MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 568 VIỆT NAM
2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương
*Lý do đề xuất giải pháp
Tiền lương là nhân tố quan trọng nhất quyết định mục đích làm việc của người lao động, hiện nay công tác này cũng được nhiều Công ty quan tâm nhưng chưa thực sự đúng mức và công ty cổ phần 568 Việt nam cũng vậy . Hoàn thiện hình thức trả lương mà cụ thể là cách trả lương theo thời gian cho người lao động là rất quan trọng và có tác dụng rất lớn sau này bởi nếu người lao động cảm thấy trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc của họ được đền đáp xứng đáng, thì họ sẽ cống hiến hết mình cho công ty còn nếu không họ sẽ đi làm nhưng chỉ lấy lệ, không tận tụy với công việc, làm việc không hết mình, không có sự nỗ lực bởi người có trách nhiệm với công việc cũng nhận lương như người không có trách nhiệm thì
việc gì họ phải cố gắng. Công tác tiền lương của công ty mà cụ thể là cách tính lương về cơ bản đã áp dụng theo đúng cách tính tiền lương cho cán bộ công nhân viên đó là dựa vào hệ số lương, ngày công, phụ cấp nhưng thực sự chưa đổi mới, chưa tạo ra được nét riêng biệt về công tác tiền lương cho công ty mình.
→ Giải pháp cụ thể :
Công ty có thể trả lương cho cán bộ công nhân viên theo công thức sau : Tiền lương = Tiền lương công việc * hệ số thưởng/ phạt
Đối với ban Giám đốc thì sẽ do Giám đốc ký quyết định thanh toán còn đối với các thành phần khác thì công ty sẽ trả lương cố định hàng tháng theo công việc, nhiệm vụ của họ .Trước hết người có chuyên môn, nhiệm vụ sẽ phân tích thực hiện công việc của họ sau đó sẽ đánh giá giá trị công việc để từ đó sẽ thực hiện khoán tiền lương cố định tháng cho họ theo nhiệm vụ, khối lượng công việc phải làm. Giải pháp này tăng tính hiệu quả làm việc, giảm sử dụng thời gian lãng phí, hoàn thành nhiệm vụ được giao, gắn tiền lương với kết quả làm việc…
Để xác định hệ số thưởng/ phạt thì qua hai bước như sau :
- Bước 1 : xác định và đánh giá các chỉ tiêu thưởng phạt
- Để khuyến khích cán bộ nhân viên hay lao động gián tiếp làm việc vượt mức yêu cầu thì cần áp dụng các hệ số thưởng phạt bao gồm: Mức độ hoàn thành công việc, sáng kiến trong công việc, trách nhiệm trong công việc. Phương pháp dùng để đánh giá là phương pháp cho điểm :
Yếu tố Mức độ Điểm
Hoàn thành công việc -Vượt mức quy định- Đạt mức quy định - Không hoàn thành mức
50 40 30 Sáng kiến trong công việc -Có sáng kiến-Không có sáng kiến 4535 Trách nhiệm trong công việc
-Trách nhiệm cao -Trách nhiệm trung bình - Không có trách nhiệm 30 20 10 -Bước 2: Xác định hệ số thưởng phạt Tổng điểm 100 - 125: Hệ số : 1.3
75 – 100 : Hệ số : 1 50 – 75 : Hệ số 0.8
*Các công việc cụ thể mà công ty cần triển khai thực hiện
-Ban lãnh đạo công ty cần lên kế hoạch về công tác trả tiền lương từ trước : để có quyết định bằng văn bản đưa vào quy chế trả lương của công ty thì công ty cần thông báo với toàn công ty trước 2 tuần để lấy ý kiến phản hồi, đồng ý hay phản đối để còn điều chỉnh cách tính lương mới sao cho đại đa số ý kiến là giống nhau.
-Để đánh giá được các yếu tố một cách chính xác, thì cần nghiên cứu xem mức độ hoàn thành công việc vượt mức thì phải như thế nào? Đạt mức thì như thế nào và không hoàn thành mức thì như thế nào? Tương tự đối với các yếu tố về sáng kiến trong công việc và trách nhiệm trong công việc thì cần có đoàn thẩm định về sáng kiến, còn trách nhiệm trong công việc thì chỉ cần người quản lý trực tiếp xem xét, đánh giá trong một thời gian dài làm việc.
*Điều kiện để thực hiện giải pháp
Để thực hiện được giải pháp công ty cần có ngân sách nhỏ dành cho công tác nghiên cứu. Ví dụ để đánh giá xem người lao động có sáng kiến trong công việc hay không thì cũng không phải dễ dàng vì nếu là sáng kiến phát minh thì phải được đưa vào thực tế thử nghiệm, có hiệu quả thực sự hay chỉ là đổi mới so với trước thôi.
2.2.Hoàn thiện công tác trả thưởng
*Lý do đề xuất giải pháp :
-Thứ nhất: Hiện nay công tác trả thưởng của công còn tồn tại nhiều bất cập, vẫn gây ra sự không công bằng và đố kỵ nhất là đối với cán bộ nhân viên văn phòng . Do vậy công ty cần có những hình thức trả thưởng hợp lý hơn, đảm bảo công bằng hơn và cũng cần chú ý đến yếu tố nghệ thuật quản trị, các tiêu thức thưởng phạt phải gắn với số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện. Như vậy mới kích thích được mọi người để họ tập trung và cố gắng cố gắng cống hiến làm việc cho công ty.
động nhưng công ty chưa có thưởng về mặt tinh thần như: khen ngợi, trao tặng danh hiệu, trao bằng khen, giấy khen cho cá nhân, nhóm có sáng kiến trong lao động…
-Thứ ba: mức tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên còn ít so với các công ty khác và chỉ mang tính chất động viên, khích lệ nhỏ.
*Các công việc cụ thể mà Công ty cần triển khai, thực hiện
Công ty cần xây dựng quỹ khen thưởng phúc lợi nhiều hơn nữa và tăng thêm phần thưởng trong một số trường hợp như: thưởng cho con em lao động có thành tích tốt trong học tập, thưởng cho cán bộ, lao động có thành tích trong công việc, trong công tác vệ sinh an toàn lao động,…Công tác trả thưởng không chỉ đối với cá nhân từng người lao động mà công ty cần có chính sách thưởng cho tổ nhóm lao động nhằm khuyến khích sự hợp tác giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên, không để chủ nghĩa cá nhân tồn tại và làm ảnh hưởng đến công việc của người khác. Công ty cần áp dụng hình thức thưởng theo phần trăm tăng lên của lợi nhuận sau thuế cho tất cả các thành viên trong công ty để khuyến khích họ làm việc năm sau có kết quả và hiệu quả hơn năm trước.
Bên cạnh những khoản tiền thưởng và quà thông dụng như công ty vẫn áp dụng, công ty có thể sử dụng các biện pháp tạo động lực và khuyến khích khác như: khen ngợi, trao tặng danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc để khuyến khích thực hiện công việc.
*Điều kiện để thực hiện giải pháp
Để thực hiện giải pháp công ty cần có ngân quỹ nhiều hơn dành cho công tác thưởng, khi đó thì việc kinh doanh của công ty phải có hiệu quả hay nói cách khác là lợi nhuận sau thuế của công ty phải đạt trên mức kế hoạch thì mới trích ra cho qũy khen thưởng được nhiều hơn.
2.3.Hoàn thiện công tác phúc lợi và trợ cấp
*Lý do đề xuất giải pháp
Công tác phúc lợi trợ cấp của công ty cần được quan tâm và đầu tư hơn nữa bởi những phúc lợi và trợ cấp hiện tại của công ty vẫn chưa thật sự đầy đủ và hiệu quả, chưa thật sự hợp lý và thỏa mãn nhu cầu của người lao động cũng như cán bộ
nhân viên trong toàn công ty.
*Các công việc cụ thể mà Công ty cần triển khai, thực hiện
Hàng năm Công ty cần tổ chức nhiều hơn nữa các chương trình tham quan, dã ngoại (từ 2 đến 3 lần) và chương trình văn hóa, thể thao hơn nữa giúp cho thành viên trong công ty có nhiều cơ hội vui chơi, giải trí, rèn luyện thể thao cũng như điều kiện giao lưu học hỏi kinh nghiệm hơn nữa. Tiền ăn ca mỗi bữa cho mỗi người cũng nên tăng cường thêm nữa mới đủ bổ sung năng lượng và đảm bảo sức khỏe cho người lao động, tối thiểu là 20.000đ/bữa chứ không phải là 15.000đ như hiện nay.
Xây dựng hiệp hội tín dụng trợ cấp đi lại hay các dịch vụ giúp đỡ tài chính khác cho người lao động cũng là hình thức hỗ trợ xây dựng cuộc sống cho cán bộ công nhân viên mà công ty có thể áp dụng. Như vậy sẽ phần nào ổn định cuộc sống để họ không phải hoang mang trong điều kiện lạm phát, giá cả tăng vọt như hiện nay.
Hiện tượng dễ nhận thấy hiện nay trong công ty nói riêng và những tổ chức khác nói chung là nhân viên vắng mặt có khi không phải lý do ốm đau hay tai nạn mà một tỷ lệ đáng kể trong các ngày nghỉ của họ dành cho việc giải quyết việc gia đình ( con ốm, bố mẹ bệnh hay những lý do cá nhân khác). Vì thế công ty có thể làm nhiều việc để giảm bớt lo lắng cho người lao động như: Các chương trình chăm sóc người già và trẻ em, cho nghỉ phép trong những trường hợp ốm nặng, tư vấn cách thức quản lý và giải quyết công việc gia đình,…Công ty cũng cần xây dựng các phúc lợi bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm mất khả năng lao động của người lao động trong khả năng kinh tế của công ty mình.
Công ty cần tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai bao gồm: các quy định, các điều khoản, điều kiện để thực hiện từng loại phúc lợi và dịch vụ, thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động. Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí thường xuyên và phải quản lý thông tin thông suốt, duy trì việc trao đổi thông tin giữa người lao động, Công đoàn và ban lãnh đạo công ty.
*Điều kiện để thực hiện giải pháp
chương trình phúc lợi và trợ cấp cho người lao động dựa trên nền tảng của các quy định, điều khoản của nhà nước về phúc lợi của công nhân viên. Công ty cũng cần nghiên cứu chương trình phúc lợi của các tổ chức khác trong và ngoài ngành để tham khảo, thường xuyên nghiên cứu cùng với tiền công, tiền lương. Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên thông qua phỏng vấn, điều tra chọn mẫu trong tổ chức.
2.4.Nâng cao khả năng nhận thức của người lao động về thù lao lao động *Lý do đề xuất giải pháp
Con người là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh, việc xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và năng lực sáng tạo là việc làm hết sức cần thiết để họ có thể đáp ứng được với yêu cầu, đòi hỏi của công việc và thực hiện công việc có kết quả, hiệu quả cao. Đối với công tác thù lao lao động thì ngoài việc phát triển trình độ chuyên môn thì việc nâng cao nhận thức của người lao động về thù lao lao động là vô cùng quan trọng và cần thiết vì điều đó sẽ giúp cho người lao động hiểu và ủng hộ chính sách cũng như các quy định về thù lao lao động, họ sẽ cố gắng thực hiện công việc và chịu khó sáng tạo hơn, sẽ gắn bó với công ty hơn và từ đó giúp cho công tác thù lao có tác dụng tốt hơn trong sản xuất kinh doanh của công ty.
Nhận thức của người lao động về thù lao lao động thường là coi đó như nguồn thu nhập và họ sẽ nhận khoản thu nhập đó do công ty trả cho sức lao động họ bỏ ra nên việc đánh giá về cách thức mà họ nhận được thu nhập ấy như thế nào. Do vậy việc trao đổi đánh giá thực hiện công việc là một trở ngại. Những kiến thức cơ bản về thù lao lao động của người lao động không chỉ giúp ích cho chính bản thân người lao động để tự bảo vệ quyền lợi của mình, tăng tính công bằng, dân chủ trong công ty, mặt khác điều đó còn giúp công ty nhận được những đóng góp thiết thực, mang tính khoa học hơn về mức lương thỏa đáng đối với mỗi một công việc họ đảm nhận và yêu cầu về cách thức tính lương thỏa đáng đối với họ là gì, họ có bằng lòng đối với bảng đánh giá công việc nhận được không…
Nâng cao nhận thức của người lao động về thù lao lao động qua các hoạt động như : mở các buổi phổ biến kiến thức về thù lao lao động của công ty như các quy định của Nhà nước về thù lao lao động, một số hình thức tính lương được áp dụng và văn bản về lương liên quan đến người lao động…
*Điều kiện để thực hiện giải pháp
Thông thoáng các kênh thông tin về thù lao lao động mà công ty đang áp dụng như: cách trả lương, trả thưởng; mở các cuộc thi về hiểu biết về thù lao lao động trong công ty.
2.5.Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
*Lý do đề xuất giải pháp
Hoạt động này sẽ giúp cho nguồn nhân lực nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ và sự hiểu biết về công việc cũng như các chính sách, pháp luật và các quy chế thủ tục trong công ty, giúp người lao động đáp ứng được những yêu cầu của công việc cũng như của máy móc, công nghệ sản xuất để làm việc đạt hiệu quả cao hơn, từ đó thù lao lao động cho họ cũng sẽ cao hơn nhất là đối với công nhân sản xuất.
*Các công việc cụ thể mà công ty cần triển khai, thực hiện
- Xác định nhu cầu đào tạo:
+Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo: 1,căn cứ nhu cầu tuyển dụng công nhân mới để mở rộng sản xuất và thay thế số công nhân nghỉ chế độ. 2, căn cứ vào kế hoạch đầu tư đổi mới trang thiết bị. 3, căn cứ vào nhu cầu và những quy định về nâng bậc thợ cho công nhân, cán bộ phụ trách đào tạo gửi thông báo đến các đơn vị, cá nhân có đầy đủ điều kiện theo quy định và có nguyện vọng nâng bậc đăng ký tại phòng tổ chức điều hành. 4,đối với những người chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ một đơn vị, trưởng đơn vị sẽ tự xác định nhu cầu và tự giải quyết.
+Năng lực, nhận thức và bố trí trong sản xuất : 1, đối với các trưởng phó phòng ban có trình độ từ đại học trở lên phải thường xuyên trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ . 2, đối với các trưởng phó phòng kinh doanh, sản xuất phải có năng lực về ngoại giao, am hiểu về sản phẩm,…đối với cac kỹ sư thì phải tốt nghiệp
các trường đúng chuyên ngành kỹ sư xây dựng, thiết kế kỹ thuật…3, đối với công nhân sản xuất phải đào tạo tại chỗ, thực hành thường xuyên mới có thể tiếp thu nhanh chóng và chính xác.
- Lập kế hoạch đào tạo : bao gồm nội dung các khóa đào tạo; thời gian, địa điểm, hình thức đào tạo.
-Thực hiện kế hoạch đào tạo
+ Đào tạo nội bộ: Căn cứ vào kế hoạch đã lập, cán bộ phụ trách đào tạo có trách nhiệm tổ chức thực hiện, theo dõi kết quả và cập nhật vào kế hoạch đã lập những khóa đào tạo đã thực hiện.
+ Đào tạo theo giấy mời của cơ quan bên ngoài: Khi các tổ chức đào tạo bên ngoài gửi giấy mời đào tạo có liên quan đến hoạt động của công ty thì trưởng phòng tổ chức điều hành đề xuất người tham dự và trình giám đốc phê duyệt. Sau khi Giám đốc đã phê duyệt thì cán bộ đào tạo phối hợp với cán bộ được đào tạo làm các thủ tục cần thiết để tham dự khóa học. Kết thúc khóa học, học viên phải báo cáo kết quả học tập và nộp lại bản phô tô kết quả học tập cho cán bộ quản lý hồ sơ.
+ Đào tạo để cán bộ nhân viên nắm vững những văn bản thuộc hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001. Đối tượng sẽ là những cán bộ công nhân viên có
