Chiến lược phát triển trung và dài hạn

- Công ty lựa chọn lộ trình hợp lý để triển khai thực hiện đầu tư các dự án mang lại hiệu quả kinh tế cao.

- Phấn đấu phát triển mạnh thương hiệu xi măng La Hiên theo một số tiêu chí:

+ Chất lượng cao và ổn định. + Giá cả cạnh tranh.

+ Thị phần lớn.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên

Qua quá trình được thực tập tại công ty cổ phần xi măng La Hiên, em nhận thấy công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động tuy vẫn còn một số hạn chế nhưng nó luôn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển của công ty. Do đó công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động là một công việc cần được tiến hành thường xuyên, liên tục. Sau đây em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên

3.2.1. Chú trọng và hoàn thiện việc xây dựng chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động đầy đủ và theo đúng trình tự

Công tác xây dựng một chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động trong công ty mới chỉ chú trọng tới một số bước, còn lại mang tính đại khái chưa thật sự chú tâm theo đúng trình tự vì vậy mà hiệu quả mà nó đem lại chưa được cao. Chính vì vậy để việc đào tạo đạt được hiệu quả cao hơn thì bên cạnh những điều đã làm được trong việc xây dựng một chương trình đào tạo theo ý kiến của bản thân em công ty nên chú trọng và hoàn thiện hơn nữa ở một số bước sau:

3.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo

Trước đây việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính dập khuân, chủ quan, nên trong thời gian tới để xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác thì công ty nên căn cứ vào tình hình thực tế, năng lực, trình độ và mức độ hoàn thiện công việc của công nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần đặt ra và trả lời các câu hỏi: xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Bên cạnh đó việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc và kết hợp với phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng thực hiện của người lao động.

Ngoài ra để xác định nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động một cách chính xác thì công tác phân tích công việc và đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong công phải được thường xuyên thực hiện.

Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì công ty cần thực hiện tốt một số công việc sau:

-Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp -Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá

-Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá

-Công tác đánh giá phải tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi về nội dung, phạm vi và các kết quả đánh giá với cán bộ công nhân viên của mình.

Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Đối với từng công việc, phân tích công việc cho thấy đó là công việc gì? Để thực hiện công việc đó, người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ gì và phải có những kiến thức, kỹ năng nào cần phải đào tạo cho công nhân viên. Để tiến trình phân tích công việc được thành công, công ty phải thực hiện tuần tự các bước sau:

Bước 1: Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích công việc Bước 2: Xác định những công việc hay là vị trí đặc trưng cần phân tích. Bước 3: Tiến hành lựa chọn các phương pháp khác nhau cho phù hợp với mục tiêu của phân tích công việc

Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin

Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt ra và kiểm tra xác minh lại mức độ chính xác của thông tin

Bước 6: Tiến hành xây dựng mô tả bản công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện

Việc xác định nhu cầu, số lượng công nhân kỹ thuật cho chính xác công ty có thể áp dụng một số phương pháp khoa học để xác định cho chính xác hơn:

•Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng. i i i i H Q T KT . = : i

KT Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i

:

i

T Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất

:

i

Q Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thật thuộc nghề (chuyên môn) i

:

i (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

H Khả năng hoan thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i

•Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất , mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

N H SM

KT . ca

=

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

:

ca

H Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

3.2.1.2. Xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể và chi tiết

Mục tiêu đào tạo tuy đã được công ty xây dưng cho từng nội dung đào tạo riêng tuy nhiên vẫn còn mang tính chung chung chưa cụ thể và chi tiết, nó còn mang nhiều tính chủ quan của người xây dựng chưa bám sát vào tình hình thực tế của công việc. Chính vì vậy để đảm bảo việc xác định mục tiêu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động được hợp lý và chính xác thì theo ý kiến của em công ty nên làm các việc sau:

- Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới từng yếu tố, từng công việc và từng đối tượng đào tạo riêng.

- Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi, sát với thực tế tức phải phù hợp với điều kiện, đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của công ty.

- Mục tiêu đưa ra phải phù hợp và cần có các biệnpháp cụ thể để thực hiện mục tiêu.

- Mục tiêu đưa ra phải chi tiết cho từng đối tượng được đào tạo và họ cần phải làm gì để đạt được mục tiêu mà công ty đề ra.

3.2.1.3. Xây dựng chương trình đào tạo, Lựa chọn phương pháp đào tạo, mở rộng các hình thức đào tạo cho phù hợp với đối tượng được đào tạo

•Xây dựng chương trình đào tạo:

Chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động tại công ty tuy đã được chú trọng nhưng công ty vẫn chưa xây dựng một chương trình cụ thể và chi tiết, chính vì vậy để nâng cao hiệu quả của việc đào tạo thì chương trình đào tạo nên thực hiện theo nội dung sau:

- Số lượng đào tạo bao nhiêu chỉ tiêu ? - Phương pháp đào tạo là gì?

- Chi phí đào tạo cụ thể như thế nào? - Địa điểm đào tạo ở đâu?

- Lựa chọn giáo viên như thế nào? - Thời gian đào tạo bao lâu?

- Phương tiện dùng trong đào tạo là gì? - Cán bộ trực tiếp phụ trách, cán bộ giúp đỡ - Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo

•Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển đều có những điểm mạnh và yếu riêng của nó nên công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp

khác nhau để đào tạo, không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định. Tuy nhiên, để công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động thực sự thành công thì trong bất kỳ hình thức nào, bộ phận làm công tác này trong công ty cũng cần lưu ý một số nguyên tắc sau:

- Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học.

- Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới.

- Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế .

-Học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên. Để đạt được các kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác ý kiến của mình, các cuộc thi giữa các nhóm…để thu hút học viên tham dự (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

•Mở rộng các hình thức đào tạo:

Ngoài ra công ty nên áp dụng phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lí và công nhân kĩ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mô phỏng nhằm giúp cho người lao động có điều kiện tiếp cận với thiết bị máy móc hiện đại. Bên cạnh đó công ty có thể tổ chức cho cán bộ tự thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng, mô hình phục vụ cho công tác đào tạo nhằm phát huy sáng kiến của cán bộ công nhân viên, tiết kiệm chi phí và có phần thưởng cho những ai có nhiều đóng góp một cách xứng đáng, để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong toàn xí nghiệp. Trong quá trình xây dựng các thiết bị học tập, người lao động sẽ hiểu rõ hơn cấu trúc, cách thức vận hành của máy móc thiết bị điều này tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình học tập và làm việc. Ta có thể phân công một nhóm cùng thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng đó. Đây cũng là hình

thức giúp người lao động hiểu nhau hơn, trao đổi kinh nghiệm với nhau và tạo bầu không khí lao động.

3.2.1.4. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo

Như phân tích ở trên ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động của công ty còn khá ít, chưa tương xứng với quy mô của công ty. Đây là một trong những nguyên nhân làm giảm tính hiệu quả của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động của công ty. Chính vì vậy quỹ đào tạo phải được tăng cường sẽ giúp cho cán bộ quản lý mạnh dạn hơn trong việc hoạch định và thực hiện phương pháp đào tạo.

Để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, công ty nên trích một khoản từ lợi nhuận của công ty. Muốn được như vậy cần có chính sách và chiến lược cụ thể về công tác đào tạo.

3.2.1.5. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động của công ty sau mỗi khóa học vẫn chưa được tổ chức thường xuyên và kỹ càng, mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết quả đào tạo được chính xác, Công ty cần có thêm các biện pháp như sau:

•Thu thập thông tin phản hồi thông qua các bảng hỏi, các phiếu điều tra hoặc trực tiếp phỏng vấn.

•Phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ năng mà học viên đã được học để xem họ áp dụng vào thực tế như thế nào.

•Tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý, cấp trên trực tiếp của những người mới được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại của họ sau quá trình đào tạo.

•Việc đánh giá kết quả đào tạo nên bám sát vào thực tế mức độ hoàn thành công việc, hiệu quả làm việc của lao động trước và sau khi được đào tạo.

•Xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng nhóm đối tượng và nội dung đào tạo riêng.

• Tiến hành so sánh những người được đào tạo và chưa qua đào tạo để thấy được sự chênh lệch

Để đánh giá kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động được chính xác và sát thực hơn công ty nên xây dựng một quy trình đánh giá theo các bước sau:

•Bước 1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá cần căn cứ vào mục tiêu đánh giá và tùy thuộc vào hình thức quản lý của các bộ phận của công ty. Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo, cán bộ quản lý của công ty cần căn cứ vào thực tế mà áp dụng phương pháp cho phù hợp, bên cạnh đó có thể kết hợp với phiếu điều tra, bảng hỏi, phỏng vấn, tổ chức thi sát hạch để kiểm tra mức độ thay đổi trước và sau khi được đào tạo…để kết quả đánh giá được chính xác và khách quan hơn

•Bước 2: Lựa chọn, đào tạo người đánh giá

- Lựa chọn người đánh giá: Việc lựa chọn cá nhân hay tổ chức đánh giá còn tùy thuộc vào nội dung được đào tạo, thông thường với các nội dung đào tạo ngoài, được gửi đi các trường hay trung tâm thì việc đánh giá công ty nên chọn chính tổ chức đó. Còn các nội chương trình mà công ty tự đào tạo hay thuê giảng viên về dạy thì công ty nên lựa chọn chính người trực tiếp giảng dậy là người đánh giá chủ yếu bên cạnh đó công ty cũng nên kết hợp với lựa chọn các nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có thâm niên trong nghề kết hợp cùng đánh giá, chính điều đó sẽ giúp việc đánh giá có kết quả tốt hơn.

- Đào tạo người đánh giá: Đây là công việc hết sức quan trọng trong việc đánh giá vì nó liên quan tới kết quả đánh giá, mức độ chính xác của công tác đánh giá. Sau khi các cá nhân được lựa chọn làm người đánh giá công ty cần có các đợt tập huấn, cung cấp các văn bản liên quan để họ hiểu và nắm bắt được nội dung, yêu cầu và quy trình của việc đánh giá, để họ có thể hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động.

•Bước 3: Xác định thời kỳ đánh giá

Việc xác định thời điểm đánh giá còn tùy thuộc vào từng nội dung đào tạo, tuy nhiên hiện nay đa phần các khóa đào tạo của công ty là ngắn hạn, nên việc xác định thời kỳ đánh giá thường là cuối mỗi khóa đào tạo kết thúc. Với các khóa đào tạo dài công ty có thể xác định chu kỳ đánh giá theo quý hoạc theo năm.

•Bước 4: Phỏng vấn đánh giá

Đây là khâu cuối cùng của quy trình đánh giá, tuy nhiên nó cũng giữ vai trò quan trọng trong việc đánh giá, để nâng cao hiệu quả trong việc phỏng vấn đánh giá công ty nên thực hiện theo các tiêu chí sau:

- Đề cao, nhấn mạnh tính tích cực của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động

- Giữ thái độ bình tĩnh trước mọi tình huống

- Các ý kiến phê bình hay khen cần nói rõ ràng k mập mờ, chung chung - Lựa chọn địa điểm phỏng vấn cho phù hợp, ít bị làm phiền nhất

- Kết thúc cuộc phỏng vấn bằng việc nhấn mạnh mặt tích cực của công