THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 568 VIỆT NAM
2.2.2.Công tác đào tạo, phát triển lao động
*Nội dung, hình thức đào tạo phát triển
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì công ty tiến hành mỗi năm đào tạo một lần chủ yếu là theo hình thức: Đào tạo tại chỗ phù hợp với lao động phổ thông và đào tạo bên ngoài phù hợp với cán bộ quản lý cấp cao và đội ngũ chuyên gia đầu ngành.
-Nội dung đào tạo: Mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
-Hình thức đào tạo được chọn lựa phù hợp với từng mục tiêu, đối tượng và yêu cầu các nội dung chương trình đào tạo của công ty.
+ Đào tạo tại chỗ : đào tạo theo việc • Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ
• Tham gia các hoạt động thực tế tại công trường thi công. Các tổ đội sản xuất, tổ đội xây dựng được hướng dẫn chi tiết cụ thể do các kỹ sư xây dựng hướng dẫn.
• Điều động luân chuyển cán bộ trong ngành
+ Đào tạo nội bộ : do công ty tổ chức hoặc phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chương trình của công ty, đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao và đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ.
+Đào tạo bên ngoài : do công ty cử cán bộ công nhân viên tham dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài ( trong và ngoài nước tổ chức ), đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao và đội ngũ chuyên gia đầu ngành.
Triển khai đề án “ Thực hiện công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ công ty” cũng như việc tập chung nhận xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ.
Năm 2012, công tác cán bộ đã được thực hiện như sau : - Bổ nhiệm 1 phó giám đốc kinh doanh
- Miễn nhiệm 1 kế toán trưởng
+ Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho việc phát triển công ty và có năng lực quản lý, làm việc.
+ Nguyên nhân của việc miễn nhiệm : là do việc điều hành kém, không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không tận tình trong công việc, mắc nhiều sai lỗi.
Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ công ty đều được cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ.
*Đối tượng chính được đào tạo: là các cán bộ quản lý cấp cao, đội ngũ chuyên gia đầu ngành và công nhân kỹ thuật.
-Cán bộ quản lý cấp cao: tham dự các khóa đào tạo ở trong và ngoài nước về cách quản lý, cách xây dựng các kế hoạch dài hạn trong tương lai, hoạch định các chiến lược, sách lược…
-Đội ngũ chuyên gia đầu ngành, các kỹ sư xây dựng: hàm thụ thêm về thiết kế các công trình dân dụng, công trình giao thông, đô thị…
-Công nhân kỹ thuật: nâng cao tay nghề, trình độ xây dựng có kỹ thuật, mỹ thuật -Công nhân sản xuất: nâng cao hiểu biết, sử dụng thành thạo về trang thiết bị, công nghệ mới như : súng kiểm tra cường độ bê tông, máy nén khí, máy khoan nhồi…
*Ngân quỹ dành cho công tác đào tạo phát triển
Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì ngân quỹ dành cho đào tạo cũng lớn. Ngân quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển được trích một phần nhỏ từ quỹ phúc lợi hàng năm là 10 triệu, phần lớn là trích ra từ lợi
nhuận thu được của công ty là 250 triệu. Xác định yếu tố con người là nhân tố quan trọng cho nên công ty đã có sự đầu tư khá lớn.
*Ưu nhược điểm của công tác đào tạo phát triển
-Ưu điểm: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế, đáp ứng được nguyện vọng của những cá nhân có nhu cầu nâng cao tri thức, trình độ. Hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng cụ thể.
-Nhược điểm: Công tác đào tạo chưa thực sự được quan tâm, chủ yếu chỉ quan tâm đến hình thức, có đào tạo nhưng lại chưa quan tâm đến hiệu quả sau này, số lần đào tạo không nhiều (một năm đào tạo một lần).
3.Đánh giá chung công tác thù lao lao động của công ty 3.1.Các kết quả đạt được
- Ưu điểm
Công tác thù lao lao động hiện nay của công ty có nhiều mặt tích cực giúp cho người lao động và nhân viên trong công ty cải thiện dần cuộc sống cũng như góp phần làm cho công ty kinh doanh hiệu quả hơn. Cụ thể :
Thứ nhất , công tác tiền lương
Hình thức trả lương theo thời gian đối với cán bộ công nhân viên tạo điều kiện cho người quản lý có thể tính toán tiền lương dễ dàng, vì dễ hiểu, dễ quản lý. Tiền ăn ca hàng ngày cho người lao động giúp họ thuận tiện hơn, không phải tự lo ngoài; tiền nghỉ phép cũng tạo thêm cho người lao động một khoản thu nhập cho người lao động mặc dù họ không phải đi làm và số tiền nghỉ phép căn cứ vào thâm niên tạo sự công bằng đối với mọi người, phụ cấp nguy hiểm cùng với phụ cấp trách nhiệm cũng góp phần tạo ra sự công bằng, hợp pháp trong môi trường làm việc của tất cả mọi người lao động, nhất là những người làm việc trong môi trường nguy hiểm, khó khăn so với người lao động khác.
Thứ hai, công tác tiền thưởng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với tất cả các thành viên trong công ty thì tiền thưởng cho thành tích tốt trong hoạt động, công tác cũng khuyến khích người công nhân viên có tinh thần
trách nhiệm hơn, quan tâm hơn đến công việc của mình cả về số lượng và chất lượng. Việc thưởng cho con em công nhân viên có thành tích tốt trong học tập tạo cảm giác được quan tâm đối với họ và con em họ.
Công tác bình xét thưởng của Công ty đảm bảo tính dân chủ, công bằng, minh bạch không nghiêng về riêng phía cá nhân nào.
Thứ ba, chế độ phúc lợi và trợ cấp
Chế độ phúc lợi bắt buộc của công ty như chế độ BHXH, BHYT được công ty thực hiện một cách nghiêm chỉnh theo quy định của pháp luật. Với khả năng mà công ty có thể thì cũng đã tạo nhiều điều kiện và cung cấp nhiều phúc lợi khác nhằm đem lại chỗ dựa tinh thần, sự an tâm cho người lao động công tác, góp phần ổn định cuộc sống và ổn định công việc. Các khoản tiền hỗ trợ cho một số đối tượng làm việc trong môi trường khắc nghiệt hơn được chi trả từ quỹ điều tiết sản xuất và quỹ phúc lợi của công ty cũng góp phần làm cho họ kiên trì và cố gắng chịu đựng để hoàn thành công việc của mình. Các chương trình tham quan dã ngoại hàng năm tạo động lực gắn bó hơn nữa giữa các thành viên trong công ty cũng như tạo không khí thư giãn thoải mái sau một thời gian dài làm việc.
Thứ tư, công ty đã cố gắng xây dựng một môi trường làm việc với điều kiện khá tốt qua việc hạn chế tác hại của tiếng ồn, bụi bẩn, khí độc, cung cấp cho người lao động những dụng cụ, đồ bảo hộ cần thiết để bảo vệ. Bên cạnh đó, Công ty cũng có những quy định rõ ràng về thời gian làm việc, hướng tới xây dựng môi trường làm việc có tính kỷ luật hơn. Đồng thời, thông qua các hoạt động thể thao, văn nghệ làm cho những người công nhân được gắn kết hơn, hòa đồng hơn.
Thứ năm, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế, đáp ứng được nguyện vọng của những cá nhân có nhu cầu nâng cao tri thức, trình độ. Hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng cụ thể.
Với những ưu điểm mà công ty đã có trong công tác thù lao lao động, công ty đã chứng tỏ sự quản lý tiền lương, các khuyến khích rất hợp lý và điều này đã góp
phần rất lớn trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
- Các hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm thì công tác thù lao lao động của công ty vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập và có khi cũng gây bức xúc cho người lao động tuy nhiên mức độ bức xúc không gay gắt lắm, cụ thể như sau:
Thứ nhất, công tác tiền lương
Hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ nhân viên văn phòng cũng có hạn chế .Trong hình thức này tiền lương mà họ nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của họ trong một thời gian cụ thể nên sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi các biện pháp tạo động lực khác.Việc trả lương theo thời gian đối với họ đã gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của toàn công ty tức là mức lương tháng của họ chỉ được tăng dần theo sự phát triển của công ty nên dễ làm này sinh tâm lý không bằng lòng với mức lương mà họ nhận được, họ muốn chờ tăng lương cũng phải rất lâu và phải thông qua nhiều quyết định đánh giá…
Tiền ăn ca ở mức đó là thấp so với các công ty khác nhất là những công ty mà người lao động phải làm việc vất vả như vậy, thông thường tiền ăn ca một bữa trưa phải từ 20.000 đ đến 25.000 đ nhưng công ty chỉ áp dụng mức 15.000đ/bữa. Bởi vậy người lao động trong công ty vẫn chưa thực sự được đảm bảo bổ sung sức lao động đã mất.
Thứ hai, công tác tiền thưởng
So với nhiều công ty khác thì hình thức thưởng cũng như số tiền thưởng của công ty là chưa phong phú, đa dạng và công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến công tác tiền thưởng bởi số tiền chi cho công tác này không cao như đã phân tích ở trên, còn thiếu thưởng về mặt tinh thần như : bằng khen, giấy khen. Những hình thức thưởng mà công ty đang áp dụng cũng chưa thật sự phát huy hiệu quả. Phần thưởng cho con em công nhân viên có thành tích tốt trong học tập rất nhỏ nên tuy có thể hiện sự quan tâm của công ty nhưng cũng chưa tạo được sự khuyến khích và
hài lòng của người lao động. Nhìn chung có lúc có những nguyên nhân khách quan là định mức kế hoạch không chính xác, hay do điều kiện khách quan là thị trường, do kỳ vọng quá lớn của người làm công tác kế hoạch mà làm cho kế hoạch ít khi được hoàn thành để công tác tiền thưởng phát huy được tác dụng.
Thứ ba, công tác phúc lợi và trợ cấp
Chế độ phúc lợi của công ty khá nhiều nhưng chưa thật sự đầy đủ, chưa thực sự được tiến hành chu đáo cũng như chưa đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của người lao động. Chương trình tham quan dã ngoại hàng năm chỉ một lần với thời gian mỗi lần chỉ 2 đến 3 ngày nên chưa đủ đáp ứng nhu cầu giải trí, học hỏi của mọi người.
Thứ tư, môi trường làm việc
Điều kiện làm việc vẫn rất khó khăn mặc dù công ty đã cố gắng hạn chế tác hại của những yếu tố như bụi bẩn, tiếng ồn, sự nóng bức…do đó người lao động vẫn phần nào đó bị ảnh hưởng đến sức khỏe và phát sinh một số bệnh nghề nghiệp. Công tác vệ sinh vẫn chưa đảm bảo sạch sẽ nên nền nhà nơi công nhân làm việc vẫn bụi bẩn phế phẩm. Việc quy định người công nhân phải mặc bảo hộ lao động đầy đủ theo quy định vẫn thiếu chặt chẽ nên họ thường xuyên không mặc bảo hộ lao động nhất là lao động là nam giới nên ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe chính của họ. Mối quan hệ giữa những thành viên trong công ty và các bộ phận phòng ban cũng chưa thật sự đoàn kết, vẫn tồn tại hiện tượng đồng mặt mà không đồng lòng và như vậy họ khó có thể nhiệt tình trao đổi, cung cấp thông tin một cách kịp thời, chính xác giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đạt kết quả và hiệu quả cao hơn.
Thứ năm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù tính chất công việc của công ty tương đối phức tạp nhưng công tác đào tạo phát triển chưa thật sự được quan tâm vì vậy chất lượng chưa cao, chủ yếu chỉ quan tâm đến hình thức, có đào tạo nhưng lại chưa quan tâm đến hiệu quả sau này sẽ như thế nào. Số lần đào tạo không nhiều và số người tham gia vào các lớp
đào tạo cũng không bao giờ đầy đủ. Đặc biệt công tác đào tạo của công ty chưa có một kế hoạch chi tiết cũng như chưa có định hướng rõ ràng, do đó công tác đào tạo ít chủ động mà chủ yếu là đào tạo theo nhu cầu ngắn hạn, thiếu thì bổ sung chứ chưa có kế hoạch dài hạn.
CHƯƠNG 3