Pháp VNNP Việt Nam
3.3.3.1. Nguồn tuyển mộ
Bảng 3.3: Kết quả tuyển dụng lao động của công ty thông qua nguồn tuyển dụng giai đoạn 2011-2013
( Đơn vị: Người)
Nguồn tuyển dụng
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Nội bộ 10 15 12
Bên ngoài 11 34 53
Tổng 21 49 65
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Nhìn chung trong những năm qua, nhận thức của ban lãnh đạo đã dần thay đổi. Quan điểm của ban lãnh đạo trong công ty là: “ chỉ tìm kiếm ứng viên bên ngoài công ty sau khi đã kiểm tra khả năng của toàn bộ các ứng viên trong nội bộ”. Các vị trí công việc chủ chốt như giám đốc, trưởng phòng, phó phòng công ty đều ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ, sau đó mới đến nguồn bên ngoài. Để thực hiện chính sách này thông thường công ty áp dụng biện pháp giới thiệu cnas bộ nhân viên trong công ty. Khi công tác tuyển mộ được tiến hành thì phòng tổ chức sẽ thông báo xuống các phòng ban, từng bộ phận sẽ xem xét ai có năng lực đảm nhiệm công việc thì thông báo lại cho phòng tổ chức, những người này được xem xét và ghi và danh sách ứng viên của công ty. Bộ phận phụ trách tuyển dụng sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của ứng viên trong công ty thông qua hệ thống quản lí để một mặt đảm bảo tính công bằng và theo nguyện vọng của ứng viên.
Trong thời gian qua nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty khá cao. Đây chủ yếu là lực lượng nhân viên nghiệp vụ, lao động thời vụ. lực lượng lao động này luôn thay đổi cùng với nhu cầu lao động trong các giai đoạn kinh tế, các kì kế hoạch.
Nhận xét:
Về nguồn tuyển mộ của công ty cũng khá đa dạng, ngoài nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có sự ưu tiên cho những ứng viên là người thân của cán bộ nhân viên trong công ty. Điều này có ưu điểm là nhân viên mới sẽ dễ hòa nhập hơn với môi trường mới, cách làm việc mới, và kinh nghiệm
làm việc từ người thân của họ.Việc ưu tiên tuyển dụng đối với nguồn nội bộ có những ưu điểm sau:
Thứ nhất, họ làm việc một thời gian sẽ dễ hòa nhập với môi trường văn hóa công ty hơn. Công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo.
Thứ hai, người lao động được giữ lại công ty và có cơ hội thăng tiến, thể hiện bản thâ, và từ đó họ thấy được sự quan tâm của công ty. Đó chính là yếu tố kích thích họ cống hiến và gắn bó với công ty lâu dài.
Tuy nhiên với chính sách ưu tiên tuyển dụng đối với nguồn bên trong cũng không tránh khỏi những bất cập. Việc quá trú trọng nguồn này một mặt gây phản ứng tiêu cực đối với những ứng viên không thành công, mặt khác sẽ làm hạn chế một số lượng không nhỏ ứng viên có trình độ và năng lực thực tế từ nguồn bên ngoài.
3.3.3.2. Phương pháp tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân lực nhưng các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng.
Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà công ty áp dụng là qua thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong công ty. Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc tuyển mộ, từ đó đến phòng tổ chức hành chính đăng ký. Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưu
điểm của nguồn tuyển mộ nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động
Nguồn bên ngoài
Cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp công ty ưu tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong công ty. Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như đài phát thanh và truyền hình địa phương hoặc gửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm của địa phương. Phương pháp này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cách rộng rãi. Ngoài ra, tại địa phương vào tháng 3 hàng năm hội chợ việc làm được tổ chức công ty như bao công ty khác trên địa bàn thành phố Hà Nội tận dụng cơ hội quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng lao động.
Thông thường khi có nhu cầu tuyển dụng, phòng Hành chính - nhân sự sẽ thông báo trong nội bộ công ty đầu tiên. Nhân viên muốn dự tuyển vào vị trí đó sẽ trực tiếp đăng ký thi tham gia thi tuyển hoặc cán bộ phòng ban đưa danh sách ứng tuyển lên phòng Hành chính - nhân sự để xem xét và tiến hành tuyển chọn.
3.3.3.3. Thông báo tuyển dụng
Phương tiện thông báo của công ty thường là trên bản tin của công ty, thông báo với toàn bộ nhân viên công ty qua loa phát thanh nội bộ, đăng thông tin tuyển dụng trên website của công ty, các trang báo điện tử như Dantri.com, 24h.com.vn; báo giấy như báo Lao động, báo Dân trí và qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
Thông báo tuyển dụng trong công ty được đánh giá là khá đầy đủ về nội dung như mô tả cụ thể công việc, các chế độ được hưởng( BHXH,BHYT..), thông tin về lương, những yêu cầu cần thiết khi tham gia ứng tuyển như(Ví dụ với vị trí nhân viên kinh doanh)
Biểu đồ 3.3. Đánh giá của nhân viên về chất lượng thông báo TD
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Theo kết quả điều tra phỏng vấn trong 20 nhân viên tham gia điều tra có 18/20( 90%) nhân viên tham gia điều tra nhận xét thông báo tuyển dụng của công ty tuy đầy đủ nhưng thông tin đăng tải chưa thực sự hấp dẫn, thu hút ứng viên.
Qua đó ta có thể thấy rằng thực tế công ty đã có thông báo tuyển dụng trong mỗi lần thực hiện công tác tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng khá đầy đủ về các nội dung như: mô tả công việc cụ thể, các yêu cầu cần thiết khi tham gia ứng tuyển, những chế độ có được khi làm việc tại công ty, thủ tục hồ sơ cần thiết và cách thức tham gia tuyển dụng. Tuy nhiên nội dung trong thông báo tuyển dụng được trình bày chưa hấp dẫn nên chưa thực sự thu hút ứng viên. Điều này gây hạn chế trong quá trình tuyển mộ của công ty.