Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về
mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán theo công ty kiểm toán đang làm việc. Kết
quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,499
> 0,05 có thể nói phương sai của sựđánh giá của các KTV đang làm việc tại 4 công ty Big 4 về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. (Xem thêm phụ lục số 8)
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,554 > 0,05 nên ta có
thể nói chưa thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán giữa các KTV làm việc tại các công ty khác nhau thuộc Big 4.
Bảng 4.18. Kiểm định sự khác biệt về công ty kiểm toán đang làm việc Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Between Groups ,645 3 ,215 ,700 ,554 Within Groups 46,693 152 ,307 Total 47,337 155 4.6.4. Khác biệt về vị trí công việc
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về
mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán theo các vị trí công việc mà các KTV đảm
nhiệm hay không. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho thấy với
mức ý nghĩa Sig = 0,725> 0,05 có thể nói phương sai của các nhóm vị trí công việc
khác nhau về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán không khác nhau một cách có ý
nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. (Xem thêm phụ lục số 9)
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,607 > 0,05 nên ta có
thể nói chưa thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán giữa các nhóm KTV đảm nhiệm các vị trí công việc khác nhau.
Bảng 4.19. Kiểm định sự khác biệt về vị trí công việc Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Between Groups ,567 3 ,189 ,614 ,607 Within Groups 46,770 152 ,308 Total 47,337 155
4.6.5. Khác biệt về thâm niên công tác
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về
mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán theo thâm niên công tác. Kết quả của
bảng Test of Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,725> 0,05
có thể nói phương sai của các nhóm có thâm niên công tác khác nhau về các hành vi đe
dọa chất lượng kiểm toán không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. (Xem thêm phụ lục số 10)
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,607 > 0,05 nên ta có
thể nói chưa thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hành vi đe dọa chất
lượng kiểm toán giữa các nhóm KTV có thâm niên công tác khác nhau.
Bảng 4.20. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Between Groups ,567 3 ,189 ,614 ,607 Within Groups 46,770 152 ,308 Total 47,337 155 4.6.6. Khác biệt về việc có chứng chỉ nghề nghiệp
Kiểm định Independence-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức
độ các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán giữa những người có chứng chỉ nghề
nghiệp và những người chưa có chứng chỉ nghề nghiệp hay không. Theo kết quả cho
thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0,234>0,05 nên phương sai giữa hai nhóm có và (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chưa có chứng chỉ nghề nghiệp là không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở
phần Equal variances assumed có Sig = 0,312 > 0,05 nên chưa thấy có sự khác biệt có
ý nghĩa thống kê về mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán giữa hai nhóm có và chưa có chứng chỉ nghề nghiệp (Xem thêm phụ lục số 11).
Bảng 4.21. Kiểm định sự khác biệt về có chứng chỉ nghề nghiệp
Levene's Test for Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference F Sig. t df Sig.(2- tailed) Mean Difference Std. Error
Difference Lower Upper
HV Equal variances assumed 1,42 ,234 1,013 154 ,312 ,192290 ,189749 -,18255 ,5671 Equal variances not assumed 1,412 10,20 ,188 ,192290 ,136219 -,11039 ,4949
Tóm tắt chương 4
Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố
cho các biến độc lập, có 5 nhân tố được rút ra với 19 biến quan sát, đó là các nhân tố: chính sách nhân sự không công bằng, mức độ gắn bó thấp với công ty kiểm toán, trao
đổi thông tin không thuận lợi, áp lực đánh giá nhân viên gắn với hoàn thành mục tiêu, mục tiêu cắt giảm chi phí.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho thấy cả 5 nhân tố trên đều ảnh hưởng tới hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán, trong đó nhân tố
chính sách nhân sự không công bằng có ảnh hưởng mạnh nhất.
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả sau: có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán; không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán ở các nhóm kiểm toán viên có độ tuổi khác nhau, làm việc ở các công ty kiểm toán
khác nhau, vị trí công việc khác nhau, thâm niên công tác khác nhau, có hay chưa có
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán của các KTV đang làm việc tại Big 4 chịu sựảnh hưởng của 5 nhân tố gồm: Mục tiêu cắt giảm chi phí, áp lực từ việc đánh giá nhân viên dựa trên hoàn thành mục tiêu, chính sách nhân sự không công bằng, mức độ gắn bó thấp với công ty kiểm toán, trao
đổi thông tin không thuận lợi. Trong đó, chính sách nhân sự không công bằng là nhân
tố có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là các nhân tố: trao đổi thông tin không thuận lợi, mục tiêu cắt giảm chi phí, mức độ gắn bó thấp với công ty kiểm toán, áp lực đánh giá nhân viên gắn với hoàn thành mục tiêu.
Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu cho kết quả như sau:
chính sách nhân sự không công bằng của các công ty Big 4 có mối quan hệđồng biến
với các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán, trao đổi thông tin không thuận lợi có mối quan hệđồng biến với các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán, mục tiêu cắt giảm chi phí có mối quan hệđồng biến với các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán, mức độ gắn bó thấp với công ty kiểm toán có mối quan hệ đồng biến với các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán, áp lực đánh giá nhân viên gắn với hoàn thành mục tiêu có mối quan hệđồng biến với các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán.
Bằng kiểm định T-Test và phân tích ANOVA, nghiên cứu thu được các kết quả
là có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán; không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán ở các nhóm kiểm toán viên có độ tuổi khác nhau, làm việc ở các
công ty kiểm toán khác nhau, vị trí công việc khác nhau, thâm niên công tác khác nhau,
5.2. Kiến nghị (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ những phát hiện qua nghiên cứu định lượng ở chương 4, tác giảđề xuất một số gợi ý về giải pháp đối với các nhà quản lý của các công ty Big 4 như sau:
Thứ nhất: Cần giảm thiểu các chính sách nhân sự không công bằng. Kết quả
nghiên cứu cho thấy chính sách nhân sự không công bằng là nhân tốảnh hưởng mạnh
nhất đến các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán (hệ số Beta = 0,362). Cụ thể, theo
đánh giá của các KTV thì chế độ thăng tiến tại Big 4 chưa công bằng (mean=3,94, std.
deviation=0,817), KTV dành nhiều thời gian cho công việc nhưng chưa được ghi nhận
(mean=3,76, std. deviation=0,763), nhà quản lý ít quan tâm đến lợi ích của nhân viên
(mean=3,69, std. deviation=0,870), đồng thời cách phân chia công việc chưa thỏa đáng
(mean=3,55, std. deviation=0,918).
Các công ty Big 4 đều có các quy định về nhân sự khá chặt chẽ, tuy nhiên đối với vấn đề thăng tiến của nhân viên thì còn những hạn chế nhất định. Hiện nay, kết quả
làm việc của một KTV tại Big 4 sẽ do một KTV cấp cao hơn đánh giá trực tiếp theo từng cuộc kiểm toán thông qua bản Đánh giá năng lực trong cuộc kiểm toán
(Engagement Performance Review – EPR). Cuối mỗi năm tài chính, tất cả các EPR của
một KTV sẽ được tập hợp lại và thảo luận trong một buổi họp (gọi là Rountable Discussion) bao gồm Ban giám đốc, bộ phận nhân sự và các KTV cấp cao. Kết quả đánh giá nhân viên của một KTV sẽ phụ thuộc rất nhiều vào những phát biểu và nhận xét của các KTV cấp cao hơn đã từng làm việc với họ, những nhận xét đó chịu nhiều
ảnh hưởng của cảm tính và đánh giá chủ quan của KTV cấp cao. Điều này gây ra nhiều tranh cãi về chế độ thăng tiến tại Big 4, làm sụt giảm tinh thần làm việc của các KTV
đang làm việc tại đây.
Ngoài ra, trong những năm gần đây, do phải cắt giảm chi phí nên các công ty
Big 4 có xu hướng hạn chế bớt số KTV được thăng chức (vì thăng chức thì sẽ phải tăng
lương, làm tăng gánh nặng chi phí cho các công ty Big 4) thông qua việc ấn định một
giúp nâng cao tính cạnh tranh làm tăng chất lượng công việc của các KTV nhưng mặt trái lại làm các KTV phải chịu áp lực rất lớn trong công việc và cả tinh thần nếu muốn
được thăng chức. Hơn nữa, việc các KTV cạnh tranh quá nhiều với nhau trong công
việc cũng có thể làm giảm các đặc tính nghề nghiệp cần thiết của KTV như tính chính trực, độc lập và việc tuân theo các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp.
Do đó để giảm bớt các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán của KTV thì các công ty kiểm toán nên cải tiến chế độ thăng tiến trong công việc, đặt ra các tiêu chí rõ ràng cụ thể cho từng vị trí, tổ chức đánh giá nhân viên một cách công bằng. Kết quả đánh giá công việc cần ghi nhận các đóng góp của nhân viên trong công việc cũng như
trong hoạt động chung của công ty. Nhà quản lý cần quan tâm đến lợi ích cả về vật chất
và tinh thần của nhân viên vì nhân sự là nguồn lực tài nguyên chính của các công ty
kiểm toán. Chính sách phân chia công việc cần tuân thủ nguyên tắc nhất quán, đồng
thời chú trọng giảm áp lực cho các KTV vào các mùa cao điểm kiểm toán cuối năm. Một nhân tố nữa cũng cần được quan tâm trong chính sách nhân sựđó là chếđộ
lương thưởng. Theo khảo sát, có một bộ phận không nhỏ các KTV cảm thấy lương thưởng mà họ nhận được chưa tương xứng với khối lượng công việc phải làm
(mean=2,77, std. deviation=0,744). Nhìn chung, chế độ lương thưởng của các công ty
Big 4 cao hơn mức trung bình của ngành kiểm toán, tuy vậy lại chưa thực sự tương xứng với khối lượng và áp lực từ công việc. Đặc biệt trong các năm gần đây, khi tình hình kinh tế khó khăn, các công ty Big 4 đã cắt giảm bớt lương thưởng của các KTV nhằm tiết kiệm chi phí tuy nhiên khối lượng công việc thì không hề giảm bớt. Đểđảm
bảo lợi ích cho cả công ty và người lao động là các KTV thì nhà quản lý nên áp dụng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chế độ nâng lương và khen thưởng một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương, trả thưởng đối với các KTV có đóng góp lớn trong công việc (hiện nay các công ty Big 4 chỉ xét tăng lương và khen thưởng 1 lần/năm cho toàn thể nhân viên).
Thứ hai: Giảm thiểu áp lực cắt giảm chi phí cuộc kiểm toán cho các KTV. Các
học hơn. Kết quả khảo sát cho thấy, đa số các KTV đều cho rằng mình không có đủ
thời gian để thực hiện công việc kiểm toán được giao (mean=3,18, std.
deviation=0,947). Thông thường, thời gian dành cho một cuộc kiểm toán đối với một
khách hàng trung bình là 1 tuần, nhưng trong mùa cao điểm, các KTV ở Big 4 có tình
trạng phải kiểm toán cho 2 khách hàng trong cùng một tuần và đi làm cả vào ngày nghỉ, do đó không đủ thời gian để giải quyết hết các vấn đề phát sinh. Từ áp lực này, các KTV rất dễ bỏ bớt một số thủ tục kiểm toán nhằm tiết kiệm thời gian làm giảm khả
năng phát hiện sai sót, gây đe dọa chất lượng kiểm toán.
Các KTV cao cấp (từ Manager trở lên) cũng có xu hướng yêu cầu nhân viên của
mình cắt giảm bớt chi phí của cuộc kiểm toán, theo kết quả khảo sát, khá nhiều KTV
đồng tình với nhận định này (mean=2,89, std. deviation=0,934). Các biện pháp cắt giảm chi phí thường được KTV cấp cao thực hiện là: yêu cầu nhân viên đi và về trong
ngày mặc dù khách hàng ở xa nhằm tiết kiệm tiền công tác phí và chi phí khách sạn;
đối với các khách hàng trong trung tâm thành phố thì các KTV có thểđược yêu cầu sử
dụng phương tiện cá nhân để di chuyển thay vì sử dụng taxi nhằm giảm bớt gánh nặng chi phí đi lại. Việc di chuyển liên tục tới khách hàng xa gây tốn thời gian, ảnh hưởng
đến sức khỏe của KTV, di chuyển bằng phương tiện cá nhân ít an toàn. Các áp lực này khiến các KTV không yên tâm làm việc khiến chất lượng kiểm toán suy giảm. Các công ty kiểm toán Big 4 nên hạn chế việc yêu cầu các KTV cắt giảm chi phí của cuộc kiểm toán, thay vào đó, có thể tìm các biện pháp cắt giảm các chi phí cốđịnh như: chi
phí thuê văn phòng (hiện nay các công ty Big 4 đều thuê văn phòng là các cao ốc hạng
sang nằm ở trung tâm thành phố với giá thuê rất cao), thỏa thuận nhằm giảm bớt chi
phí nhượng quyền thương hiệu cho các công ty mẹở nước ngoài (Big 4 Việt Nam hoạt
động chủ yếu theo mô hình nhượng quyền từ các công ty mẹ là Big 4 quốc tế, hàng năm phí bản quyền mà Big 4 Việt Nam phải trả rất cao, chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí hoạt động).
Thứ ba: Giảm áp lực của việc đánh giá nhân viên gắn với hoàn thành mục tiêu. Kết quả khảo sát cho thấy đa số các KTV cho rằng họ chịu áp lức rất lớn từ việc đánh giá kết qủa công việc họ phụ thuộc vào việc đạt được các mục tiêu nghề nghiệp (mean=4,17, std. deviation=0,634). Các công ty Big 4 thường đặt ra những mục tiêu nghề nghiệp cho nhân viên như là số lượng khách hàng tối thiểu trong năm, lợi nhuận tối thiểu của từng hợp đồng kiểm toán…v.v và dựa vào các mục tiêu này để đánh giá
nhân viên. Chính vì phải thực hiện các mục tiêu này, nhiều KTV sẵn sàng chấp nhận
kiểm toán cho các khách hàng có rủi ro nghề nghiệp cao, bỏ qua việc tuân thủ các quy
định pháp lý và chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp. Trong thời gian tới, các công ty Big 4
nên cân nhắc kỹ khi lựa chọn khách hàng kiểm toán, chấp nhận không tham gia kiểm
toán cho các khách hàng có mức phí quá thấp hoặc rủi ro tiềm tàng cao, điều này không
chỉ giúp tăng tính tuân thủ chuẩn mực kiểm toán cho các công ty Big 4 mà còn giảm
bớt áp lực có những hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán ở các KTV.