Tổng hợp các câu hỏi lý thuyết và cách giải thường thi môn quản trị nhân lực

Bộ tài liệu tổng hợp chi tiết 37 câu hỏi với 56 trang giải chi tiết về tất cả các nội dung trọng tâm thường gặp khi thi và học môn quản trị nhân lực. Nội dung kết cấu bám chắc theo chủ đề 4 vấn đề chính, hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát cùng ví dụ minh họa chi tiết.

ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN Bộ câu hỏi Câu 1: Trình khái niệm, đặc điểm, vai trị, vị trí quản trị nhân lực Lấy ví dụ minh họa nội dung Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu chiến lược xác định Đặc điểm: - Một là, quản trị nhân lực hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức hoạt động quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát - Hai là, mục tiêu quản trị nhân lực hướng tới thực mục tiêu chiến lược xác định tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức/doanh nghiệp' - Ba là, quản trị nhân lực thực thông qua hoạt động chủ yếu tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức định mức lao động, - Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực trách nhiệm nhà quản trị tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách quyền hạn giao -Năm là, đối tượng quản trị nhân lực người trình làm việc tổ chức/doanh nghiệp Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực địi hỏi tính nghệ thuật cao đối tượng quản trị nhân lực người vốn đa dạng phức tạp tính cách lực quan điểm thởi điểm khác hồn cảnh khác Ví dụ: Mỗi cơng ty có hoạt động quản trị nhân lực riêng, đặc thù phù hợp với mục tiêu công ty MW công ty y phục nam lớn nước mỹ Mục tiêu chung cơng ty đề cao tiếng cười Chính hoạt động quản trị nhân lực công ty trọng đến điều MW tổ chức bữa tiệc sang trọng, để nhân viên xe đắt tiền, tự nhân vật để đóng quảng cáo cho cơng ty họ, Vai trị quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động kinh doanh tổ chức/doanh nghiệp nói chung với hoạt động quản trị kinh doanh nói riêng - Thứ nhất, quản trị nhân lực giúp khai thác tối đa tiềm người nhằm đạt hiệu quả, suất cao trình làm việc - Thứ hai, quản trị nhân lực giúp nâng cao lực cạnh tranh đội ngũ nhân lực tổ chức/doanh nghiệp - Thứ ba, quản trị nhân lực đóng vai trị thiết yếu triển khai | thực thi chiến lược kinh doanh tổ chức/doanh nghiệp - Thứ tư, quản trị nhân lực góp phần tạo văn hóa, bầu khơng khí làm việc lành mạnh cho tổ chức/doanh nghiệp - Thứ năm, quản trị nahan lực giúp thúc đẩy thay đổi, đổi sáng tạo tổ chức/doanh nghiệp - Thứ sáu, quản trị nhân lực góp phần vào việc giải vấn đề xã hội lao động Mỗi cơng ty có hoạt động quản trị nhân lực riêng, đặc thù phù hợp với mục tiêu công ty MW công ty y phục nam lớn nước mỹ Mục tiêu chung cơng ty đề cao tiếng cười Chính hoạt động quản trị nhân lực cơng ty trọng đến điều MW tổ chức bữa tiệc sang trọng, để nhân viên xe đắt tiền, tự nhân vật để đóng quảng cáo cho cơng ty họ, từ điều giúp cho cơng ty tạo mơi trường làm việc thoải mái cho nhân viên, từ nâng cao tính sáng tạo, tạo cạnh tranh ngày phát triển, đứng vững thị trường Vị trí quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực coi hoạt động tảng, hỗ trợ cho tất hoạt động quản trị khác tổ chức/doanh nghiệp, đối tượng quản trị nhân lực người có mặt tất hoạt động quản trị khác doanh nghiệp Với MW, côn ty y phục nam lớn nước Mỹ Họ luôn đề cao nhân viên, coi nhân viên khách hàng quan trọng Chỉ nhân viên họ vui vẻ, từ khách hàng họ nhận chăm sóc tận tình Và hoạt động quản trị nhân lực với chế độ đãi ngộ tốt, nhân lực tốt từ tất hoạt động khác dễ dàng với MW Câu 2: Tại nói “Quản trị nhân lực tảng để triển khai thực hoạt động khác doanh nghiệp” Trong tổ chức/doanh nghiệp có lĩnh vực quản trị chiến lược, quản trị tác nghiệp quản trị rủi ro Quản trị chiến lược có vị trí định hướng cho q trình sản xuất, kinh doanh tổ chức/doanh nghiệp Quản trị tác nghiệp có hoạt động quản trị tác nghiệp hướng đến thực thi chiến lược kinh doanh đề Nhưng điều kiện môi trường kinh doanh ổn định, hai lĩnh vực quản trị có vị trí chủ yếu hoạt động quản trị tổ chức/doanh nghiệp Khi mơi trường kinh doanh có nhiều biến động cần tính đến vai trị quản trị rủi ro nhằm nhận dạng, kiểm sốt, phịng ngừa giảm thiểu tổn thất hay ảnh hưởng bất lợi trường đồng thời tìm cách biển rủi ro thành hội kinh doanh Chung quy lại, tất hoạt động khác doanh nghiệp cần có yếu tố người đối tượng quản trị nhân lực người, mà người lại có mặt tất hoạt động quản trị khác doanh nghiệp “Quản trị nhân lực trách nhiệm nhà quản trị doanh nghiệp” - Trong doanh nghiệp bao gồm nhiều nhà quản trị từ cấp thấp đến cấp cao Và nhà quản trị chịu trách nhiệm công việc cụ thể Như nhà quản trị cấp cao, điều hành chịu trách nhiệm thành cuối tổ chức Các nhà quản trị cấp trung gian giám sát, kiểm tra nhà quản trị cấp sở, nhà quản trị cấp sở chịu trách nhiệm trực tiếp nguồn lực + Nhà quản trị cấp cao có nhiệm vụ đưa định hướng, dẫn hay phương hướng mang tính chiến lược cân nhắc định nguồn lực tổ chức, hội hay thách thức từ mơi trường bên ngồi + Nhà quản trị cấp trung gian đưa định mang tính chiến thuật, thực thi chiến lược sách tổ chức, phối hợp hoạt động, cơng việc để hồn thành mục tiêu chung + Nhà quản trị cấp sở phân công nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên thừa hành đảm bảo công việc thực theo kế hoạch đề Chính từ đó, quản trị nhân lực trách nhiệm nhiệm vụ nhà quản trị Mọi quản trị suy cho quản trị người - Con người nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Con người đối tượng trực tiếp thiết kế sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ, kiểm tra chất lượng đưa sản phẩm bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức - Hơn nữa, mà yếu tố người ngày đề cao kinh tế tri thức, ngành quản trị nhân lực, quản trị người, lại quan trọng với tổ chức doanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm người, nâng cao lực cạnh tranh, triển khai thực thi chiến lược kinh doanh tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh Và đánh giá hoạt động có vị trí thiết yếu để doanh nghiệp tồn phát triển - Như thấy tất định nhà quản trị dựa mối quan hệ tổ chức với nhân viên mình, hay nói cách khác quản trị suy cho quản trị người, quản trị người mà tốt hoạt động quản trị khác hiệu Quản trị nhân lực vừa kho học, vừa nghệ thuật - Là khoa học: QTNL nghiên cứu từ lâu, đúc kết quan điểm, triết lí, học thuyết, đưa áp dụng, trải nghiệm thực Bên cạnh đó, QTNL cịn ứng dụng thành tựu nhiều môn khoa học tâm lý họ xã hội học, sinh lí lao động, nhân trắc học,… áp dụng phân công việc, giải xung đột, tuyển dụng nhân lực Toán học, kinh tế học áp dụng để cân đối cung cầu nhân lực, thiết lập thực thi hệ thống thù lao, phúc lợi lao động - Là nghệ thuật: + Đối tượng quản trị nhân lực người, mà người lại có đặc điểm tâm lý khác nhau, khó đo lường, nắm bắt hay thay đổi thường xuyên + Nhà quản trị phải hiểu người, hiểu nhóm người hiểu tổ chức; cần phải nắm bắt, tiên đốn hành vi cá nhân, nhóm hay tập thể, để dự đoán phương án bù trừ, bổ trợ khả năng, sở trường cá nhân nhóm, tập thể Cần kịp thời điều hòa giải xung đột, cần có cách xử lí khác với cá thể khác nhau, nhóm khác Cần có điều hịa hợp lí phong cách quản lí qua thời điểm, phù hợp với nhiều, tình Từ suy ra, người làm cơng tác QTNL cần vận dụng linh hoạt yếu tố khoa học nghệ thuật công tác để đáp ứng yêu cầu tổ chức đề Câu 3: Trình bày khái niệm, vai trị hoạch định nhân lực Lấy Ví dụ hoạch định nhân lực tiến hành thời kì mơi trường quản trị nhân lực thay đổi Hoạch định nhân lực trình tư nhắm thiết lập nên chiếm lược nhân lực, đưa sách nhân lực kế hoạc tác nghiệp nhân lực tổ chức, doanh nghiệp sở thông tin từ việc phân tích mơi trường quản trị nhân lực dự báo cung- cầu nhân lực Ví dụ: Một cơng ty kinh doanh có sở Hà Nội mở thêm sở thành phố lớn Hải Phịng, Đà Nẵng, Hồ Chí Minh Giám đốc định điều hành 10 nhân viên Hà Nội vào Hải Phịng, Đà Nẵng, Hồ Chí Minh tuyển thêm nhân viên để phát triển công ty - Vai trò hoạch định nhân lực: + Mang đến quan điểm hệ thống có tầm nhìn nhân lực – với tư cách nguồn vốn đặc biệt tổ chức, doanh nghiệp + Tạo động lực để tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao + Phát huy tình sáng tạo chủ động nhân lực + Cải thiện kết hiệu hoạt động kinh doanh tổ chức doanh nghiệp + Tạo hội phát triển nhân lực cấp cao + Góp phần tiết kiệm chi phí sử dụng nhân lực Ví dụ: Trong thời kì dịch covid, nhiều tổ chức doanh nghiệp phá sản, nhân lực việc làm, địi hỏi cơng ty phải có chiến lược nhân cho hợp lí giảm làm, làm theo ca, cho nhân tập huấn , có lúc kinh tế ổn định, dịch vụ đẩy lùi doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng đào tạo nhân lực đỡ tốn thời gian Ví dụ hoạch định nhân lực tiến hành thời kì mơi trường quản trị nhân lực thay đổi Hoạch định nhân lực giúp tổ chức trở nên “ hợp lí” hơn, giúp tổ chức, doanh nghiệp dễ dàng hoạt động kiểm soát Nó yếu tố gia tăng lợi nhuận, tăng cường tính hợp tác, cơng cụ để động viên, sở để đưa định tối ưu, giúp tổ chức doanh nghiệp trở nên động hơn, cho phép tổ chức, doanh nghiệp chủ động trước thay đổi môi trường Câu 4: Nêu nguyên tắc hoạch định nhân lực, phân tích lấy ví dụ nguyên tắc hoạch định nhân lực - Nguyên tắc tập chung dân chủ: tính tập chung thể chỗ hoạch định nội dung phải xuất phát từ lợi ích chung, phục vụ cho nghiệp phát triển lâu dài doanh nghiệp Đặc biệt xác định mục tiêu chiếm lược nhân lực cần phải biết hi sinh lợi ích nhỏ để tập chung vào ưu tiên có ý nghĩa định Tính dân chủ biểu tất khâu, giai đoạn hoạch định nhân lực nhằm huy động lực hượng nhân lực phận chức năng, phận tác nhiệp tham gia tích cực vào hoạt động chung Ví dụ: Khi cơng ty gặp vấn đề khó khăn cần giải Cơng ty huy động tập hợp lực lượng cổ đông lớn tìm hướng giải - Nguyên tắc khoa học thực tiễn: nguyên tắc quan trọng hoạch định nhân lực, đảm bảo tính khách quan tính khả thi mục tiêu Nguyên tắc yêu cầu hoạch định nhân lực phải xuất phát từ thực tiễn tình hình mơi trường nhân lực bên nội lực bên doanh nghiệp công tác nhân để tư khoa học tránh sai lầm viển vông, không sát với thực tế Đảm bảo nguyên tắc khoa học việc tuân thủ nguyên lý, bước quy trình, sử dụng phương pháp phù hợp hoạch định nhân lực Ví dụ: Trong cơng ty may Do nhu cầu lớn, nên công ty định tăng ca cho nhân viên mà không muốn thuê thêm người Nhưng tình hình thực tế cho thấy số lượng nhân lực công ty tăng ca liên tục Và từ cho thấy cơng ty không tuân theo nguyên tắc khoa học thực tiễn - Ngun tắc hài hịa lợi ích: hài hịa lợi ích hài hịa lợi ích kinh tế, trị nhân có liên quan đến người lao động, chủ sở hữu, cổ đông, giới quản trị, hài hịa lợi ích tổ chức/doanh nghiệp với lợi ích xã hội thành đạt kinh tế gắn liền với thành đạt xã hội Ví dụ: Cơng ty chế biến thực phẩm xây dựng hệ thống xử lý nước thải trước xả môi trường Để không làm ảnh hưởng đến đời sống bà xung quanh - Nguyên tắc toàn diện trọng điểm: phải đưa lợi ích chung tổ chức doanh nghiệp lên lợi ích khác, thơng qua lợi ích tồn cục để đem lại lợi ích cho phận, lợi ích cá nhân Tồn diện khơng có nghĩa dàn trải mà cần xác định tự tu tiên cho mục tiêu nhân lực cho thời kỳ, giai đoạn chu kỳ hoạt động tổ chức doanh nghiệp Ví dụ: Trong diễn biến phức tạp dịch bệnh covid-19 Nhiều doanh nghiệp phải đóng cửa, lựa chọn phương án cho nhân viên chỗ Tuy nhiên quy mô doanh nghiệp không đủ lớn để xếp đủ chỗ cho nhân viên Nên công ty đưa phương án đưa nhân viên quan trọng đến cơng ty, cịn lại để nhân viên khác làm online nhà - Nguyên tắc liên tục thừa kế: hoạch định nhân lực qua trình, phải thực liên tục Hệ thống thông tin phục vụ hoạch định chuỗi số liệu thống kê định ký, dài hạn, đồng thang đo đơn vị phản ánh, hoạch định tương lại mà không có khơng q khứ Câu 5: Nêu hoạch định nhân lực Lấy ví dụ hoạch định nhân lực - Quan điểm lãnh đạo cấpp cao - Chiến lược tổ chức doanh nghiệp - Hiện trạng nhân lực doanh nghiệp - Sức ép từ lực lượng cạnh tranh - Sự thay đổi môi trường mĩ vơ - Xu hướng tồn cầu hóa Ví dụ: Cơng ty Elentec Việt Nam, với lượng công việc vào thang mùa hè tăng cao Để đáp ứng đầy đủ mục tiêu sản lượng mà công ty đề Với trạng nhân lực doanh nghiệp không đủ, có nhiều phụ nữ mang thai, khơng thể tiến hành tăng ca đêm Chính vậy, cơng ty Elentec Việt Nam liên tục tuyển dụng thêm nhân viên thời vụ từ độ tuổi 18-32 để tăng cường làm việc, phân bổ ca, từ đẩy nhanh tiến độ làm việc kịp mục tiêu quy định Câu 6: Trình bày khái niệm phân tích cơng việc Các trường hợp cần phân tích cơng việc Lấy ví dụ Phân tích cơng việc hiểu q trình thu thập thông tin công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ thực hiện, mức độ phức tạp công việc, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành lực tối thiểu người thực cơng việc cần có để thực công việc giao - Các trường hợp phân tích cơng việc: + Tổ chức doanh nghiệp thành lập chương trình phân tích thực + Tổ chức doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh + Tổ chức doanh nghiệp có thêm số công việc + Công việc thay đổi + Khi nhận thấy dấu hiệu cần tiến hành phân tích cơng việc Ví dụ: Shopee.vn lần đầu tham gia vào thị trường Việt Nam Shoppe cần phân tích cơng việc để chiễm lĩnh phát triển thị trường Việt Nam Và họ nhận thấy Việt Nam ưa chuộng người tiếng Chính vậy, Shopee tận dụng chia nguồn nhân lực phân tích cơng việc để tiếp cận dùng đối tượng người tiếng để quảng bá cho sản phẩm họ Câu 7: Trình bày mối qua hệ phân tích cơng việc với tuyển dụng nhân nhân lực với đào tạo phát triển nhân lực: bố trí sử dụng nhân lực; đánh giá thực cơng việc; đãi ngộ nhân lực Lấy ví dụ minh họa? Mối quan hệ phân tích cơng việc với nội dung quản trị nhân lực - Phân tích cơng việc giúp tổ chức doanh nghiệp tuyển dụng lựa chọn người phù hợp công việc Giúp người tuyển dụng biết rõ cần nhân viên nào, người nhận việc biết xác phải làm người quản lý mong đợi từ họ Ví dụ: Một cơng ty truyền thơng, họ tiến hành phân tích cơng việc từ thấy cần tuyển dụng thêm contenter editer - Phân tích cơng việc giúp tổ chức, doanh nghiệp phân cơng cơng việc rõ ràng, bố trí sử dụng nhân lực xác tránh chồng chéo cơng việc phận cá nhân tổ chức - Phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp xây dựng chương tạo phát triển nhân lực thiết thực - Phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu nhân lực tốt Bản mô tả công việc tài liệu quan trọng đính kèm hợp đồng lao động, thể cam kết cụ thể hai bên trách nhiệm, mục tiêu công việc ,điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ - Phân tích cơng việc giúp tổ chức doanh nghiệp xây dựng chế độ lương thưởng công Căn vào trách nghiệm khối lượng công việc, mức độ phức tạp, cường độ điều kiện môi trường làm việc mô tả đánh giá, so sánh phân tích nhóm làm việc Ví dụ: Trong cơng ty bao có phân chia thứ bậc trưởng phịng, phó giám đốc, giám đốc, Chính qua q trình phân tích cơng việc lực để đưa mức lương thưởng phù hợp Câu 8: Nêu khái niệm vai trị máy quản trị nhân lực Ví dụ minh họa hình thức tổ chức máy quản trị nhân lực doanh nghiệp - Khái niệm: tổ chức máy quản trị nhân lực trình xác định cơng việc phải làm thực chức năng, nhiệm vụ quản trị tổ chức, doanh nghiệp, người làm cơng việc đó, chuyển giao nhiệm vụ quyền hạn cho cá nhân có trách nghiệm hoàn thành nhiệm vụ, xác lập mối quan hệ tiến hành công việc - Vai trò tổ chức máy quản trị nhân lực: + Tổ chức máy quản trị nhân lực giúp khẳng định phát huy vai trò chức quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp + Tổ chức máy quản trị nhân lực giúp tạo móng vững cho trình thực chức nhiệm vụ quản trị nhân lực + Tổ chức máy quản trị nhân lực giúp nâng cao tính chuyên nghiệp cho hoạt động tổ chức, doanh nghiệp bao gồm hoạt động nhân lực hoạt động quản trị khác + Tổ chức máy quản trị nhân lực giúp giảm thiểu khó khăn phức tạp gặp q trình quản trị Ví dụ: Công ty BIDV Thăng Long Ở công ty BIDV Thăng Long mơ hình tổ chức máy quản trị nhân lực tổ chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến theo dạng đường thẳng Giám đốc chi nhánh BIDV Thăng Long bên cách nhiệm vụ quản lí khác người đứng đầu chịu trách nhiệm trực tiếp vấn đề quản trị nhân lực, người hoạch định nguồn nhân lực xác định cần người với trình độ lành nghệ lĩnh vực ngân hàng tài thích ứng để thực nhiệm vụ hay mục tiêu BIDV Thăng long đề Xác định lực lượng lao động làm việc cho chi nhánh công ty Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực chi nhánh thời điểm thích hợp tương lai Đồng thời giám đốc chi nhánh người giám sát hoạt động quản trị nhân lực Tiếp theo , BIDV chi nhánh thăng long phịng nhân lực ghép với hành nhân viên hành nhân lực làm việc trực tiếp quyền quản lí giám đốc chi nhanh, ngồi xử lí nghiệp vụ hành , họ tiếp nhận kế hoạch quản trị nhân lực Giám đốc đề triển khai trực tiếp bao gồm hoạt động : +Thực theo quy định nhà nước ngân hàng sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế +Thực quản lí lao động, điều động, xếp cán phù hợp với lực, trình độ nhiệm vụ kinh doanh theo thẩm quyền chi nhánh + Thực bồi dưỡng cán lãnh đạo chi nhánh + Xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo nâng cao trình độ mặt cho nhân viên chi nhánh + Tổ chức công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ cán theo quy định Nhà nước ngân + Thực công tác ý tế, chăm sóc sưcs khỏe cuả nhân viên + Lập báo cáo đánh giá tiến trình quản trị nhân lực Câu 9: Trình bày chức năng, nhiệm vụ, cứ, nguyên tắc lựa chọn máy quản trị nhân lực Lấy ví dụ minh họa nội dung - Chức năng: + Bộ máy quản lí nhân lực có chức tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc công tác quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp + Hoạch định: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, xây dựng xách nhân lực, kế hoạch nhân lực, + Triển khai thực hiện: Tổ chức máy, tổ chức hoạt động thiết lập thực hay chấm dứt quan hệ lao động + Kiểm soát đánh giá hoạt động quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Ví dụ: Trong doanh nghiệp giám đốc kinh doanh nhận thấy trưởng phong kinh doanh làm việc không tốt, thường xuyên gây sai phạm qua trình làm việc Chinh giám đốc kinh doanh liên hệ với giám đốc nhân để tiến hành tuyển chọn người cho vị trí trưởng phóng - Nhiệm vụ + Đề xuất chiến lược xây dựng nguồn nhân lực hướng tới chiến lược phát triển tổ chức, doanh nghiệp + Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ đơn vị tổ chức, doanh nghiệp phù hợp với tình hình phát triển tổ chức, doanh nghiệp theo giai đoạn + Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kế hoạch sản xuát kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp + Tham mưu xây dựng, pha hành xác, quy chế, quy định, hướng dẫn giúp giám đốc quản lý công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, chuyển, miễn nhiệm, đào tạo thi đua, khen thưởng, đánh giá thực công việc, ngộ nhân + Xây dựng kế hoạch chương trình quản trị nhân theo giai đoạn cụ thể để thực theo chiến lược, sách, quy chế quản trị nhân lực để xây dựng + Triển khai thực chiến lược, sách, quy chế, quy định, kế hoạch, chương trình quản trị nhân xây dựng + Tổ chức công tác bảo quản, cập nhập hồ sợ người lao động tổ chức, doanh nghiệp + Kiểm soát quản trị nhân lực, kịp thời đưa hành động điều chỉnh cần thiết nhằm đảm bảo thực chức phận + Thực nhiệm vụ khác ban giám đốc giao theo chín phận quản trị nhân Ví dụ: Một cơng ty du lịch chuẩn bị tiến hành làm kiện du lịch Điều yêu cầu bên nhân cần phân bổ nguồn nhân lực cho phù hợp với qng thời gian, địa điểm, tính chất cơng việc để kiện diễn tốt đẹp - Căn + Quan điểm lãnh đạo + Chiến lược nhân + Quy mô hoạt động tổ chức + Cấu trúc đại bàn hoạt động tổ chức + Năng lực đội ngũ nhân lực chuyên môn Một công ty du lịch chuẩn bị tiến hành làm kiện du lịch Điều yêu cầu bên nhân cần phân bổ nguồn nhân lực cho phù hợp với quãng thời gian, địa điểm, tính chất công việc để kiện diễn tốt đẹp Chính vậy, giám đốc nhân ngồi việc huy động nhóm chun tổ chức kiện cơng ty để đảm bảo chun mơn, cịn huy động thêm bạn hướng dẫn viên làm lễ tân cho kiện - Nguyên tắc + Bộ máy quản trị nhân phải theo phục vụ chiến lược nhân lực + Bộ máy quản trị nhân phải đảm bảo tính cân đối + Bộ máy quản trị nhân sựu phải bảo tính linh hoạt thích nghi + Bộ máy quản trị nhân phải đảm bảo tính kinh tế Ví dụ: Quản trị nhân lực quản trị người máy quản trị nhân cần kinh hoạt thích nghi Ví dụ, cơng ty có xung đột nhân viên, nên phịng nhân kịp thời nhanh chóng xuất để hòa giải làm dịu xung đột Câu 10: Trình bày vai trị tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Lấy ví dụ minh họa Vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực - Thứ nhất, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng việc thực hóa chiến lược, sách, kế hoạch chương trình quản trị nhân lực xây dựng - Thứ hai, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực giúp phát sai lệch trình hoạch định nguồn nhân lực để từ tổ chức doanh nghiệp có hành động điều chỉnh thích hợp trước vấn đề trở nên nghiêm trọng - Thứ ba, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực giúp tạo sở cho việc thiết lập, xây dựng hoàn thiện mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động, giúp thiết lập quan hệ lao động lành mạnh tổ chức doanh nghiệp Ví dụ: ơng Trương Gia Bình ký vào tháng năm 2014 Mục đích dự án tạo hội cho đội ngũ lãnh đạo FPT thử sức vị trí cơng việc khác tập đồn đơn vị thành viên để có trải nghiệm đa dạng Câu 29: Nêu quy trình đào tạo phát triển nhân lực Phân tích liên hệ thực tiễn nội dung “Triển khai đào tạo phát triển nhân lực” Nội dung “đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực” - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn quy trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Để xác định xác, khách quan nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực cần tiến hành hoạt động: - Phân tích tổ chức doanh nghiệp: chất phân tích nhu cầu tổ chức doanh nghiệp nói chung hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tổ chức Kết phân tích tổ chức/doanh nghiệp đặt yêu cầu hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Một số nội dung mà phân tích tổ chức doanh nghiệp tập chung để phân tích bao gồm: + Mơi trường kinh doanh + Cơng nghệ đổi cơng nghệ + Văn hóa tổ chức/doanh nghiệp + Thực trạng nhân lực tổ chức/doanh nghiệp + Tình hình chuẩn bị đội ngũ cán kế cận tổ chức/doanh nghiệp + Khả tài tổ chức/ doanh nghiệp - Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực trình xác định mục tiêu biện pháp thực mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn định Căn để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực bao gồm: + Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực + Chính sách, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực hoạch định + Ngân sách tổ chức/doanh nghiệp đầu tư cho hoạt động + Cơ sở vật chất kỹ thuật tổ chức/doanh nghiệp + Đối tượng đào tạo phát triển nhân lực + Tính chất cơng việc + Báo cáo đánh giá thực công việc + Pháp luật, chủ trương, đường lối quy định hướng dẫn nhà nước cấp công tác đào tạo phát triển nhân lực… Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực thực với hoạt động như: - Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực - Xác định đối tượng đào tạo phát triển nhân lực - Xác định nội dung đào tạo phát triển nhân lực - Lựa chọn phương pháp hình thức đào tạo phát triển nhân lực - Xác định thời gian địa điểm đào tạo phát triển nhân lực - Xác định cho chi phí thực chương trình kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực - Triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực: Trong quy trình đào tạo phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo phát triển nhân lực coi giai đoạn quan trọng Khi đề cập đến triển khai đào tạo phát triển nhân lực, nội dung bao gồm: Triển khai đào tạo phát triển nhân lực bên tổ chức/doanh nghiệp triển khai tổ chức đào tạo phát triển bên tổ chức doanh nghiệp - Đánh giá kết đòa tạo phát triển nhân lực: Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực giúp tổ chức/doanh nghiệp đánh giá kết theo nội dung: đánh giá kết học tập người đào tạo; đánh giá tình hình cơng việc sau đào tạo người đào tạo đánh giá việc xây dựng, triển hai kế hoạch đào tạo tổ chức/doanh nghiệp Kết đánh giá giúp điều chỉnh trình đào tạo rút học kinh nghiệm khắc phục, cải tiến, hồn thiện khóa đào tạo, bồi dưỡng sau Câu 30: Nêu quy trình đánh giá thực cơng việc Phân tích liên hệ thực tiễn nội dung “thiết kế đánh giá thực công việc”/”nội dung “triển khai đánh giá thực công việc”/ nội dung “sử dụng kết đánh giá thực công việc” Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc Thiết kế đánh giá thực công việc Triển khai đánh giá thực công việc Sử dụng kết đánh giá thực công việc Quy trình đánh giá thực cơng việc - Thiết kế đánh giá thực công việc + Xác định mục tiêu chu kỳ đánh giá + xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc + xác định phương pháp đánh giá thực cơng việc • Phương pháp mức thang điểm • Phương pháp so sánh theo cặp • Phương pháp xếp hạng • Phương pháp ghi chép -lưu trữ • Phương pháp quan sát hành vi • Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) + Xác định đối tượng đánh giá thực cơng việc + xác định quy trình thực lần đánh giá + Quy định sử dụng kết đánh giá thực công việc - Triển khia đánh giá thực công việc + Truyền thơng đánh giá • Thứ nhất, tiến hành đánh giá tổ chức/doanh nghiệp cần gửi thông điệp rõ ràng đến nhân viên quyền lợi nghĩa vụ tham gia vào chương trình đánh giá thực công việc, nhân viên cần hiểu rõ lợi ích mà chương trình đánh giả mang lại cho thân họ để từ có nhìn tích cực cơng tác đánh giá doanh nghiệp • Thứ hai, truyền thơng đánh giá cịn giúp người lao động hiểu rõ nội dung chương trình đánh giá để từ thực thi nhiệm vụ theo yêu cầu tổ chức doanh nghiệp + Đào tạo đánh giá • Đào tạo đánh giá nhằm đảm bảo công tác đánh giá tiến hành đạt kết cao Đào tạo đánh giá giúp người đánh giá người đánh giả hiểu mục tiêu, yêu cầu phương thức triển khai chương trình đánh giá, giúp người tiến hành đánh giá có kiến thức kĩ cần thiết để triển khai chương trình đánh giá thực cơng việc + Phỏng vấn đánh giá • Là q trình trao đổi thơng tin q trình kết thực công việc người đánh giá người đánh giá • Phỏng vấn đánh giá giúp xác định sai sót q trình đánh giá thực cơng việc tiếp thu ý kiến người lao động để hồn thiện chương trình đánh giá chu kỷ Có thể hiểu cách đơn giản vấn đánh giá trao đổi hai chiều nhà quản trị người đánh giá xoay quanh hai vấn đề công tác triển khai đánh giá thực công việc Phỏng vấn đánh giá thực công việc thường triển khai vào cuối chu kỳ đánh giá • Phỏng vấn đánh giá thường tập trung vào: Mức độ hồn thành mục tiêu cơng việc: Mức độ hoàn thành mục tiêu cá nhân, ý thức, thái độ kỹ công việc - Sử dụng kết đánh giá thực công việc + Một hệ thống đánh giá tốt đủ để khuyến khích nhân lực Nhân lực khuyến khích làm việc chăm mang lại hiệu cao + Doanh nghiệp sử dụng kế đánh giá thực công việc vào việc đào tạo, tạo động lực, trả lương, trao quyền Ví dụ: Dựa mức độ hồn thiện cơng việc, sáng tạo mà nhà quản lý xem xét tiến hành tăng lương, khen thưởng cho cán quản lý Hay chuỗi siêu thị bán lẻ vinmart hay cửa hàng tiện lợi circle K, cửa hàng trưởng, nhân viên thưởng thêm % doanh thu bán hàng tăng cao Câu 31: Nêu quy trình tạo động lực cho người lao động Phân tích liên hệ thực tiễn nội dung “Xác định nhu cầu người lao động”/ nội dung “Phân loại nhu cầu người lao động”/ nội dung “Thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao động”/ nội dung “Đánh giá tạo động lực cho người lao động”? Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động: + Xác định nhu cầu người lao động + Phân loại nhu cầu người lao động + Thiết kế chương trình tạo động lực + Triển khai chương trình tạo động lực + Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động - Xác định nhu cầu người lao động + Là trình nhu cầu NLĐ thỏa mãn, thỏa mãn, chưa thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, phận + Việc xác định nhu cầu NLĐ cân thực thường xuyên, nhu cầu NLĐ biến đổi + Căn xác định nhu cầu NLĐ • Năng lực chun mơn NLĐ Người có lực chun mơn thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn đào tạo để nâng cao, thể thân • Thái độ NLĐ Ví du: NLĐ có thái độ thỏa mãn với mức lương mà doanh nghiệp đề có nghĩa nhu cầu thu nhập họ áp dụng, • Tích cách NLĐ người có tính cách hướng ngoại tự chủ cơng việc, mong muốn có hội giao tiếp với người xung quanh, người lao động có tính hướng nội thường mong muốn có cơng việc ổn định, an tồn + Các phương pháp xác định nhu cầu người lao động: phương pháp bảng hỏi, vấn, thảo luận nhóm, - Phân loại nhu cầu người lao động + Nhằm ấp ứng thứ tự nhu cầu ưu tiên cho nhóm đối tượng lao động khác tổ chức, doanh nghiệp, + Việc phân loại nhu cầu người lao động khác nhua theo nhân theo khía cạnh khác như: Theo giai đoạn nghề nghiệp, quy mô doanh nghiệp, + Tiêu chí phân loại nhu cầu người lao động • Phân loại theo thâm niên đặc điểm công việc tổ chức, doanh nghiệp Ví dụ: Người có thâm niên