2. Quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Chi Nhánh công ty
3.1.2. Ưu điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi Nhánh
+ Chi Nhánh có đội ngũ đào tạo là các TF có kinh nghiệm làm việc lâu năm. + Các cửa hàng chọn lựa để đào tạo có vị trí thuận lợi, không gian thoáng và rộng đủ để đáp ứng số lượng quản lý đào tạo và có đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo.
Việc đào tạo lại và đào tạo nâng bậc cho các quản lý và các nhân viên ở các cửa hàng luôn được quan tâm.
.
+ Trong năm 2008 Chi Nhánh đã tổ chức đào tạo cho 3 quản lý thi nâng bậc. + Năm 2009 số lượng này tăng lên 9 người.
+ Năm 2010 số quản lý được đào tạo nâng bậc tăng thêm lên con số 16 người. + Và năm 2011 số lượng quản lý được đào tạo nâng bậc đã tăng lên 35 quản lý. Trong 4 năm Chi Nhánh đã đào tạo nâng bậc cho 63 quản lý kịp thời đáp ứng nhu cầu về nhân sự cho các cửa hàng.
* Số nhân viên làm tại các cửa hàng được xét đào tạo nâng bậc cũng thay đổi với số lượng lớn.
Biểu đồ 4: Số nhân viên các cửa hàng được đào tạo nâng bậc từ 2008-2011
Nguồn: Văn phòng quản lý Chi Nhánh
+ Trong năm 2008 số nhân viên tại 4 cửa hàng được xét đào tạo nâng bậc là 15 nhân viên.
+ Năm 2009 số lượng nhân viên được đào tạo nâng bậc tại 8 cửa hàng tăng thêm 35 nhân viên
+ Năm 2010 Chi Nhánh có 13 cửa hàng và có thêm 60 nhân viên được xét đào tạo nâng bậc
+ Đặc biệt trong năm 2011 lượng nhân viên đã được 20 cửa hàng cùng đào tạo nâng bậc thêm là 130 người.
Trong 4 năm các cửa hàng đã tập trung đào tạo được 310 nhân viên chiếm 74,69 %. Tức là lượng nhân viên cũ của 3 năm từ 2008-2010 đã được đào tạo nâng bậc hết cùng với một lượng nhân viên tuyển đầu năm 2011.
Về cơ bản mục tiêu đào tạo nâng bậc cho nhân viên và quản lý tại Chi Nhánh đã làm được. Tuy vậy cũng vẫn còn những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi Nhánh.
3.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Chi Nhánh công ty Lotteria Việt Nam
3.2.1 Hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo quản lý
* Công tác tuyển dụng
+ Tuyển chọn một số quản lý còn quá trẻ có ít kinh nghiệm hoặc chưa có kinh nghiệm thực tế.
+ Tuyển chọn gần 20 quản lý không được đào tạo đúng chuyên ngành gây khó khăn cho việc đào tạo và một số người thiếu kỹ năng quản lý.
+ Hình thức phỏng vấn kiểu tập trung phỏng vấn 3-5 người trong 1 lần làm cho các ứng viên có những câu trả lời trùng hợp lựa chọn các ý hay của nhau làm người tuyển dụng khó phán đoán năng lực thật sự của từng người.
+ Số lần và số lượng tuyển dụng nhân viên trong năm nhiều gây tốn kém thời gian và kinh phí phục vụ việc tuyển dụng.
* Hạn chế trong công tác đào tạo quản lý
+ Lựa chọn hình thức đào tạo tập trung số lượng quản lý đông từ 10-15 người trong một lần đào tạo làm giảm sự bao quát chung và sâu sát từng quản lý. Tập trung đông trong đào tạo làm kém hiệu quả đào tạo.
+ Một số ứng viên được đào tạo thiếu tập trung lại chậm tiếp thu với kiến thức làm giảm hiệu quả công tác đào tạo.
+ Số lần đào tạo cho quản lý mới trong năm nhiều gây tốn kém thời gian và chi phí đào tạo.
3.2.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại các cửa hàng thuộc Chi Nhánh
* Hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân viên
+ Một số cửa hàng có những nhân viên có ngoại hình chưa tạo được ấn tượng với khách hàng.
+ Những câu hỏi cho ứng viên trong khi phỏng vấn còn quá sơ sài. * Hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên
+ Thời gian đào tạo nhân viên tại một số cửa hàng khá dài.
+ Một số nhân viên làm sai công thức gây thiếu lệch sản phẩm do quá trình đào tạo chưa tốt.
+ Xuất hiện một số nhân viên không hoàn thành công việc theo đúng bậc của mình. + Có thái độ không đúng mực với khách hàng, một số trường hợp cãi nhau tay đôi với khách hàng.
+ Một số nhân viên có thái độ bất cần và chống đối trong công việc đối với cấp trên.
4) Nguyên nhân của những ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Chi Nhánh
4.1 Giải pháp Chi Nhánh đã thực hiện trong công tác tuyển dụng, đào tạo
+ Khâu phụ trách vấn đề nhân lực tại Chi Nhánh đã phân tích và nắm rõ được tình hình nhân sự tại Chi Nhánh, và địa bàn Hà Nội từ đó có những phương án dự phòng nhằm đảm bảo đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân sự.
+ Có kế hoạch đăng tuyển, thi tuyển và đào tạo nhân viên cụ thể theo sát tình hình mở rộng các cửa hàng của Chi Nhánh.
+ Do sự cố gắng phấn đấu của các thành viên trong khâu tuyển dụng.
+ Do Chi Nhánh đã tận dụng được lực lượng lao động sinh viên với số lượng đông đảo lại có thời gian rảnh muốn kiếm thêm thu nhập để trang trải cho việc học và các hoạt động khác.
+ Áp dụng thời gian làm việc linh hoạt cho nhân viên có thể đổi ca đăng ký lịch làm, tạo điều kiện thu hút nguồn nhân lực.
Tuy vậy cũng vẫn không thể tránh khỏi những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Chi Nhánh.
4.2 Nguyên nhân những nhược điểm trong khâu tuyển dụng, đào tạo quản lý
4.2.1 Nguyên nhân nhược điểm trong khâu tuyển dụng tại Chi Nhánh
+ Công việc phân tích công việc chỉ dung lại ở việc mô tả công việc các chức danh mà chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển dụng nhân sự.
+ Việc sử dụng mô tả công việc này lại không được đào tạo một cách chi tiết cũng thiếu sự quan tâm kiểm tra của lãnh đạo cấp trên nên dẫn tới việc nhiều quản lý chưa biết mình phải làm những gì và cách thức làm những công việc đó.
+ Tiền lương là một động lực rất tốt trong tuyển mộ nhưng chưa phát huy được vai trò của nó trong khi tuyển dụng.
+ Một trong các tiêu chuẩn lựa chọn quản lý là trẻ năng động nên một số trường hợp kinh nghiệm thực tế chưa có.
+ Yêu cầu dự tuyển làm quản lý chỉ là tốt nghiệp cao đẳng mà không ghi rõ chuyên nghành liên quan, hoặc phải được đào tạo tại các trường kinh tế, thương mại nên một số ứng viên học ở các ngành không liên quan nhiều tới nghiệp vụ quản lý như ngành hóa, công nghệ thông tin, điện vẫn làm cán bộ quản lý nhà hàng điều này dẫn tới việc có tới gần 20 quản lý được tuyển làm trái với ngành được đào tạo.
+ Giám đốc Chi Nhánh lựa chọn hình thức phỏng vấn chưa phát huy được tính độc lập trong suy nghĩ và chưa làm rõ được quan điểm thực sự của ứng viên do lựa chon hình thức phỏng vấn 3-5 người một lần khi phỏng vấn trực tiếp.
+ Một nguyên nhân rất lớn nữa là người trực tiếp phỏng vấn và lựa chọn quản lý là người Hàn Quốc mới chuyển qua Việt Nam nên chưa thông thuộc Việt ngữ lại chưa hiểu rõ đặc điểm lao động tại khu vực Hà Nội cũng là một cản trở rất lớn trong công tác tuyển dụng nhân lực cho Chi Nhánh.
+ Nguyên nhân trên cũng là nguyên nhân tại sao lại có nhiều lần tuyển quản lý trong năm vì tuyển dụng đối tượng không phù hợp và người tuyển dụng cũng chưa
4.2.2 Nguyên nhân của mặt hạn chế trong công tác đào tạo quản lý
+ Do nhu cầu gấp thiết về nhân sự và số lượng TF đào tạo ít thường là 1-2 người, số lượng quản lý lại đông lên dẫn tới việc lựa chọn hình thức đào tạo tập trung từ 10-15 người cho một lần đào tạo làm giảm mức độ quan tâm sát sao tới từng người được đào tạo.
+ TF là quản lý đã có kinh nghiệm trong công việc cụ thể nhưng kỹ năng nhân sự, kỹ năng sư phạm và thuyết trình lại chưa đảm bảo vì không được đào tạo đúng chuyên ngành nên cũng ảnh hưởng tới công việc đào tạo.
+ Một số quản lý không nhận thức hết được sự quan trọng trong khâu đào tạo và tầm quan trọng của người quản lý. Cũng có thể do tuổi đời còn trẻ nên chưa rèn luyện được tinh thần kỷ luật, tính tự giác trong công việc nên có thái độ kém tập trung khi đào tạo mặt khác cũng do người đào tạo chưa có kỹ năng gây sự chú ý của các quản lý đào tạo.
+ Số lần đào tạo quản lý nhiều là do số lượng quản lý gắn bó với công việc trong thời gian dài ít có những quản lý làm được 2-3 tháng tại các cửa hàng đã xin nghỉ việc.
Biểu đồ 5: Thống kê lượng quản lý nghỉ việc trong 4 năm 2008-2011
Theo số lượng thống kê tại Chi Nhánh thì số lượng quản lý nghỉ trong các năm ngày một tăng lên cụ thể:
+ Năm 2008 có 2 người nghỉ khi chưa làm được 1 năm. + Năm 2009 số lượng quản lý nghỉ là 3 người.
+ Năm 2010 số lượng này tăng lên 10 người. + Số lượng này tăng lên con số 12 trong năm 2011.
Điều này do lượng cửa hàng tăng lên nhanh làm cho quy mô tuyển dụng tăng số lượng tuyển dụng tăng nhưng lại chưa bao quát được chất lượng nhân sự. Tuyển một số người không phù hợp với yêu cầu của công ty và một số trường hợp quản lý chuyên ngành khác tự thấy không thích hợp với công việc tại các cửa hàng.
4.3) Nguyên nhân các nhược điểm trong khâu tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại các cửa hàng
4.3.1 Nguyên nhân của các hạn chế trong khâu tuyển dụng nhân viên tại các cửa hàng
+ Trong khi tuyển dụng Quản lý chưa đưa ra những tiêu chuẩn về ngoại hình đạt tiêu chuẩn phục vụ gây ra tình trạng tuyển một số nhân viên có ngoại hình không gây được sự chú ý cho khách hàng.
+ Khi quản lý tuyển dụng chưa đưa được ra những câu hỏi để tìm hiểu những khả năng của nhân viên như đưa ra các tình huống gặp thắc mắc phàn nàn của khách hàng để nhân viên đưa ra hướng giải quyết hoặc các tình huống khác với sản phẩm dịch vụ.
+ Do người quản lý cũng chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng phỏng vấn và tuyển dụng nhân sự cũng gây ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo.
4.3.2 Nguyên nhân các hạn chế của khâu đào tạo nhân viên tại các cửa hàng
+ Do lịch sắp xếp đào tạo cho nhân viên không tập trung mà quá dàn trải cộng với sự thiếu giám sát đào tạo của quản lý các cửa hàng trong thời gian đào tạo làm kéo dài thời gian đào tạo không cần thiết.
này sẽ ảnh hưởng tới hàng hóa của cửa hàng, ảnh hưởng tới chất lượng món ăn và uy tín của cửa hàng cũng như của thương hiệu.
+ Một số nhân viên không hoàn thành công việc theo đúng bậc tay nghề, nguyên nhân là do thiếu sâu sát trong quá trình đào tạo và đào tạo lại cũng như đào tạo nâng bậc.
Trong quá trình làm việc một số cửa hàng chưa định kỳ kiểm tra lại công thức cho toàn thể nhân viên nên một số nhân viên quên lượng công việc mình phải làm có thể là do tính lười biếng, thiếu tự giác hoặc do bất mãn với áp lực công việc cao nhưng quyền lợi chưa đáp ứng đầy đủ.
Vấn đề này là do chưa đáp ứng được quy luật về lợi ích, quy luật về tâm lý cho nhân viên tại các cửa hàng đó là nguyên nhân xảy ra hiện tượng nhân viên làm việc kém hiệu quả chất lượng và điều trên đặt ra yêu cầu tìm giải pháp thích hợp để giải quyết những hạn chế đang còn tồn tại ở Chi Nhánh.
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Chi Nhánh công ty TNHH LotteriaViệt Nam
1. Định hướng phát triển của Chi Nhánh Công ty ngắn hạn và dài hạn
+ Chi Nhánh Công ty TNHH Lotteria kinh doanh lĩnh vực đồ ăn nhanh đã có thương hiệu từ lâu do thuộ Công Ty mở rộng kinh doanh đa quốc gia trên toàn thế giới đó là điều kiện thuận lợi cho Chi Nhánh tại Hà Nội phát triển.
+ Hiện nay trong thời kỳ hội nhập rất nhiều thương hiệu đồ ăn nhanh khác cũng đang đầu tư phát triển tại Việt Nam nói chung đặc biệt tại khu vực thủ đô Hà Nội. Một số thương hiệu phải kể đến các thương hiệu như KFC, BBQ, Chi Nhánh đã đưa ra kế hoạch đầu tư nhằm chiếm lĩnh thị trường trong năm 2012 và trong 5 năm tới cùng với định hướng phát triển xa hơn.
1.1 Định hướng phát triển của Chi Nhánh trong năm 2012
+ Trong năm 2012 Chi Nhánh sẽ mở thêm 5 cửa hàng tại khu vực Từ Liêm, Hà Đông, Đông Anh.
+ Đào tạo thêm 2 TF để giám sát tình hình hoạt động tại các cửa hàng.
+ Tuyển và đào tạo thêm 15 quản lý cho các cửa hàng chuẩn bị khai trương đồng thời tuyển thêm 115 nhân viên làm việc tại các cửa hàng.
+ Cùng với việc nâng giá sản phẩm trong năm 2012 kế hoạch tăng doanh thu của Chi Nhánh sẽ là 95000 triệu.
Cùng với đó là việc tính toán sử dụng chi phí kinh doanh một cách hiệu quả làm giảm chi phí đồng thời đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
1.2 Định Hướng phát triển của Chi Nhánh Công ty trong 5 năm tới và dài hạn
+ Tại thị trường Hà Nội trong 5 năm tới Chi Nhánh sẽ phấn đấu chiếm 45% thị phần vượt lên vị trí hàng đầu và vượt qua đối thủ mạnh nhất là KFC.
+ Đồng thời thiết lập hệ thống mạng lưới 35 cửa hàng tại khu vực Hà Nội cùng với sự hoạt động chuyên nghiệp tích cực của 120 nhân viên quản lý và 700 nhân viên tại các cửa hàng.
Biểu đồ 6: Mục tiêu về thị trường trong 5 năm tới của Chi Nhánh Công ty
Nguồn: văn phòng quản lý Chi Nhánh
Thị phần của Chi Nhánh Lotteria Thị phần của KFC
Thị phần của một số thương hiệu khác
15% 45% 40 % 15% 45% 40 % 15% 40% 45%
2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Chi Nhánh Công ty
2.1. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, nguồn nhân lực tại Chi Nhánh Công ty
Tuyển dụng chiếm một vị trí quan trọng trong sự phát triển của Chi Nhánh do đó cần được quan tâm đúng mức là vì các lý do sau:
+ Thông qua tuyển dụng sẽ lựa chọn một nguồn lực lớn nhất và quan trọng nhất đó là nguồn nhân lực là yếu tố tạo nên mọi thành công của Chi Nhánh đặc biệt trong thời kỳ hiện nay có sự cạnh tranh rất gay gắt giữa các doanh nghiệp nhằm thu hút nguồn lao động có tài năng, có chất lượng cao phục vụ lâu dài cho Chi Nhánh.
+ Tuyển dụng sẽ liên quan đến các vấn đề đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp néu tuyển dụng không tốt không phù hợp sẽ tập hợp được một nguồn nhân lực không thống nhất , không đoàn kết, làm mất đi sức mạnh chung của Chi Nhánh, không những thế còn làm tăng chi phí cho công tác tuyển dụng.
2.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực