Ba loại đối tượng cho sự thay đổi lă con người, cấu trúc tổ chức vă kỹ thuật. Biến đổi nhđn sự, tức biến đổi thâi độ, kỹ năng, nguyện vọng của con người, nhận thức vă hănh vi. Thay đổi cấu trúc bao gồm những thay đổi tương quan quyền hănh, cơ chế
phối hợp, mức độ tập trung hoâ, tâi thiết kế công việc. Thay đổi kỹ thuật, có thể lă những thay đổi về câch xử lý công việc hoặc những phương phâp vă thiết bị sử dụng.
5.2.1. Xung đột
Xung đột liín quan tới những khâc biệt không thể dung hoă được, dẫn tới hình thức năo đó của sự can thiệp đối khâng. Xung đột bao gồm dạng nhỏ như sự can thiệp tế nhị, giân tiếp vă tự chủ, đến những dạng bộc lộ như đình công, phâ hoại vă chiến tranh.
Quan điểm cổđiển cho rằng xung đột biểu hiện một sự lệch lạc bín trong một tổ chức, trâi lại quan điểm hănh vi thì cho rằng xung đột lă một hậu quả tự nhiín không trânh được của bất cứ tổ chức năo. Quan điểm năy cũng cho rằng xung đột lă tai hại nín cần phải trânh.
Quan điểm tương tâc mới xuất hiện gần đđy cho rằng một số xung đột lă rất cần thiết cho một tổ chức hay một đơn vị có thể thực thi có hiệu quả. Quan điểm năy phđn ra 2 loại xung đột có lợi vă có hại cho chức năng (Hình 8.7).
Tình huống A B C
Mức độ Thấp/ Tối ưu Cao
xung đột Không có
Loại Bất lợi cho Có lợi cho Bất lợi cho
xung đột chức năng chức năng chức năng
Thuộc tính Thờơ Có thể tồn tại Dễ phâ vỡ
nội bộ của Trì trệ Tính tự quyết Hỗn loạn
tổ chức Chậm thay đổi Luôn đổi mới Thiếu hợp tâc Thiếu ý tưởng mới Mức hiệu quả Thấp Cao Thấp của tổ chức Hình 8.7. Xung Đột vă Hiệu Quả của Tổ Chức Hiệu quả hoạt động của tổ chức Mức độ xung đột A B C
Loại thứ nhất yểm trợ cho việc đạt được mục tiíu trong khi loại thứ hai lại lă những cản trở. Tuy nhiín, lăm thế năo để nhă quản trị nhận biết xung đột năo có lợi vă bất lợi cho chức năng? Trong thực tiễn quản trị, sự khâc biệt giữa 2 loại xung đột năy lă không rõ răng vă chính xâc. Cũng không có mức độ xung đột năo lă có thể được chấp nhận hoăn toăn hoặc không chấp nhận dưới tất cả mọi điều kiện. Một loại xung
đột vă mức độ xung đột có thể sẽ hỗ trợ cho sự hướng đến mục tiíu của một bộ phận năy trong tổ chức thì đối với bộ phận khâc hoặc cũng chính bộ phận đó văo thời điểm khâc sẽ ngăn cản việc đạt được mục tiíu. Sự thâch thức đối với những nhă quản trị
như trình băy trong Hình 8.7 lă họ muốn tạo ra một môi trường trong tổ chức hoặc đơn vị của họ mă sự xung đột đủ mạnh nhưng không cho phĩp xung đột đến câc cực điểm.
Điều năy có nghĩa lă không quâ nhiều vă cũng không quâ ít xung đột được mong đợi.