2. 3 Hạn chế
3.2 Một số biện pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động của Công ty
3.2.3.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc
- Cơ sở của giải pháp:
Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ tiền đề và rất cần thiết cho quá trình tuyển chọn. Để có thể tuyển chọn được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao Công ty cần phải lập bản tiêu chuẩn tuyển chọn thật chi tiết và đầy đủ đối với từng vị trí công việc từ đó làm cơ sở
- Nội dung của giải pháp:
Bên cạnh các căn cứ về bằng cấp hay chứng chỉ, công ty có thể dựa vào các căn cứ sau: Trình độ chuyên môn: đây là một căn cứ quan trọng vì các căn cứ như bằng cấp hay chứng chỉ chỉ là các văn bản giấy tờ, trong khi đó kinh nghiệm làm việc và trình độ chuyên môn là một yêu cầu cần thiết. Đối với các ứng viên được thuyên chuyển từ các bộ phận, phòng ban khác thì đã có được lịch sử quá trình cũng như kinh nghiệm. Các ứng viên từ nguồn tuyển ngoài cần có bài thi sát hạch về trình độ chuyên môn
-Trình độ ngoại ngữ: Do đặc điểm của Công ty không phải là kinh doanh xuất nhập khẩu, việc làm việc với đối tác hoặc khách hàng là người nước ngoài rất ít. Do đó, không phải nhân viên nào cũng cần đến trình độ ngoại ngữ cao nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vị trí công việc cần tuyển. Tuy nhiên nếu nhân viên có trình độ ngoại ngữ thì sẽ được đánh giá điểm cộng. Đặc biệt đối với việc tuyển nhân viên trong các showroom hoặc nhân viên quản lý thì trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu bắt buộc và sẽ được kiểm tra thực tế
- Trình độ vi tính: Các kỹ năng trong ứng dụng tin học văn phòng là kĩ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc biệt là trong các phòng ban tại văn phòng Công ty, một yếu tố không thể thiếu. Chính vì vậy, tiêu chuẩn này rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Công ty có thể tổ chức buổi kiểm tra nhỏ về kỹ năng sử dụng Microsoft Ofice để đánh giá một cách chính xác hơn về khả năng thực tế của các ứng viên: mức độ nhanh nhậy trong thao tác và kỹ năng xử lý hệ thống, xử lý thông tin cũng được đánh giá
Bên cạnh đó, Công ty có thể xem xét thêm một số căn cứ khác tùy vào từng vị trí công việc cần tuyển. Lập bản tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể và đầy đủ sẽ giúp cho công việc tuyển dụng ứng viên của Công ty trong tương lai diễn ra nhanh hơn và hiệu quả hơn để từ đó tìm được những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển mà không mất nhiều thời gian suy xét theo đánh giá chủ quan của cán bộ tuyển dụng
Ví dụ: Đối với tuyển dụng vị trí nhân viên kinh doanh cho mảng sản phẩm thuốc lá Đưa ra một tình huống giả định trong quá trình phỏng vấn nhanh:
Hãy đưa ra những chiến lược để phát triển thị trường cho sản phẩm thuốc lá của Công ty trên địa bàn Thái Nguyên.
Yêu cầu ứng viên trình bày sau đó ban tuyển dụng trực tiếp đánh giá và cho điểm từng ứng viên
Có thể đánh giá dựa trên bảng sau đối với vị trí nhân viên kinh doanh:
Tiêu chí Đánh giá
Trình độ chuyên môn - Khả năng phát triển thị trường
Phát triển được hệ thống các cửa hàng bán lẻ trên toàn địa bàn
- Khả năng duy trì mối quan
hệ với khách hàng Phải xây dựng được danh sách các khách hàng thường xuyên, theo dõi doanh thu, thanh toán - Định hướng kinh doanh Mở rộng thị trường, thực hiện khuyến mãi chiết khấu đối với thanh toán nhanh Trình độ ngoại ngữ Tiếng anh (bắt buộc bằng A hoặc TOEIC 500)
Trình độ vi tính Thành thạo tin học văn phòng
- Lợi ích của giải pháp
Khi đưa ra được một tình huống giả định, qua phản hồi của từng ứng viên sẽ có thể đánh giá về cơ bản khả năng làm việc và xử lý nhanh trong công việc. Từ đó có lựa chọn chính xác cho mỗi ứng viên ứng tuyển vào vị trí kinh doanh
- Điều kiện thực hiện giải pháp:
Trưởng phòng nhân sự đưa ra bảng tiêu chuẩn đối với từng vị trí
3.2.3.2 Đánh giá thực hiện công việc
- Cơ sở của giải pháp:
Trong quá trình thực hiện công việc, cần thiết phải đánh giá từ đó đưa ra những tiêu chuẩn mới trong công việc
- Nội dung của giải pháp
Người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá dựa trên bảng tiêu chuẩn công việc và những tiêu chuẩn mới phát sinh trong quá trình làm việc
- Lợi ích của đánh giá thực hiện công việc
người thiếu khả năng, do đó sẽ dự đoán được cần phải tăng hoặc giảm bao nhiêu nhân sự trong thời gian tới. Từ đó sẽ cho con số chính xác về lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng mới sa thải nhân viên lúc đó sẽ thiếu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Cho nên lượng nhân viên được tuyển không hẳn bằng số chênh lệch giữa nhu cầu và hiện có, mà có thể cao hơn con số đó.
+ Thứ hai: Công tác này cần được thực hiện chính xác để hỗ trợ cho những nhận xét trong giai đoạn thử việc về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ứng viên.
3.2.3.3 Chính sách giữ chân người tài
- Cơ sở của giải pháp :
Nhân tài là trụ cột của Công ty. Nó quyết định sự sống còn cũng như sự phát triển của Công ty. Nhân tài là những người sẽ đưa ra những ý kiến góp phần thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Nếu Công ty đưa ra được chế độ đãi ngộ tốt thì nhân viên ưu tú cũng sẽ có mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty. Nói chung, bất cứ ai cũng muốn gắn bó lâu dài với Công ty nhưng do Công ty không đáp ứng hoặc chưa đáp ứng đầy đủ được nhu cầu của nhân viên nên mới có sự chuyển việc. Điều quan trọng là Công ty cần phải nắm được nhân viên của mình cần gì? Công ty đã đáp ứng được nguyện vọng cho mỗi nhân viên chưa? Mức lương và chế độ đãi ngộ của Công ty đã đủ để cạnh tranh với các đối thủ trong khu vực chưa?
- Nội dụng của giải pháp:
Công ty có thể đưa ra các chính sách níu chân người tài như:
+ Đưa ra mức lương cạnh tranh hơn với các đối thủ để thu hút cũng như giữ chân nhân tài.
+ Chủ động tăng lương, thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc. Tạo thêm cơ hội thăng tiến cho nhân viên, đưa ra các tiêu chuẩn để thăng tiến cho nhân viên có động lực phấn đấu.
+ Thường xuyên tổ chức các hoạt động ngoại khóa: thể thao, giải trí để gắn kết tinh thần làm việc của nhân viên trong Công ty.
+ Chăm lo hơn nữa tới đời sống tinh thần của nhân viên như: tổ chức sinh nhật cho nhân viên, các chuyến du lịch, dã ngoại,… để giảm stress trong công việc.
Đưa ra được chính sách giữ chân người tài giúp cho Công ty có được đội ngũ chất lượng cao gắn bó lâu dài với Công ty
Giảm bớt sự thuyên chuyển nhân sự, việc đào tạo lại đối với nhân viên mới. Công việc được tiến hành thường xuyên, trôi chảy, có nhiều cải tiến
3.2.3.4 Cải tiến thông báo tuyển dụng
- Cơ sở của giải pháp:
Thông báo tuyển dụng là nội dung đầu tiên để các ứng viên có cơ hội tiếp nhận thông tin của Công ty. Thông báo tuyển dụng rộng rãi thì cơ hội để có được nguồn ứng viên ứng tuyển càng nhiều, từ đó có thể sàng lọc được dội ngũ ứng viên có chất lượng cao
- Nội dung của giải pháp:
Thông báo tuyển dụng của Công ty có thể đăng tải trực tiếp trên trang web Công ty, trên báo, internet.
Gửi thông báo tới các khoa bộ môn tại các trường Đại học, cao đẳng
Thông báo ghi rõ: Tuyển dụng cho vị trí làm việc tại Chi nhánh Khatoco Hà Nội hay cho trụ sở chính tại Nha Trang. Tránh trường hợp ứng viên ở vị trí lân cận Hà Nội ứng tuyển nộp hồ sơ nhưng khi đi phỏng vấn thì được tuyển cho làm tại trụ sở chính tại Nha Trang, khi đó ứng viên được chọn nhưng lại không có nhu cầu muốn làm việc vì vấn đề địa lý.
- Lợi ích của giải pháp:
Tạo nguồn ứng tuyển rộng rãi, có cơ hội lựa chọn được ứng viên có chất lượng cao hơn
3.2.4 .Về đào tạo
3.2.4.1 Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo
- Cơ sở của giải pháp:
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Thương mại Khatoco được thực hiện có hiệu quả thì cần phải nâng cao khả năng tổ chức thực hiên đào tạo trong công ty. Hiện nay công tác đào tạo của toàn bộ công ty chủ yếu do hai cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính đảm nhiệm ngoài nên công việc khá nặng nề. Điều
những người phụ trách chính này ít có cơ hội để theo sát quá trình đào tạo của nguời lao động để đánh giá được chính xác hiệu quả của công tác đào tạo. Vì vậy công ty nên tập trung thêm người để cùng thực hiện công tác đào tạo hiệu quả hơn, hoặc công ty có thể thành lập một bộ phận không nhất thiết là ở phòng tổ chức hành chính để trợ giúp việc thực hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này công ty nên thực hiện việc cơ cấu lại lực lượng lao động trong phòng tổ chức hành chính để việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao.
- Nội dung của giải pháp:
Việc cơ cấu lại có thể thực hiện như sau:
Một nhân viên được đào tạo về quản trị nhân lực để giúp cho phó phòng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cùng với việc bố trí hai nhân viên chuyên làm về công tác đào tạo như trên thì công ty nên bổ sung hai bộ phận để cung cấp thông tin cho nhân viên làm công tác đào tạo. Hiện nay công ty vẫn chưa có bộ phận làm công việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, do đó công ty nên bổ sung hai bộ phận này như sau:
+) Bộ phận thực hiện việc phân tích công việc cần từ 1-2 nhân viên đê phân tích công việc của toàn bộ các vị trí trong công ty từ đó cung cấp thông tin cho cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển về những kiến thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu để có thể thực hiện tốt công việc trước mắt và trong thời gian tới
+) Bộ phận làm công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty cần từ 1 đến 2 nhân viên để cung cấp thông tin về sự thực hiện công việc và những nhu cầu về kỹ năng mà người lao động còn thiếu trong quá trình thực hiện công việc.
Hai bộ phận này có thể sử dụng các tiêu chuẩn và phiều đánh giá thực hiện công việc đã trình bày ở trên để thực hiện việc phân tích, bộ phận thực hiện đánh giá có trách nhiệm liên hệ với các quản lý ở các bộ phận để thực hiện việc thu thập thông tin. Thông tin mà hai bộ phận này thu được có thể sử dụng vào nhiều công việc khác của tổ chức lao động tiền lương như xét nâng lương, thưởng, thuyên chuyển, đề bạt… chứ không chỉ để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển.
Làm tăng hiệu quả trong thực hiện công việc của toàn bộ công tác lao động và tránh được lãng phí nguồn nhân lực. Nhân viên trong những bộ phận này cũng cần được đào tạo về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp (như được đào tạo về phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…) .
3.2.4.2 Bổ sung thêm các khóa học dài hạn và tăng cường số lượng các khóa đào tạo
- Cơ sở của giải pháp:
Hiện tại Công ty cũng đã có những khóa đào tạo người lao động. Tuy nhiên, các khóa đào tạo này mỗi năm chỉ tổ chức một lần cho các hình thức. Nếu như vậy thì với những nội dung đào tạo quan trọng và không quan trọng đều chỉ được công ty đào tạo một lần trong một năm. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng đào tạo không hiệu quả, đặc biệt những nội dung đào tạo quan trọng.
- Nội dung của giải pháp:
Công ty nên tăng cường thêm số lượng các khóa đào tạo quan trọng để việc đào tạo mang lại hiệu quả thiết thực chứ không phải chỉ mang tính chất hình thức
Đối với những công việc đòi hỏi người lao động được đào tạo chuyên sâu thì công ty nên thực hiện các phương pháp đào tạo dài hạn với người lao động, vì với những khóa lao động ngắn hạn rất khó để người lao động nắm bắt được đầy đủ kiến thức để thực hiện tốt công việc.
- Lợi ích của giải pháp:
Dù việc áp dụng phương pháp đào tạo dài hạn này có thể ảnh hưởng tới đội ngũ lao động của công ty trong thời gian trước mắt nhưng trong tương lai thì sẽ gây dựng được đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty một cách tốt nhất. Các khóa đào tạo người lao động dài hạn sẽ đáp ứng được sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đòi hỏi cao của công ty và để đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những thay đổi và yêu cầu công việc trong thời gian tới
3.2.4.3 Tăng cường kinh phí đào tạo bằng cách lập các quỹ riêng
- Cơ sở của giải pháp:
quả đào tạo của công ty là cao hay thấp. Có thể thấy rằng hiện nay kinh phí đào tạo của Công ty vẫn là nguồn kinh phí chưa ổn định vì nó vẫn phụ thuộc vào quỹ đầu tư phát triển của công ty, do đó khoản kinh phí này phụ thuộc nhiều vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
- Nội dung của giải pháp:
Công ty cần thành lập quỹ dành riêng cho công tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo của công ty có sự ổn định và có thể thực hiện được công tác đào tạo đúng theo kế hoạch. Ngoài ra nguồn kinh phí đào tạo cũng có thể huy động từ chính những người được lao động có mong muốn được tham gia đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cho những người lao động có khả năng nhu cầu nâng cao trình độ theo học các khóa học mà họ đề xuất trên cơ sở phù hợp với nhu cầu đào tạo của công ty.
- Lợi ích của giải pháp:
Giúp cho bộ phận đào tạo của Công ty có được nguồn quỹ ổn định cho các kế hoạch đào tạo dài hạn của Công ty
3.2.4.4 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học
- Cơ sở của giải pháp:
Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học là điều hết sức cần thiết để công ty có thể xem xét hiệu quả của công tác đào tạo. Để đánh giá được chương trình đào tạo là có hiệu quả hay không thì công ty cần thực hiện đánh giá ngay sau khóa học và sau khi người lao động thực hiện công việc sau khóa học. Việc sử dụng bảng hỏi là phương pháp công ty nên dùng và kết hợp với phiếu đánh giá thực hiện công việc của người lao động sẽ đem lại cho người làm công tác đánh giá cái nhìn chính xác về hiệu quả của công tác đào tạo. Ngoài ra công ty nên kết hợp với các cơ sở để thực hiện việc đánh giá một cách đồng bộ và hợp lý.
- Nội dung của giải pháp: