu cầu khác nhau đối với tính khí; khi so sánh các yêu cầu đĩ với các đặc điểm tính khí của những người được sử dụng, chúng ta cĩ thể xác định ai là người cĩ khả năng thực hiện cơng việc đĩ.
Ví dụ:
Người cĩ tính khí điềm tĩnh tác phong khoan thai, điềm tĩnh, ít bị mơi trường kích động, làm việc nguyên tắc, nhận thức vấn đề tuy hơi chậm nhưng sâu sắc, chín chắn. Trong hoạt động cĩ sự đều đặn, cân bằng và cĩ tính kế hoạch, tính nguyên tắc và khơng thích mạo hiểm. Loại người này thích hợp với các cơng tác kế hoạch, tổ chức, nhân sự, những cơng việc địi hỏi tính cẩn thận và tính nguyên tắc; khơng phù hợp với cơng việc cĩ tính chất thay đổi và địi hỏi sáng tạo.
Người cĩ tính khí linh hoạt thường nhận thức vấn đề nhanh nhưng hời hợt và chủ quan. Họ hoạt bát, vui vẻ, dễ tiếp xúc, giao thiệp rộng, dễ thích nghi với mọi điều kiện, giàu sáng kiến, nhiều mưu mẹo. Người cĩ tính khí linh hoạt rất năng động và dễ thích
38
nghi với các điều kiện thay đổi của lao động và cuộc sống cho nên họ thích hợp với các cơng việc cĩ tính chất đổi mới, cĩ nội dung hoạt động sơi nổi, linh hoạt. Những cơng việc kém thú vị, đơn điệu sẽ nhanh chĩng trở nên nhàm chán đối với dạng người này. Họ cĩ thể trở thành đáng tin cậy trong mọi việc ngoại trừ những cơng việc đơn điệu kéo dài.
Trong khi đĩ, những người cĩ tính khí ƣu tƣ thường khơng địi hỏi cao về chất lượng cơng việc của mình bởi vì họ khơng tin vào chính bản thân họ, do đĩ họ thích làm việc riêng lẽ, khơng thích cĩ người khác quấy rầy. Khi xuất hiện mối nguy hiểm lớn trong cơng việc hoặc tình hình bị thay đổi đột ngột thì họ cĩ thể bối rối đến mức mất tự nhiên hồn tồn và thậm chí khơng cĩ năng lực để chịu trách nhiệm. Cho nên nếu sử dụng người ưu sầu trong tình hình thay đổi nhanh sẽ cĩ nguy cơ mạo hiểm và khơng cĩ lợi. Họ thích hợp với những cơng việc địi hỏi sự kiên trì, nhẫn nại, ổn định và cĩ sự chỉ đạo cụ thể; khơng phù hợp với cơng việc cĩ tính mạo hiểm và địi hỏi tính sáng tạo.
Cịn người cĩ tính khí nĩng nảy thường tỏ ra vội vàng, hấp tấp, làm việc sơi động, phung phí sức lực. Trong mối quan hệ họ thường nĩng nảy, thậm chí đơi khi tỏ ra cục cằn, thơ bạo, họ dễ bị kích động, dễ cáu bẳn nhưng khơng để bụng lâu. Họ nhanh chĩng say mê cơng việc nhưng cũng chĩng chán. Họ ít cĩ khả năng làm chủ bản thân trong các trường hợp bất thường, ít cĩ khả năng đánh giá hành động của người khác một cách khách quan. Dạng người này khơng phù hợp với cơng việc mang tính tổ chức, nhân sự; khơng phù hợp với cơng việc địi hỏi tính tỷ mỉ. Tuy nhiên, họ cĩ thể đảm nhận tốt những cơng việc địi hỏi sự dũng cảm, xơng xáo.
Trên đây là 4 loại tính khí cơ bản và trong thực tế ít cĩ người nào cĩ đơn thuần một kiểu khí chất, mà thường cĩ sự pha trộn những tính khí với nhau. Qua phương pháp trắc nghiệm sẽ phần nào giúp chúng ta khám phá được tính khí của ứng viên . Chúng ta cũng cần lưu ý rằng khi đánh giá tính khí của con người là căn cứ vào loại tính khí trội nhất của họ, khơng cĩ loại tính khí nào tốt hoặc xấu hồn tồn, mỗi tính khí đều cĩ ưu, nhược điểm riêng. Vấn đề là chúng ta cần phải hiểu rõ tính khí của mỗi người, những ưu - nhược điểm của loại tính khí đĩ để tuyển dụng, phân cơng cơng việc hợp lý.
Kết quả khảo sát nhiều trường hợp điển hình, người ta đưa đến kết luận rằng hầu hết những nhân viên bị thất bại trong khi thực thi nghiệp vụ quản trị khơng phải vì họ thiếu
39
khả năng mà cá tính của họ quá phức tạp và sai lệch. Nếu nguyên nhân thất bại bắt nguồn từ bản chất cá tính thì quả thực cực kỳ nguy hiểm bởi vì muốn cải thiện cá tính bẩm sinh khơng phải việc một sớm một chiều. Chính điều này càng thể hiện vai trị quan trọng của trắc nghiệm cá tính trong cơng tác tuyển dụng. Nếu như trước đây các cơng ty lớn khi tuyển dụng nhân sự thường chú trọng vào yếu tố năng khiếu và khả năng chuyên mơn thì ngày nay người ta bắt đầu chú trọng đến cá tính của ứng viên trước hết rồi mới bắt đầu tìm hiểu những khía cạnh khác của ứng viên.
Tĩm lại, nếu kết hợp hình thức trắc nghiệm trong cơng tác tuyển dụng sẽ mang lại cho cơng ty nhiều lợi điểm:
Giúp cho cơng ty tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đơi lúc ứng viên cũng khơng hề hay biết.
Từ đĩ tiên đốn ứng viên cĩ thể thành cơng trong việc làm tới mức độ nào và bố trí đúng người, đúng việc; giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh do sơ sĩt, yếu kém cuả nhân viên.
Kết quả tuyển chọn sẽ chính xác hơn so với việc chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn.
Giảm bớt chi phí về đào tạo vì khi biết năng khiếu của họ, cơng ty chỉ việc phát triển khả năng đĩ lên chứ khơng phải đào tạo người mà ta khơng biết họ cĩ năng khiếu gì.
Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên.
Giảm bới tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thơi việc do khơng thích hợp với cơng việc.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng phương pháp trắc nghiệm sẽ trở nên vơ hiệu nếu cơng ty chỉ biết áp dụng nĩ một cách máy mĩc và vơ ý thức. Trong điều kiện, kiến thức chuyên mơn của bộ phận tuyển dụng cịn hạn chế thì trước mắt đối với những vị trí quan trọng cần nhờ sự hỗ trợ của các cơng ty tư vấn nguồn nhân lực cĩ uy tín vì họ là những người giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Khi gởi nhu cầu tuyển dụng qua bộ phận tuyển dụng, bộ phận liên quan cần mơ tả rõ ràng các yêu cầu cho vị trí mà chúng ta cần tuyển.
40
Từ đĩ, bộ phận tuyển dụng nghiên cứu và đưa ra các bài trắc nghiệm để khám phá những nhân tố phù hợp giữa những điều kiện mà ứng viên cĩ với những nhu cầu mà cơng ty cần. Kết quả họ phân tích sẽ tương đối chính xác. Tuy nhiên, về lâu dài bộ phận tuyển dụng cần nghiên cứu, được đào tạo và huấn luyện nhiều về vấn đề này vì như thế khơng những nâng cao tính chủ động, tiết kiệm chi phí mà đơi khi kết quả tuyển dụng sẽ chính xác hơn vì trong thực tế đã cĩ khơng ít các cơng ty tư vấn nguồn nhân lực vì mục đích lợi nhuận đã làm sai lệch kết quả trắc nghiệm, cố tình đánh giá sai lầm về ứng viên.
Về vấn đề sưu tra lý lịch: Điểm cần lưu ý nữa là trắc nghiệm và phỏng vấn vẫn cĩ những nhược điểm riêng của nĩ, do vậy trước khi ra quyết định tuyển dụng chính thức chúng ta khơng nên bỏ qua khâu sưu tra lý lịch để kiểm tra lại tất cả những điều ứng viên trình bày cĩ đúng sự thật hay khơng. Thơng thường những điều cần thẩm tra liên quan đến trình độ chuyên mơn nghề nghiệp, tư cách tác phong, ưu nhược điểm của ứng viên … tất cả những điều này sẽ gĩp phần củng cố tính chính xác và khách quan của quyết định tuyển dụng.