1.3.2.1.Căn cứ vào các hoạt động tiền tuyển dụng
Hoạch định nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Phân tích công việc: Là thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực
hiện có hiệu quả nhƣ̃ng công việc trong một tổ chức. Kết quả của phân tích công việc là: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. Đó là những công cụ hữu ích trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Đánh giá thực hiện công việc: Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời (nhóm ngƣời) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính ngƣời (nhóm ngƣời) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức.
1.3.2.2. Căn cứ theo cơ sở pháp lý.
Mọi hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay là cơ sở của pháp luật . Nhà nƣớc tạo các hành lang pháp lý giúp cho các doanh nghiệp dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng cũng nhƣ quản lý ngƣời lao động. Và những căn cứ pháp lý đang đƣợc các doanh nghiệp hiện nay thƣờng áp dụng bao gồm các căn cứ theo Luật lao động quy định nhƣ: Hợp đồng lao đô ̣ng; Chấm dƣ́t hợp đồng lao đô ̣ng; Thƣ̉ viê ̣c; Luâ ̣t bảo hiểm y tế, xã hội…
1.3.2.3. Căn cứ riêng của Công ty
Các căn cứ để tuyển dụng phải tùy thuộc vào từng doanh nghiệp cũng nhƣ quy mô của doanh nghiê ̣p đó , đa số là căn cứ vào chính sách và quy trình tuyển dụng của mỗi công ty. Có những công ty lại căn cứ vào nội quy kỷ luật, quy chế lƣơng, thƣởng ….