Ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  ĐỒN VĂN TÌNH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CƠNG BẰNG, CHÍNH XÁC VÀ HÀI LỊNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Xuân Cầu HÀ NỘI - 2021 ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU vii DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 10 1.1 Tổng quan nghiên cứu động lực làm việc mối quan hệ đánh giá với động lực làm việc 10 1.1.1 Các nghiên cứu động lực làm việc 10 1.1.2 Các nghiên cứu mối quan hệ đánh giá động lực làm việc 13 1.2 Tổng quan nghiên cứu ảnh hưởng công bằng, xác hài lịng đánh giá đến động lực làm việc 19 1.2.1 Về ảnh hưởng công đánh giá đến động lực làm việc .19 1.2.2 Về ảnh hưởng xác đánh giá đến động lực làm việc .21 1.2.3 Về ảnh hưởng hài lòng đánh giá đến động lực làm việc 23 1.3 Khoảng trống nghiên cứu 25 TÓM TẮT CHƯƠNG 28 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 29 2.1 Khái niệm vai trị cơng chức 29 2.1.1 Khái niệm công chức 29 2.1.2 Vai trị cơng chức 30 2.2 Cơ sở lý thuyết cơng bằng, xác hài lịng đánh giá thực thi cơng vụ 31 2.2.1 Khái niệm công vụ đặc trưng thực thi công vụ 31 2.2.2 Khái niệm, mục đích yếu tố cấu thành hệ thống đánh giá thực thi công vụ 34 2.2.3 Sự công đánh giá thực thi công vụ 40 2.2.4 Sự xác đánh giá thực thi công vụ 42 2.2.5 Sự hài lòng đánh giá thực thi công vụ 43 2.3 Cơ sở lý thuyết động lực làm việc công chức 44 2.3.1 Khái niệm động lực làm việc 44 2.3.2 Quá trình hình thành động lực làm việc 46 2.3.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc công chức 47 2.4 Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 48 2.4.1 Về ảnh hưởng công đánh giá đến động lực làm việc .48 iii 2.4.2 Về ảnh hưởng xác đánh giá đến động lực làm việc .52 2.4.3 Về ảnh hưởng hài lòng đánh giá đến động lực làm việc 53 2.5 Giả thuyết mơ hình nghiên cứu tổng thể 55 TÓM TẮT CHƯƠNG 58 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 59 3.1 Thiết kế nghiên cứu 59 3.2 Nghiên cứu định tính ban đầu 60 3.3 Nghiên cứu định lượng sơ 63 3.4 Nghiên cứu định lượng thức 64 3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi phục vụ nghiên cứu định lượng thức 64 3.4.2 Phương pháp lấy mẫu đặc điểm mẫu nghiên cứu 65 3.4.3 Phương pháp phân tích liệu 67 3.5 Nghiên cứu định tính bổ sung 69 TÓM TẮT CHƯƠNG 70 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 71 4.1 Thực trạng đánh giá thực thi công vụ công chức 71 4.1.1 Kết đánh giá thực thi công vụ công chức 71 4.1.2 Kết khảo sát công đánh giá thực thi công vụ 74 4.1.3 Kết khảo sát xác đánh giá thực thi công vụ 80 4.1.4 Kết khảo sát hài lịng đánh giá thực thi cơng vụ 82 4.1.5 Một số nhận xét 84 4.2 Thực trạng động lực làm việc công chức 88 4.3 Kết nghiên cứu định lượng sơ 91 4.4 Kết nghiên cứu định lượng thức 97 4.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo thơng qua phân tích Cronchbach Alpha 97 4.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thơng qua phân tích EFA CFA .102 4.4.3 Kết kiểm định mơ hình nghiên cứu 105 TÓM TẮT CHƯƠNG 116 CHƯƠNG THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ 117 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu 117 5.2 Một số giải pháp 120 5.2.1 Cải thiện công đánh giá thực thi công vụ 120 5.2.2 Cải thiện xác đánh giá thực thi công vụ 125 5.2.3 Cải thiện hài lịng đánh giá thực thi cơng vụ 127 5.3 Một số khuyến nghị 129 iv 5.3.1 Đối với quan quản lý nhà nước công chức 129 5.3.2 Đối với quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức 140 5.3.3 Đối với công chức 143 5.4 Hạn chế nghiên cứu định hướng nghiên cứu 144 5.4.1 Hạn chế nghiên cứu 144 5.4.2 Định hướng nghiên cứu 145 TÓM TẮT CHƯƠNG 146 KẾT LUẬN 147 DANH MỤC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CƠNG BỐ 149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 150 PHỤ LỤC 165 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý lựa chọn đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề quan trọng chủ đề thách thức NQL loại hình tổ chức NLĐ có lực cao thực cơng việc khơng hiệu thiếu ĐLLV (Werner cộng sự, 2012) ĐLLV nhân tố thúc đẩy, trì nỗ lực định hướng cách ứng xử NLĐ thực công việc Nếu có ĐLLV tích cực, NLĐ sẵn lịng tăng cường nỗ lực cá nhân, trì nhịp độ làm việc tích cực, chủ động kiên trì khắc phục khó khăn nhằm đạt suất, mục tiêu cơng việc đóng góp cho phát triển tổ chức Ngược lại, thiếu ĐLLV dẫn đến lười biếng, né trách công việc, trốn trách trách nhiệm, có phản ứng tiêu cực thực cơng việc tìm cách rời bỏ tổ chức Nói cách khác, “Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao hơn” (Phạm Thúy Hương Phạm Thị Bích Ngọc, 2016); tạo lợi cạnh tranh phát triển cho tổ chức (Park Word, 2012) Động lực làm việc không phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân NLĐ mà bị ảnh hưởng bối cảnh văn hóa, yếu tố cơng việc mơi trường làm việc Nói cách khác, “Động lực làm việc không tồn dạng chung chung mà gắn với công việc, tổ chức, môi trường làm việc cụ thể” (Nguyễn Thị Hồng Hải cộng sự, 2014) Mặc dù vậy, điều dễ nhận thấy lý thuyết ĐLLV chủ yếu phát triển nước phương Tây, đặc biệt Mỹ với nhiều điểm khác biệt với văn hóa Á Đơng Vì vậy, nhà khoa học cần tiến hành nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác để vận dụng điều chỉnh lý thuyết ĐLLV cho phù hợp với đặc thù thể chế trị - hành chính, văn hóa - xã hội quốc gia Điều gợi ý cho NCS thực nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến ĐLLV công chức CQHCNN Việt Nam Đội ngũ công chức nhân tố cấu thành quan trọng hành nhà nước Họ lực lượng chủ yếu để vận hành, bảo đảm thông suốt hoạt động định tính chuyên nghiệp, hiệu CQHCNN từ trung ương đến địa phương Đội ngũ công chức tham gia QLNN lĩnh vực đời sống xã hội; tổ chức thực bảo đảm hiệu lực, hiệu sách, pháp luật; trì kỷ cương, trật tự; bảo vệ quyền, lợi ích đáng Nhà nước, tổ chức cơng dân Do đó, “Tạo động lực cho công chức tổ chức hành nhà nước có tầm quan trọng đặc biệt họ phận quan trọng định đến hiệu lực, hiệu máy nhà nước” (Nguyễn Thị Hồng Hải cộng sự, 2014) Thực tế cho thấy, cơng chức có ĐLLV tích cực có nỗ lực, bền bỉ, chủ động, sáng tạo với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu công việc nâng lên đạo đức công vụ bảo đảm Ngược lại, công chức thiếu ĐLLV dẫn đến hiệu thực thi công vụ thấp ảnh hưởng không tốt đến niềm tin nhân dân với Đảng, Nhà nước, tác động tiêu cực đến xã hội, nhân dân Mặc dù vậy, việc tạo ĐLLV cho đội ngũ công chức nhiều hạn chế, bất cập Chế độ đãi ngộ cơng chức cịn thấp, chưa tương xứng với chức trách, nhiệm vụ mặt chung thị trường lao động nên khó thúc đẩy công chức làm việc Điều Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018) thẳng thắn nhìn nhận: “Chính sách tiền lương khu vực cơng cịn phức tạp, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh chức vụ lãnh đạo; cịn mang nặng tính bình qn, khơng bảo đảm sống, chưa phát huy nhân tài, chưa tạo động lực để nâng cao chất lượng hiệu làm việc người lao động” Bên cạnh đó, mục tiêu cải cách tiền lương theo Nghị 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 Hội nghị lần thứ Ban Chấp hành Trung ương Đảng chưa đạt theo lộ trình bị ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19 lý khác Trong đó, cơng chức bị ràng buộc chặt chẽ tính thứ bậc hành với quy trình, thủ tục TTCV chặt chẽ, cứng nhắc nên dễ nảy sinh thờ ơ, trì trệ, quan liêu, vơ cảm, thiếu chủ động sáng tạo công việc Trong bối cảnh khu vực tư nhân ngày động với nhiều hội phát triển cá nhân, khu vực công lại bị ràng buộc chặt chẽ thủ tục, sách đãi ngộ nhiều bất cập, với địi hỏi xây dựng cơng vụ chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả, đại đặt thách thức không nhỏ NQL việc tạo ĐLLV cho đội ngũ công Để tạo ĐLLV, NQL cần hiểu yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV cơng chức? Ở góc độ nghiên cứu có nhiều tác giả khám phá yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV NLĐ nói chung, cơng chức nói riêng Trong đó, số cơng trình nghiên cứu gần gợi ý ĐGTHCV nhân tố có ảnh hưởng mạnh đến ĐLLV nên ý đặc biệt (Lin Kellough, 2019; Cook Crossman, 2004; Fisher cộng sự, 2003) Đây chức quan trọng công tác QTNL NQL tổ chức quy mô lớn hay nhỏ, khu vực công hay tư nhân cần sử dụng HTĐG tổ chức họ Điều giải thích ngày có nhiều nhà khoa học khám phá ảnh hưởng đánh giá đến ĐLLV đưa chủ đề trở thành trọng tâm nghiên cứu lĩnh vực QTNL năm gần Mặc dù nhiều nhà khoa học cho đánh giá thực ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV NLĐ (Seethalakshmi, 2017; Lashchonau, 2015; Selvarajan Cloninger, 2012; Park Word, 2012; De Nisi Pritchard, 2006; Roberson Stewart, 2006) Tuy nhiên, số nghiên cứu khác lại kết luận đánh giá nhân tố thúc đẩy ĐLLV (Berman cộng sự, 2006) Nếu HTĐG thiếu CB, CX không chấp nhận NLĐ gây bất mãn, chán nản, chống đối nguyên nhân NLĐ rời bỏ tổ chức (Lira cộng sự, 2016; Kuhlman, 2010) Các kết luận có phần mâu thuẫn cơng trình cơng bố trước gợi ý nhà khoa học cần tiếp tục nghiên cứu chủ đề gắn với bối cảnh nghiên cứu khác Mặt khác, nghiên cứu trước thường thường tập trung vào yếu tố cấu thành HTĐG (như tiêu chuẩn, phương pháp, quy trình đánh giá, ) ảnh hưởng yếu tố đến ĐLLV Tuy nhiên, Getnet cộng (2014) cho biến quan trọng phản ánh tính hiệu phù hợp HTĐG nhận thức NLĐ hệ thống NQL cần đặc biệt quan tâm đến nhận thức NLĐ HTĐG phản ánh hiệu thực HTĐG (Youngcourt cộng sự, 2007) Nếu NLĐ nhận thức HTĐG CB, CX họ hài lịng với HTĐG, có tác dụng thúc đẩy NLĐ; ngược lại, nhận thức thiếu tích cực đánh giá gây hậu tiêu cực (Fisher cộng sự, 2003), dẫn đến phản kháng, từ chối công việc, gây hấn chán nản, đặc biệt KQĐG bất lợi cho họ (Thomas Bretz, 1994; Drenth, 1984, dẫn lại từ Seniwoliba, 2014) Vì vậy, ngày có nhiều nghiên cứu cố gắng khám phá ảnh hưởng CB, CX HL đánh giá đến ĐLLV NLĐ tổ chức công tổ chức tư Một số nhà nghiên cứu Việt Nam Chu Tuấn Anh (2018), Võ Văn Bé (2018), Nguyễn Thị Hồng Hải cộng (2014), Hà Quang Ngọc (2011), Nguyễn Ngọc Hiến (2002) thống thực tốt đánh giá đóng vai trị quan trọng để đội ngũ CC có ĐLLV, n tâm cơng tác góp phần nâng cao hiệu TTCV Đánh giá thực thi công vụ sở để tổ chức ghi nhận thành tích, cung cấp TTPH thực điều chỉnh cần thiết nhằm nâng cao lực, hiệu TTCV cơng chức KQĐG sử dụng cho nhiều định quan trọng nhân thi đua, khen thưởng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển có liên quan trực tiếp đến nhu cầu, lợi ích, danh dự, uy tín, lộ trình cơng danh cơng chức nên ảnh hưởng mạnh mẽ đến ĐLLV họ Mặc dù vậy, nghiên cứu trước Việt Nam chủ yếu sử dụng phương pháp NC định tính, tiếp cận nghiên cứu góc độ thể chế, sách mà chưa có nghiên cứu khám phá ảnh hưởng CB, CX HL ĐGTTCV đến ĐLLV công chức Việt Nam Như vậy, chủ đề nghiên cứu mối quan hệ đánh giá ĐLLV thu hút quan tâm lớn nhiều nhà nghiên cứu giới nói chung Việt Nam nói riêng Trong đó, số cơng trình nghiên cứu cố gắng khám phá ảnh hưởng yếu tố thuộc HTĐG đến ĐLLV NLĐ Tuy nhiên, nghiên cứu ảnh hưởng CB, CX HL đánh giá đến ĐLLV khiếm tốn, chủ yếu khu vực tư quốc gia phương Tây với bối cảnh văn hóa khác biệt với khu vực cơng Việt Nam Mặt khác, số kết luận công bố nghiên cứu nước trước chưa thống nghiên cứu Việt Nam chưa lấp đầy khoảng trống Do đó, NCS lựa chọn đề tài: “Ảnh hưởng cơng bằng, xác hài lịng đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc công chức Việt Nam” để làm luận án tiến sĩ ngành Quản trị nhân lực với mong muốn kiểm định phù hợp mơ hình NC đơn lẻ biết đến nghiên cứu trước thơng qua mơ hình tích hợp đồng thời nhân tố với bối cảnh khu vực công Việt Nam 2.Mục tiêu, nhiệm vụ câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng thể nghiên cứu: đo lường mức độ ảnh hưởng CB, CX HL ĐGTTCV đến ĐLLV công chức Việt Nam Kiểm định mơ hình, giả thuyết nghiên cứu, đánh giá xu hướng mức độ ảnh hưởng của: + Sự công ĐGTTCV đến ĐLLV công chức Việt Nam; + Sự xác ĐGTTCV đến ĐLLV cơng chức Việt Nam; + Sự hài lòng ĐGTTCV đến ĐLLV công chức Việt Nam; + Sự cơng xác qua nhân tố trung gian hài lịng ĐGTTCV đến ĐLLV cơng chức Việt Nam; Trên sở lý thuyết, kết kiểm định mơ hình nghiên cứu, luận án đề xuất số giải pháp khuyến nghị để cải thiện CB, CX, HL ĐGTTCV nhằm nâng cao ĐLLV cho đội ngũ công chức Việt Nam 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu (1) Tổng quan nghiên cứu ảnh hưởng CB, CX HL ĐGTTCV đến ĐLLV xác định khoảng trống nghiên cứu; (2) Xây dựng khung lý thuyết mơ hình NC ảnh hưởng CB, CX HL ĐGTTCV đến ĐLLV công chức Việt Nam; (3) Khảo sát đánh giá thực trạng CB, CX, HL ĐGTTCV, ĐLLV công chức Việt Nam nay; (4) Thực kiểm định mô hình nghiên cứu nghiên cứu ảnh hưởng CB, CX HL ĐGTTCV đến ĐLLV công chức Việt Nam; (5) Đề xuất số giải pháp khuyến nghị sách cải thiện CB, CX HL ĐGTTCV nhằm nâng cao ĐLLV cho đội ngũ công chức Việt Nam 2.3 Câu hỏi nghiên cứu NCS xác định số câu hỏi để định hướng cho nghiên cứu sau: (1) Sự CB ĐGTTCV có ảnh hưởng đến ĐLLV công chức Việt Nam? (2) Sự CX ĐGTTCV có ảnh hưởng đến ĐLLV công chức Việt Nam? (3) Sự HL ĐGTTCV có ảnh hưởng đến ĐLLV công chức Việt Nam? (4) Sự CB CX ĐGTTCV ảnh hưởng đến ĐLLV công chức Việt Nam thông qua nhân tố trung gian HL ĐGTTCV? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng nhân tố, gồm CB, CX HL ĐGTTCV đến ĐLLV công chức Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Trên sở tổng quan nghiên cứu, khung lý thuyết kết khảo sát, luận án tập trung đo lường, phân tích ảnh hưởng CB, CX HL ĐGTTCV đến ĐLLV công chức Việt Nam Dựa vào kết nghiên cứu, luận án đề xuất số giải pháp khuyến nghị cải thiện CB, CX HL ĐGTTCV nhằm nâng cao ĐLLV cho đội ngũ công chức Việt Nam - Về không gian: NCS tập trung nghiên cứu CQHCNN Việt Nam, cụ thể: luận án tiến hành khảo sát công chức công tác UBND cấp xã (xã, phường, thị trấn); UBND quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh); UBND quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc Trung Ương) công chức hành cơng tác Bộ thuộc Chính Phủ - Về thời gian: liệu thứ cấp NCS thu thập từ 2015 đến nay; liệu sơ cấp thu thập từ tháng 09 năm 2019 đến tháng 04 năm 2021 Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng kết hợp phương pháp NC định tính định lượng Trong nội dung này, NCS trình bày khái quát phương pháp nghiên cứu, quy trình kỹ thuật triển khai cụ thể phân tích Chương luận án * Phương pháp NC định tính: Phương pháp NC định tính NCS sử dụng hai giai đoạn: NC định tính ban đầu NC định tính bổ sung 219 INFJ3 INFJ8 INFJ1 INFJ5 INFJ2 INFJ9 PAPA1 PAPA2 PAPA4 PAPA5 PAPA3 INTJ4 INTJ6 INTJ1 INTJ3 INTJ2 PJ2 PJ4 PJ5 PJ1 PJ3 DJ2 DJ3 DJ5 DJ1 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 220 PHỤ LỤC 23: PHÂN TÍCH CFA CHO CÁC THANG ĐO CỦA MƠ HÌNH CMIN Model Default model Saturated model Independence model RMR, GFI Model Default model Saturated model Independence model Baseline Comparisons Model Default model Saturated model Independence model RMSEA Model Default model Independence model Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) PJ INTJ DJ 222 INFJ MOTV8 MOTV1 MOTV9 MOTV2 MOTV6 MOTV3 ESPA7 ESPA3 ESPA2 ESPA5 ESPA11 ESPA8 ESPA1 INFJ3 INFJ8 INFJ1 INFJ2 INFJ9 INFJ5 PAPA4 PAPA1 PAPA2 223 PAPA5 PAPA3 INTJ1 INTJ2 INTJ3 INTJ4 INTJ6 PJ4 PJ5 PJ2 PJ3 PJ1 MOTV ESPA PAPA 224 PHỤ LỤC 24: KẾT QUẢ MƠ HÌNH CẤU TRÚC SEM Regression Weights: (Group number - Default model) ESPA ESPA 225 Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) ESPA ESPA Squared Multiple Correlations: (Group number - Default model) ESPA MOTV MOTV< - ESPA< - MOTV< - ESPA< - 226 PHỤ LỤC 25: PHÂN TÍCH ĐA NHĨM CHO BIẾN GIỚI TÍNH Bất biến 227 Khả biến Bất biến Khả biến Sai biệt P-value 228 PHỤ LỤC 26: PHÂN TÍCH ĐA NHĨM CHO BIẾN THÂM NIÊN Bất biến 229 Khả biến Bất biến Khả biến Sai biệt P-value ESPA< -JPA ESPA< -PAPA MOTV< -JPA MOTV< -PAPA MOTV< -ESPA R2 (ESPA) R2 (MOTV) 230 PHỤ LỤC 27: PHÂN TÍCH ĐA NHÓM CHO BIẾN CHỨC VỤ Bất biến Khả biến Bất biến Khả biến Sai biệt P-value 232 PHỤ LỤC 28: PHÂN TÍCH ĐA NHĨM CHO BIẾN KHU VỰC Bất biến 233 Khả biến Bất biến Khả biến Sai biệt P-value ... cứu ảnh hưởng công bằng, xác hài lịng đánh giá đến động lực làm việc 19 1.2.1 Về ảnh hưởng công đánh giá đến động lực làm việc .19 1.2.2 Về ảnh hưởng xác đánh giá đến động lực làm việc. .. hợp tác động trực tiếp hay gián tiếp nhân tố ? ?Sự công đánh giá thực thi công vụ? ?? ảnh hưởng đến ? ?Động lực làm việc công chức Việt Nam? ?? mạnh so với nhân tố ? ?Sự xác đánh giá thực thi cơng vụ? ?? Đồng... cứu, đánh giá xu hướng mức độ ảnh hưởng của: + Sự công ĐGTTCV đến ĐLLV công chức Việt Nam; + Sự xác ĐGTTCV đến ĐLLV cơng chức Việt Nam; + Sự hài lòng ĐGTTCV đến ĐLLV công chức Việt Nam; + Sự cơng