- Đại học Cao đẳng
2.2.Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc
2. Các giải pháp chủ yếu
2.2.Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc
2.2.1. Lý do đề xuất giải pháp
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách công bằng hợp lý, đúng với sức lao động mà họ đã cống hiến cho Công ty.
Việc đánh giá dựa trên sự đánh giá cá nhân của các trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên do họ phụ trách phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm vì vậy mà công tác đánh giá thiếu tính khách quan. Như vậy tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, không khí làm việc thiếu sự thi đua, sáng tạo và nhân viên không phát huy được hết năng lực làm việc của bản thân. Do vậy, nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra đánh giá năng lực thực
hiện của nguồn nhân lực là một yêu cầu không thể thiếu nhằm nâng cao hiệu quả lao động, khuyến khích người lao động hăng say làm việc, cống hiến hết mình cho công ty.
2.2.2. Nội dung
Trong thời gian qua, công tác này của Công ty đã phần nào đáp ứng được nhu cầu của nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên mức độ thưởng phạt đối với từng công việc chưa thực sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, vẫn mang tính chủ quan, cảm tính. Do đó, trong những năm tới Công ty nên xem xét lại và làm tốt hơn nữa việc đánh giá thành tích của nhân viên.
Đối với lao động trực tiếp, Công ty nên đánh giá tình hình thực hiện công việc theo hiệu quả sản xuất. Đối với lao động gián tiếp thì có thể đánh giá theo từng tháng, quý để kịp thời đánh giá kết quả công việc, phát hiện những sai sót để lên kế hoạch sửa chữa.
Hiện nay, Công ty mới chỉ thực hiện công tác đánh giá nhân viên theo các tiêu chí A, B, C (như đã phân tích ở phần 2) do đó kết quả đánh giá mang tính cào bằng, dựa vào nhận xét chủ quan, cảm tính của người quản lý. Có một số phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên mà Công ty nên áp dụng.
Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này đánh giá thành tích nhân viên được ghi trên một thang điểm. Thang điểm này được chia ra thành các khung điểm, được xác định bằng các chỉ tiêu như xuất sắc, trung bình hoặc kém. Phương pháp này phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh. Tuy nhiên cũng cần tính khách quan của người trực tiếp theo dõi công việc của đội ngũ lao động để tạo tinh thần thoải mái, phấn đấu thi đua tạo hiệu quả cao trong công viêc.
Phương pháp xếp hạng luân phiên: Sắp xếp từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo thái độ làm việc hoặc kết quả công việc.
Phương pháp so sánh cặp: tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên. Phương pháp này liệt kê tên của tất cả những người được đánh giá, rồi so sánh mỗi nhân viên với tất cả nhân viên khác cùng một lúc. Tuy nhiên phương pháp này chỉ hiệu quả khi nhóm nhân viên được đánh giá là tương đối nhỏ.
Công tác đánh giá được thực hiện dựa vào một số tiêu chí trong bảng sau:
Phiếu đánh giá công việc năm 2010
Họ và tên: ……….. Phòng, ban, tổ, đội công tác: ……… Chức vụ: ……….
Xếp loại Điều kiện đánh giá Cá nhân tự
đánh giá Ghichú Xuất sắc (từ 8 –
10 điểm
- Hoàn thành khối lượng công việc được giao và đảm bảo khối lượng chất lượng công việc đó.
- Đảm bảo thời gian hoàn thành công việc
- Có nhiều sáng kiến trong công việc và chấp hành nghiêm chỉnh nội quy của Công ty
Trung bình (từ 5
– 7 điểm) giao, đảm bảo chất lượng công việc- Hoàn thành công việc theo đúng tiến độ được - Chấp hành nội quy Công ty
Kém (dưới 5 điểm)
- Không hoàn thành khối lượng công việc được giao theo đúng tiến độ
Thái độ làm việc chây lỳ, thiếu tích cực
- Nhiều lần vi phạm nội quy, quy định của Công ty.
Ý kiến của cấp trên trực tiếp
- Nhận xét: ……… - Đánh giá: ………