Con người là vốn quý của mọi tổ chức nói chung và của công ty TNHH Lân Dung nói riêng, họ là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp. Vì thế, bất cứ một công ty, một tổ chức nào cũng cần phải coi trọng tới sự tồn tại của nguồn nhân lực. Để hướng tới mục tiêu có một đội ngũ cán bộ công nhân viên vững mạnh và lâu dài, công ty TNHH Lân Dung cần có những biện pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực lượng lao động của mình. Sau đây, em xin đề xuất một số giải pháp:
3.3.1 Giải pháp thông qua tiền lương
Tiền lương cần được trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động, lao động phức tạp thì được trả cao hơn lao động giản đơn. Đây là vấn đề được coi là quan trọng nhất trong mọi công ty.
- Tạo ra động lực và sự gắn bó của người lao động với công ty
- Tiền lương phải thể hiện sự công bằng
- Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh
- Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo cân bằng tài chính
Theo em, về lương của công ty cần phải thực hiện tiền lương gắn với các yếu tố khác như tiết kiệm vật tư, tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng một cách hợp lý.
Một là, cán bộ chuyên trách về tiền lương cần phải được đào tạo chuyên sâu trong công tác xây dựng và tổ chức tiền lương một cách hợp lý và có hiệu quả để phục vụ cho công tác trả lương. Theo em thấy chính sách trả lương cho cán bộ gián tiếp của công ty, chính sách trả theo thời gian này không khuyến khích được nhân viên phát huy hết năng lực của mình. Và công thức tính tiền lương cho công nhân tuy có ưu điểm lớn là giúp công nhân nỗ lực hơn trong công việc nhưng lại phúc tạp, gây khó khăn cho công tác trả lương.
Hai là, công ty TNHH Lân Dung nên có văn bản nêu ra các tiêu chí để đánh giá tăng giảm lương cho cán bộ công nhân viên của công ty, để đảm bảo tính công bằng và tránh dị nghị của nhiều người. Và có văn bản ghi rõ tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên( kể cả gián tiếp và trực tiếp) để đánh giá các hệ số, đánh giá công khai năng lực của họ tránh sự không hài lòng của nhân viên. Có thể tăng lương cho cán bộ công nhiên viên qua đánh giá kết quả hoàn thành chỉ tiêu, nhiệm vụ, ví dụ như:
- Dưới mức trung bình: không tăng lương.
- Trên mức trung bình tăng 3%
- Thực thi xuất sắc tăng 5%
Ba là, gắn iền lương với công tác tiết kiệm, khoán sử dụng vật tư, dụng cụ, nguyên vật liệu. Công ty nên thực hiện thêm các hình thức khoán việc, vì hình thức này có ưu điểm mà hinh thức khác không có. Khi áp dụng hình thức khoán việc, công ty sẽ khuyến khích được việc tiết kiệm thời gian, chi phí sản xuất một cách tối đa, tránh được tình trạng sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, tránh việc khai tăng chi phí nhằm bỏ túi cá nhân,.... vì khi áp dụng hình thức này thì công ty có thể xác định rõ được cụ thể chi phí theo tỷ lệ nhất định. Và khi có tổ hay đơn vị nhận khoán việc này sẽ cố gắng tiết kiệm được thời gian và công sức để hoàn thành công việc một cách tốt nhất và lợi nhuận họ thu được sẽ tốt hơn.
Ngoài ra nên có những biện pháp để gắn tiền lương với công tác sử sụng, bảo quản máy móc thiết bị, nhằm tạo cho công nhân có ý thức bảo quản máy móc thiết bị của công ty, cũng như có mức thưởng xsứng đáng với nhưng đơn vị, tổ chức bảo quản tốt....
3.3.2 Giải pháp thông qua tiền thưởng
Chính sách thưởng mà công ty áp dụng chưa nhiều, chỉ áp dụng đối với các nhân viên thâm niên, lâu năm của công ty, mà chưa chú trọng tới việc đạt năng suất lao động, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hay chỉ tiêu đặt ra của công ty, vì vậy cần hướng tới chính sách thưởng rộng rãi hơn, có thế thì nên áp dụng tới toàn công ty, có thể nêu ra chỉ tiêu cao để phát động phong trào thưởng, như thế cũng sẽ tạo động lực cho toàn nhân viên cố gắng để đạt thưởng.
Cần thưởng cho những cá nhân hay tập thể xuất sắc, xứng đáng với năng lực mà họ bỏ ra cho công ty chứ không chỉ những cán bộ nhân viên cấp cao, công nhân công trường có thái độ tích cực hay làm việc tốt cũng đều xứng đáng được thưởng, để làm gương cho những người khác và tạo động lực để tiếp tục phát huy.
Công ty nên áp dụng cả chính sách thưởng cho các đội nhóm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, như thế sẽ thúc đẩy các thành viên trong đội nhóm đoàn kết với nhau hơn.
Các mức thưởng cần được rõ ràng từ trước để, đưa ra mức thưởng cụ thể để tạo công bằng cho nhân viên.
3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác bảo hộ lao động tại công ty
Con người là yếu tố không những quyết định sự tồn tại của quá trình sản xuất mà còn là sự quyết định năng suất lao động của tổ chức, doanh nghiệp. Cho dù công ty có máy móc hiện đại hay thô sơ, làm công trình lớn hay nhỏ thì cái sự việc tạo ra khó khăn
hay gây bất lợi tới tính mạng cho con người là điều không thể tránh khỏi, đặc biệt là đối với công ty xây lắp, xây dựng các công trình xây dựng như công ty TNHH Lân Dung.
Muốn quá trình xây lắp được tiến hành liên tục để hoàn thành các hạng mục, công trình được đúng thời hạn và đạt hiệu quả tốt, cũng như bảo vệ được người lao động, công ty nhất thiết phải có: bảo hộ lao động thật tốt và đảm bảo nhằm giảm tới mức thấp nhất sự tiêu hao lực lượng lao động và tổn thất cho người lao động lẫn công ty.
Tuy công ty TNHH Lân Dung đã phân rải mạng lưới an toàn tới các đội lao động công trình cũng như từng nhân viên trong công ty, song nó còn quá mỏng và thiếu tính nghiêm ngặt. Công ty cần thắt chặt kỷ cương về bảo hộ lao động như các nguyên tắc ra vào công trường đang thi công: mang mũ bảo hộ, quần áo và giày bảo hộ, nhưng cần phải có một đội giám sát chặt chẽ việc bảo hộ này, vì có những cá nhân còn chủ quan khi tham gia lao động. Ngoài ra, công ty nên có thêm nguyên tắc đeo khẩu trang, găng tay khi tham gia lao động bởi vấn đề đó ảnh hưởng lâu dài tới sức khỏe của công nhân lao động nói riêng và nhân viên công ty nói chung. Thậm chí, để có thể thực hiện những nguyên tắc đó một cách tuyệt đối, công ty có thể có văn bản cụ thể ghi rõ trách nhiệm, quyền lợi và mức kỷ luật đối với những cá nhân không tuân thủ.
Công ty đang trên đà phát triển và muốn có được lực lượng lao động tốt, thì em nghĩ công ty nên có chương trình khám sức khỏe theo định kỳ cho cán bộ công nhân viên của công ty, điều này giúp công ty có thể nắm bắt tình trạng sức khỏe của họ và điều chỉnh và bố trí công việc phù hợp.
3.3.4 Các biện pháp khuyến khích cá nhân lao động.
Thứ nhất, nên áp dụng chương trình suy tôn nhân viên: những gì chúng ta bỏ ra tất nhiên cần được công nhận, đó là nhu cầu của con người. Không những được trả lương thưởng xứng đáng, mà người lao động cần được khen ngợi, khích lệ trước toàn công ty hoặc chỉ cần trong đội nhóm của họ. Công ty cũng có thể trao tặng bằng khen để thúc đẩy tinh thần làm việc, và tạo cho nhân viên có tâm thái tốt để làm việc, khi đó nhân viên sẽ đam mê và yêu thích công việc và công ty hơn.
Thứ hai, cũng nên áp dụng chính sách khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định của ban lãnh đạo. Tức là những nhân viên cấp quản lý hay kỹ sư công trình có thể nêu ý kiến để giúp lãnh đạo ra quyết định trong các dự án, đấu thầu,... còn cấp công nhân công trường có thể được nêu lên ý tưởng hay ý kiến của mình, đóng góp với cán bộ cấp trên để hoàn thành công tác, công việc của công ty. Điều này có thể giúp nhân viên của mình có niềm tin vào bản thân khi cảm thấy được tôn trọng trong công ty.
thiết bị kỹ thuật tinh vi nhưng chính con người đã tạo ra chúng. Khi con người đã ở trên đỉnh cao của sự thành đạt, một sự đầu tư đáng kể đã được sử dụng để chắc chắn rằng mọi thành viên của Công ty đang trên đường đến với những mục tiêu nghề nghiệp cũng như hy vọng của chính mình. Để phục vụ điều này, Công ty TNHH Lân Dumg đã phát triển chương trình "Quản lý nghề nghiệp trong thế giới đang phát triển". Chương trình này bao gồm các đánh giá hàng năm về đóng góp của các thành viên và sự đền bù nếu cần thiết. Mục đích là để làm cho các thành viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp của họ. Do đó, chương trình này sẽ cung cấp cho các nhân viên cơ hội để thăng tiến thông qua quá trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng làm việc trong môi trường năng động. Đây là một chương trình có tác dụng tạo động lực rất tốt cho người lao động, nên Công ty cần duy trì và làm phong phú hơn nữa nội dung của chương trình.
Phân tích mức kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của nhân viên một cách hệ thống và đào tạo cho phù hợp với những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho bước tiếp theo để leo lên nấc thang nghề nghiệp. Khoảng cách giữa những gì mà một nhân viên có và những gì mà người đó cần phải có sẽ được giải quyết thông qua một kế hoạch kết hợp đào tạo chính thức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xét từ quan điểm duy trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp là phương pháp hiệu quả nhất vì nó tránh được trạng thái "giậm chân tại chỗ". Nhân viên cần cảm thấy mình đang học hỏi và đương đầu với thử thách qua những trách nhiệm mới vừa sức với họ. Nhân viên cũng cần có sự sôi động trong công việc và không có chỗ cho cảm giác giậm chân tại chỗ trong nghề nghiệp để duy trì sự gắn bó của nhân viên với công ty. Nếu một nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trong quá trình phát triển sự nghiệp, người quản lý nên giao một số nhiệm vụ với nhiều thử thách hơn để lôi kéo sự quan tâm của họ và giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc.
Đối với những cá nhân có khả năng thăng tiến, hãy xác định khoảng trống giữa kỹ năng và kinh nghiệm mà họ hiện có với kỹ năng và kinh nghiệm họ cần để thực hiện vai trò mới. Sau đó lấp đầy những khoảng trống đó bằng cách đào tạo và giao những nhiệm vụ thích hợp.
Hiện nay, Công ty có hội đồng lương quyết định việc tăng lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Ngoài việc xét việc tăng lương nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho những nhân viên có thành tích công việc liên tục xuất sắc. Hội đồng nên duy trì thời gian họp đinh kỳ như hiện nay: 6 tháng một lần.
Phát triển nghề nghiệp là một thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến bộ trong nghề nghiệp của mình. Hiện nay Công ty chưa xây dựng một chương trình phát triển nghề cho nhân viên trong thời gian tới để tạo động lực cho cán bộ công nhân viên thì Công ty nên xây dựng một chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể. Điều này sẽ tạo điểm tựa vững chắc cho những nhân viên mà một ngày nào đó họ sẽ dẫn dắt Công ty với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý và điều hành cao cấp. Ví dụ như, phát triển nghề nghiệp thông qua cá lớp đào tạo cơ bản và chuyên sâu, qua các lớp giao tiếp và kinh nghiệm thực tế…
3.3.5 Các biện pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
Quản trị bao gồm bốn chức năng đó là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và cuối cùng là kiểm tra giám sát. Với chức năng kiểm tra giám sát, người lãnh đạo phải kiểm soát được tình hình làm việc của nhân viên, đảm bảo nhân viên đang đi đúng hướng theo cái đích đã chọn hay doanh nghiệp đang đi đến mục tiêu của mình. Mối quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên là cầu nối giữa ý chí, tầm nhìn của lãnh đạo với định hướng, nỗ lực đóng góp của nhân viên để đảm bảo sự thắng lợi của doanh nghiệp.
Để nâng cao mối quan hệ sâu sắc giữa lãnh đạo và nhân viên, theo em các cán bộ quản lý phải thấu hiểu lợi ích của việc quan tâm một cách hợp lý tới nhân viên của mình không chỉ trong công việc mà còn cả ngoài cuộc sống. Nếu nhân viên có gặp khó khăn ngoài cuộc sống họ sẽ xem người quản lý là người bạn đáng tin cậy của họ để chia sẻ, và khí đó người quan lý sẽ dễ dàng động viên và giúp lấy lại tinh thần cho nhân viên của mình. Họ có thể cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên bằng những chương trình văn nghệ, thể dục thể thao hay là những chuyến tham quan du lịch, để được đồng hành cùng nhau, hiểu nhau và ngày càng thân thiết với nhau hơn.
3.3.6 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu hơn nữa, tạo ra tính đoàn kết phấn đấu cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty vì mục tiêu chung. Cán bộ công nhân viên trong Công ty sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Lãnh đạo và người quản lý của công ty có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu thông qua các hoạt động như:
• Đưa ra các quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng trong Công ty.
• Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho Công ty và truyền đạt cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.
• Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đã đóng góp cho Công ty bằng các hình thức khác nhau.
• Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
• Tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của Công ty và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá.
• Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong Công ty. • Tìm hiểu thêm về những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi
quyết định làm việc cho Công ty.
• Quan tâm hơn nữa đến gia đình của nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia và giúp họ tìm hiểu thêm về Công ty, tổ chức các kỳ nghỉ và các bữa liên hoan cho gia đình của các nhân viên, cho nhân viên thêm một số tiền thưởng đặc biệt như học phí cho con của họ…
Ngoài môi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo ra cho họ một điều kiện làm việc tốt nhất. Lĩnh vực hoạt dộng của Công ty là công trình xây dựng nên hầu hết cán bộ công nhân viên trong Công ty cần được trang bị đầy đủ các thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà mình làm việc. Đồng thời, cần phải tạo một môi trường làm việc thoải mái, bố trí các trang thiết bị một cách khoa học để đặt hiệu quả công việc