THE APPLICATION OF JDI MODEL FOR SATISFA

ỨNG DỤNG MƠ HÌNH JDI ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG TUYẾN CƠ SỞ TẠI TẬP ĐỒN VIỄN THƠNG QN ĐỘI Tác giả: Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh, Vũ Đức Nga THE APPLICATION OF JDI MODEL FOR SATISFACTION EVALUATION OF EMPLOYEES AT LOWER OF VIETTEL GROUP TĨM TẮT Nghiên cứu sử dụng mơ hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá hài lịng công việc người lao động tuyến cở Tập đồn Viễn thơng Qn đội Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định lượng thống kê đa biến để đánh giá mối quan hệ biến mức độ cảm nhận người lao động biến Kết nghiên cứu cho thấy từ nhân tố ban đầu phân tích từ liệu thực nghiệm có nhân tố thực có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc (1) hội đào tạo thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập (4) lãnh đạo, nhân tố “bản chất cơng việc” khơng có ý nghĩa thống kê Từ khóa: Hài lịng cơng việc, JDI, Viễn thơng Qn đội ABSTRACT This study used adjusted JDI model to assess the job satisfaction of employees at lower levels of VIETTEL group The study used methods of quantitative analysis with multivariate statistics to assess the relationship between variables and perception levels of workers given each variable The research findings showed that given five initial factors through the analysis of experimental data there are actually factors that affect job satisfaction namely (1) training opportunities and promotion, (2) co-worker, (3) pay and (4) supervisor, the factor of "work itself" is not statistically significant Keywords: Job satisfaction, JDI, Viettel Group Giới thiệu Tập đồn Viễn thơng Qn đội (Tập đồn) xem điểm sáng hoi doanh nghiệp nhà nước tính hiệu kinh doanh Để đạt thành tựu to lớn yếu tố ln quan tâm Tập đồn yếu tố người Yếu tố người hay vốn nhân lực học giả cho điều kiện quan trọng để phát triển tổ chức hay quốc gia vốn nhân lực nhân tố định đến suất lao động (Wheeland, 2008) Chúng ta dễ nhận thấy quốc gia phát triển hay tổ chức thành cơng nơi có suất lao động cao Ngày doanh nghiệp việc tuyển dụng lao động phù hợp mà phải giữ chân họ với tổ chức Cùng với cạnh tranh mức lương, môi trường làm việc, hội phát triển nghề nghiệp trở thành chủ đề nhà quản lý quan tâm Xuất phát từ thực tế kinh doanh, nhân viên tuyến sở (cấp huyện, xã) Tập đoàn Viễn thơng người cuối đưa hàng hóa, dịch vụ tới khách hàng Đây phận quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển trì lợi Viettel đạt Các nghiên cứu cho thấy việc tạo hài lịng cơng việc có ảnh hưởng đến hiệu suất cơng việc (Saari & Judge, 2004) hay mong muốn làm việc lâu dài với tổ chức (Luddy, 2005) Do việc đánh giá mức độ hài lịng cơng việc để đưa sách nhân hợp lý điều cần thiết Tập đoàn Nghiên cứu thực với 02 mục đích (1) Đánh giá mức độ hài lịng cơng việc tổng thể hài lịng với thành phần cơng việc nhân viên tuyến sở Tập đồn Viễn thơng Qn đội; (2) Đánh giá nhân tố công việc thực có ảnh hưởng mức độ ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc người lao động Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết mơ hình JDI Mơ hình JDI (job descriptive index – số mơ tả công việc) Smith cộng (1969) phát triển đại học Cornell Hoa Kỳ Nó với bảng câu hỏi Minnesota Wess cộng (1967) cơng cụ để đánh giá hài lịng cơng việc Theo Worrell (2004) vịng khoảng 30 năm từ đời có đến 1200 nghiên cứu khác sử dụng JDI để đánh giá hài lịng cơng việc Mơ hình JDI ban đầu thiết kế với 72 mục hỏi khác yếu tố công việc (1) chất công việc, (2) hội đào tạo thăng tiến, (3) lãnh đạo , (4) đồng nghiệp (5) thu nhập Kerr (1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) cho JDI sở hữu nội dung tốt, khái niệm có sở đáng tin cậy Price (1997) cho JDI công cụ nên lựa chọn để đo lường mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Mặc dùng đánh giá cao lý luận lẫn thực tiễn JDI có điểm yếu Đầu tiên số lượng mục hỏi lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn cho q trình khảo sát Thứ hai việc sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – Khơng mục hỏi JDI ngun thủy khó khăn cho việc đánh giá nhiều mức độ cảm nhận khác người lao động Thứ ba JDI khơng có tiêu đo lường mức độ hài lịng cơng việc tổng thể (Spector, 1997) Ngày nhà nghiên cứu sử dụng mơ hình JDI điều chỉnh với mục hỏi thiết kế dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá nhiều mức độ cảm nhận người lao động số câu hỏi điều chỉnh so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011) Về nội dung JDI thể thiện sau:  Bản chất cộng việc: Liên quan đến thách thức công việc, tính phù hợp với lực cá nhân thoải mái công việc  Cơ hội đào tạo thăng tiến: Liên quan đến nhận thức nhân viên với hội đào tạo, phát triển lực thân, hội thăng tiến tổ chức  Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ cấp cấp hỗ trợ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả quản trị lãnh đạo  Đồng nghiệp: Liên quan đến hành vị, quan hệ đồng nghiệp nơi làm việc  Thu nhập: Liên quan đến tính cơng chi trả người lao động bên bên ngồi doanh nghiệp 2.2 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu thiết kế dựa tảng mơ hình JDI kết hợp với giả thuyết cho hài lòng với thành phần công việc ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc tổng thể người lao động Mơ hình nghiên cứu sử dụng câu hỏi dạng Likert nhiều mức độ thay cho câu hỏi dạng Có – Khơng mơ hình ngun thủy Bản chất cơng việc H1 Cơ hội đào tạo thăng tiến H2 H3 Lãnh đạo Hài lịng cơng việc H4 Đồng nghiệp H5 Thu nhập Hình Mơ hình nghiên cứu Nguồn: Tác giả tự xây dựng từ lý thuyết Smith cộng (1969) Giả thuyết nghiên cứu phát biểu sau: H1: Nhân tố chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H2: Nhân tố hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H3: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H5: Nhân tố thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc Phương pháp nghiên cứu 3.1 Xây dựng biến quan sát Theo Suanders cộng (2007) nghiên cứu thử nghiệm đảm bảo bảng câu hỏi thích hợp câu hỏi hiểu với đối tượng điều tra Các biến quan sát được xem xét tham khảo từ nghiên cứu khác đánh giá sơ thông qua thảo luận nhóm để xem xét khía cạnh nhân tố mơ hình Bộ câu hỏi sơ thiết kế phát cho 20 người khác để đánh giá việc sử dụng từ ngữ cho phù hợp Sau tiến hành điều chỉnh từ ngữ khía cạnh nhân tố mơ hình bảng câu hỏi thức xây dựng sử dụng cho điều tra thực nghiệm Nội dung biến quan sát (câu hỏi điều tra) sau điều chỉnh sử dụng cho điều tra thực nghiệm sau: Bảng Biến quan sát nhân tố STT I Mã Bản chất công việc Nội dung phản ánh WOR1 Công việc phù hợp với lực chuyên môn WOR2 Công việc thú vị WOR3 Cơng việc có nhiều thách thức II WOR4 Phân chia công việc hợp lý Cơ hội đào tạo thăng tiến PRO1 Có nhiều hội thăng tiến trình làm việc PRO2 Chính sách thăng tiến rõ ràng PRO3 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp III PRO4 Đơn vị tạo hội cho người lao động phát triển cá nhân PRO5 Người lao động tham gia đề bạt chức vụ quản lý Lãnh đạo 10 SUP1 Lãnh đạo đối xử công cấp với 11 12 SUP2 SUP3 Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ cấp Lãnh đạo người có lực điều hành công việc 13 SUP4 Lãnh đạo coi trọng tài đóng góp IV 14 Đồng nghiệp COW1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn 15 COW2 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc 16 COW3 Đồng nghiệp thân thiện 17 COW4 Đồng nghiệp đáng tin cậy 18 COW5 Đồng nghiệp tạo động lực cho người khác làm việc V Thu nhập 19 20 PAY1 PAY2 Thu nhập tương xứng với kết làm việc Người lao động sống dựa hồn tồn vào thu nhập từ cơng việc 21 PAY3 Thu nhập chi trả công cá nhân người lao động 22 PAY4 Thu nhập có tính cạnh tranh với doanh nghiệp khác VI Hài lịng cơng việc 23 JSS1 Anh chị thấy nơi làm việc thích hợp với anh chị 24 JSS2 Hài lịng làm việc cơng ty 25 JSS3 Giới thiệu với người nơi tốt để làm việc 26 JSS4 Coi đơn vị nhà thứ hai Nguồn: Tác giả tham khảo xây dựng từ nghiên cứu Smith cộng (1969),Trần Kim Dung (2005) 3.2 Chọn mẫu nghiên cứu Do điều kiện hạn chế kinh phí thực nên nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu tối thiểu đảm bảo tính tin cậy nghiên cứu Đối với nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố Maccallum cộng (1999) tổng kết số quan điểm lấy mẫu kinh nghiệm sau: Theo Kline (1979) số tối thiểu 100, Guiford (1954) 200, Comrey Lee (1992) đưa cỡ mẫu với quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = tốt, 1000 = tuyệt vời Trong nghiên cứu sử dụng cách lấy mẫu theo quy tắc Comrey & Lee (1992) với cỡ mẫu 200 đạt mức Để đạt cỡ mẫu 220 phiếu hỏi phát đi, phương pháp phát phiếu điều tra thực qua email thông qua nhân viên hỗ trợ tỉnh Công ty viễn thông Viettel 3.3 Thang đo nghiên cứu Khác với mơ hình JDI ngun thủy, nghiên cứu sử dụng câu hỏi dạng thang đo Likert điểm với: 1- Hồn tồn khơng đồng ý; – Khơng đồng ý; – Bình thường; – Đồng ý; – Hoàn toàn đồng ý 3.4 Phân tích liệu nghiên cứu Dữ liệu nghiên cứu sau thu thập làm phân tích với hỗ trợ phần mềm SPSS 20.0 với kỹ thuyệt phân tích thống kê đa biến sau: Thống kê mô tả mẫu: Mô tả đặc trưng mẫu nghiên cứu theo dấu hiệu phân biệt định sẵn Kiểm định thang đo: Do biến nghiên cứu xây dựng từ – biến quan sát khác Để kiểm tra tin cậy khái niệm nghiên cứu phương pháp phổ biến sử dụng hệ số Cronbach Alpha (Suanders cộng sự, 2007) Để kiểm tra mức độ phù hợp mục hỏi phải xem xét hệ số tương quan biến tổng (Hair cộng sự, 2006) Tiêu chuẩn kiểm định hệ số Cronbach Alpha tối thiểu 0.7 hệ số tương quan biến tổng tối thiểu 0.3 (Nunally Burstein, 1994) Phân tích khám phá nhân tố: Phân tích khám phá nhân tố giúp nhà nghiên cứu rút gọn liệu từ nhiều mục hỏi mục hỏi mà phản ánh ý nghĩa chúng Một số tiêu chuẩn phân tích khám phá nhân tố hệ số KMO tối thiểu 0.5, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ 0.05, hệ số eigenvalue tối thiểu 1, phương sai giải thích tối thiểu 50% (Hair cộng sự, 2006) Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng phương pháp principal component với phép xoay varimax để thu số nhân tố bé (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Các nhân tố hình thành sử dụng theo nguyên tắc tạo số nhân (factor score) nhân tố Phân tích khám phá nhân tố thực riêng với biến độc lập biến phụ thuộc Phân tích giá trị trung bình độ lệch chuẩn: Để đánh giá mức độ hài lịng cơng việc tổng thể hài lịng với thành phần công việc tác giả sử dụng hai giá trị điểm đánh giá trung bình độ lệch chuẩn Điểm đánh giá trung bình cho biết mức độ cảm nhận trung bình tổng thể Độ lệch chuẩn mục hỏi cho biết mức đồng cao hay thấp câu trả lời Phân tích hồi quy: Để trả lời mối quan hệ mơ hình nghiên cứu tác giả sử dụng phân tích hồi quy Phương pháp ước lượng tổng bình phương nhỏ sử dụng Kết nghiên cứu thảo luận Với 220 phiếu phát thu 212 phiếu có 205 phiếu hợp lệ sử dụng cho phân tích Mộ số đặng trưng mẫu mô tả sau: 4.1 Mơ tả mẫu nghiên cứu Phân loại theo giới tính cho thấy có chênh lệch lớn giới tính người lao động với 146 người lao động nam (71%) 59 lao động nữ (29%) Độ tuổi người lao động nhìn chung tuyến sở trẻ với 174 người 30 tuổi (85%) 31 người 30 tuổi (15%) Trình độ học vấn người lao động tuyến sở cao với 18 người có trình độ trung cấp (9%), 112 người có trình độ cao đẳng (54%) 75 người có trình độ đại học (37%) Bảng Mơ tả mẫu nghiên cứu Đặc điểm Giới tính Độ tuổi Học vấn Mức phân loại Tần suất Nam 146 Nữ 59 < =30 174 > 30 31 Trung cấp 18 Cao đẳng 112 Đại học 75 Nguồn: Từ kết điều tra Tỷ lệ 71% 29% 85% 15% 9% 54% 37% 4.2 Kiểm định thang đo nghiên cứu Kết kiểm định thang đo nhân tố hệ số Cronbach Alpha cho thấy hệ số lớn 0.7 (bảng 3) hệ số tương quan biến tổng biến quan sát nhân tố lớn 0.3 Điều cho thấy khái niệm nghiên cứu phù hợp tin cậy Bảng Kết kiểm định Cronbach alpha STT Hệ số Số biến quan Số biến sử Cronbach Biến bị loại sát ban đầu dụng alpha Bản chất công việc 0.782 WOR4 * Cơ hội đào tạo thăng tiến 0.915 5 Lãnh đạo 0.788 4 Đồng nghiệp 0.894 5 Thu nhập 0.826 4 Hài lịng cơng việc 0.870 4 *Hế số tương quan biến tổng biến WOR4 0.255 nhỏ 0.3 nên ta loại biến WOR4 khỏi thang đo nghiên cứu Nguồn: Kết phân tích liệu từ SPSS Biến nghiên cứu 4.3 Phân tích khám phá nhân tố Kết phân tích khám phá nhân tố sau loại biến có hệ số tải nhân tố nhở 0.5 kết thu sau:  Phân tích khám phá nhân tố biến độc lập Bảng Kết phân tích khám phá nhân tố biến độc lập Biến quan sát 819 805 783 767 764 Thành phần PRO2 PRO1 PRO5 PRO3 PRO4 COW1 851 COW3 848 COW2 831 COW5 786 COW4 603 PAY3 808 PAY2 780 PAY1 752 WOR2 861 WOR1 824 WOR3 708 SUP2 861 SUP1 771 SUP3 753 Eigenvalue 8.619 2.353 2.007 2.1692 1.236 KMO 807 p-value 000 Phương sai giải thích (%) 76.497 Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu SPSS Kết phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số KMO = 0.807 lớn 0.5, giá trị Egenvalue lớn 0.1, kiểm định Bartlett có p- value = 0.000 nhỏ 0.05, phương sai giải thích 76.497% lớn 50%, hệ số factor loading lớn 0.5, tập hợp biến quan sát hình thành nhân tố Ta nhận thấy số phù hợp sử dụng phân tích khám phá nhân tố thỏa mãn Điều cho thấy sử dụng phân tích khám phá nhân tố cho liệu nghiên cứu phù hợp  Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc Do kỹ thuật phân tích khám phá nhân tố kỹ thuật phân tích phụ thuộc lẫn không phân biệt biến độc lập biến phụ thuộc Do ta thực phân tích với biến độc lập biến phụ thuộc riêng Kết phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy: Hệ số KMO = 0.777 lớn 0.5, phương sai giải thích 72.223% lớn 50%, giá trị eigenvalue 2.889 lớn 1, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ 0.05 giá trị factor loading lớn 0.5, bốn biến quan sát từ JSS1 đến JSS4 hội tụ nhân tố Điều cho thấy phân tích khám phá nhân tố phù hợp thang đo biến phụ thuộc “hài lịng cơng việc” thang đo đơn hướng Bảng Kết phân tích khám phá nhân tố Biến quan sát JSS3 JSS4 JSS2 JSS1 Factor KMO p-value eigenvalue Phương sai giải thích (%) loading 919 902 0.777 0.000 2.889 72.223 804 764 Nguồn: Kết phân tích liệu SPSS 4.4 Đánh giá mức độ hài lòng người lao động với thành phần cơng việc mức độ hài lịng tổng thể Để đánh giá mức độ hài lịng cơng việc với thành phần cơng việc mơ hình hài lòng tổng thể ta sử dụng quy tắc mã hóa giá trị trung bình biến quan sát nhân tố Kết đánh giá người lao động qua khảo sát thực nghiệm sau: Bảng Kết thống kê mô tả hài lịng cơng việc Nhân tố/biến phụ thuộc Bản chất công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Hài lịng cơng việc Trung bình 2.7398 2.9815 3.3659 3.4468 3.0992 3.3402 Độ lệch chuẩn 72728 76508 60771 84259 72417 72026 Nguồn: Kết phân tích liệu từ SPSS Kết cho thấy mức độ hài lịng cơng việc người lao động tuyến sở Viettel tương đối thấp.Yếu tố chất công việc hội đào tạo thăng tiến có điểm ngưỡng trung bình (điểm 3) điểm cao đánh giá yếu tố “đồng nghiệp” chứng tỏ mơi trường văn hóa doanh nghiệp xem yếu tố đảm bảo tốt tiếp đến yếu tố lãnh đạo Mặc dù thu nhập Viettel tốt, nhiên điểm đánh giá khơng cao mức trung bình thấp Điều áp lực cơng việc khối lượng công việc so với tiền lương kỳ vọng chưa phải thỏa đáng người lao động 4.5 Phân tích hồi quy kiểm định giả thuyết nghiên cứu Để đánh giá yếu tố cơng việc ảnh hưởng đến hài lịng tổng thể tác giả sử dụng phân tích hồi quy bội Để xem xét tính phù hợp cho tổng thể tác giả sử dụng thêm kiểm định Bootstrap để xem xét tính phù hợp mơ hình hồi quy mẫu so với tổng thể Cỡ mẫu lấy theo quy tắc có hồn lại xác định 1000 mẫu Kết phân tích từ liệu nghiên cứu sau: Bảng Kết phân tích hồi quy Hệ số chưa chuẩn Hệ số chuẩn hóa hóa Mơ hình t p-value B Sai số Beta chuẩn Hệ số chặn 042 000 1.000 PRO 469 042 469 11.233 000 COW 610 042 610 14.603 000 PAY 219 042 219 5.252 000 WOR 083 042 083 1.978 049 SUP 085 042 085 2.029 044 R hiệu chỉnh 0.645 p-value (F) 0.000 a Biến phụ thuộc: JSS Nguồn: Kết phân tích liệu từ SPSS Ghi chú: PRO hội đào tạo thăng tiến, COW đồng nghiệp, WOR chất công việc, SUP lãnh đạo JSS hài lịng cơng việc p-value (bootstrap) 1.000 001 001 001 156 020 PAY thu nhập, Kết phân tích mơ hình hồi quy mẫu cho thấy biến “cơng việc” có ý nghĩa thống kê nhiên sử dụng mẫu nghiên cứu theo quy tắc lặp lại với n = 1000 lại cho thấy biến ý nghĩa thống kê mức 5% (0.05) Phương trình hồi quy xác định sau: JSS = 0.496PRO + 0.610COW + 0.219PAY + 0.085SUP Kết nghiên cứu cho thấy ta chấp nhận giả thuyết nghiên cứu từ H2 đến H6 (p-value < 0.05) (bảng 7), biến “cơng việc” khơng có ý nghĩa thống kê nên bác bỏ giả thuyết H1 (p-value =0.156 > 0.05) Hệ số R2 hiệu chỉnh 0.645 chứng tỏ nhân tố mơ hình giải thích 64.5% hài lịng cơng việc, ngồi hài lịng cơng việc chịu ảnh hưởng yếu tố khác không đưa vào mơ hình Mức độ ảnh hưởng nhân tố lên hài lịng cơng việc khác Trong ảnh hưởng lớn biến “đồng nghiệp” (Beta 0.610) “Đồng nghiệp” (Beta 0.469), “thu nhập” (Beta 0.129), “lãnh đạo” (Beta 0.085) Biến “bản chất cơng việc” khơng có ý nghĩa thống kê giả thích tính chất cơng việc nhân viên tuyến sở Viettel mang tính kiêm nhiệm, đõi hỏi nhiều kỹ khác từ kinh doanh kỹ thuật Mặt khác tính biến động vị trí cơng việc nhân viên tuyến sở cao người lao động cảm thấy khơng thoải mái thường xun phải đối mặt với nhiều thách thức khác công việc mình.Ta biểu diễn mối quan hệ biến nghiên cứu sau: Bản chất công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Lãnh đạo 0.469* R2 hiệu chỉnh = 0.645* 0.085* Hài lịng cơng việc 0.601* Đồng nghiệp 0.219* Thu nhập Có ý nghĩa thống kê Khơng có ý nghía thống kê *Mức ý nghĩa 0.05 Hình Mối quan hệ biến nghiên cứu Nguồn: Tổng hợp từ kết phân tích liệu Kết luận kiến nghị 5.1 Kết luận Kết nghiên cứu đáp ứng 02 mục tiêu đặt ban đầu (1) đánh giá mức độ cảm nhận người lao động yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc (2) Đánh giá ý nghĩa mức độ tác động nhân tố công việc ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc chung người lao đơng Đối với mục tiêu thứ nghiên cứu cho thấy yếu tố cơng việc có cảm nhận khác người lao động Mức độ hài lịng cơng việc mức trung bình thấp điểm trung bình đánh giá đạt điểm 3.34 Trong nhân tố cơng việc điểm hài lịng thấp nhân tố “bản chất cơng việc” điểm trung bình đạt mức 2.73 tiếp đến điểm nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” với điểm trung bình 2.98, nhân tố “thu nhập” với điểm trung bình 3.09, “lãnh đạo” với điểm trung bình 3,36 cao nhân tố “đồng nghiệp” mức 3.44 Đối với mục tiêu thứ hai, nghiên cứu cho thấy xem xét tổng thể yếu tố “bản chất cơng việc” có ảnh hưởng yếu khơng có ý nghĩa thống kê, nhân tố cịn lại có ý nghĩa thống kê mức 5% Nhân tố có ảnh hưởng lớn xác định nhân tố “đồng nghiệp”, tiếp đến nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến”, “thu nhập” cuối “lãnh đạo” 5.2 Mộ số kiến nghị Thứ nhân tố “đồng nghiệp” Tập đoàn cần tiếp tục phát huy giá trị văn hóa doanh nghiệp tạo dựng Các quy trình cơng việc cần xây dựng mang tính thực tế có nhiều tương tác phận cấp sở để tạo bầu khơng khí thận thiện hợp tác cá nhân người lao động với Thứ hai yếu tố “cơ hội thăng tiến” cần trọng việc đào tạo nội đao tạo chuyên sâu cho người lao động Một thực tế người lao động dành nhiều thời gian cho công việc lại thiếu hoạt động đào tạo nội Điều cần xem xét giải cách thỏa đáng Thứ ba “thu nhập”, Viettel đánh giá có thu nhập tốt thực tế mức thu nhập tuyến cở cao so với cường độ lao động người lao động Điểm cẩn lưu ý sách thu nhập “tính cơng bằng” Cơng phải xem xét khía cạnh bên bên tổ chức Thứ tư nhân tố “lãnh đạo”, lãnh đạo cấp sở quan tâm nhiều đến công việc nhân viên, đảm bảo đối xử công người với tranh việc đối xử thiên lệch với nhân viên Ngoài Tập đoàn quan tâm đến vấn đề thay đổi cấu máy thường xun dẫn đến tình trạng xáo trộn cơng việc nhân phận Về triết lý “nước muốn nước phải chảy” Viettel hiểu cách mãy móc thay đổi mơ hình cách thường xuyên Sự thay đổi cách thay đổi mơ hình mà cần thay đổi quy trình nghiệp vụ ngày hồn thiện tối ưu Danh mục tài liệu tham khảo Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), ‘Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất tập đoàn Tân Hiệp Phát’, Phát triển kinh tế, 248, - Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E & Tatham, R.L (2006), Mutilvariate data analysis, 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice –Hall Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích sữ liệu nghiên cứu với SPSS – tập, Nhà xuất Hồng Đức, TP.HCM Luddy, N (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape, Master thesis, University of the Western Cape Maccallum, R.C., Widaman, K.F., Zhang, S & Hong.S (1999), Sample size in factor analysis, Psychological Methods, 4, 84 -99 Nunally & Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York Price, J.L.(1997), ‘Handbook of organizational measurement’, International Journal of Manpower, 18, 303- 558 Saari, L.M., & Judge, T.A.,(2004), Employee attitudes and job satisfaction, Human resource Management, 43(4), 395 – 407 Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969), The searurement of satisfaction in work and ritirement, Chicago, Rand McNally Suanders, M., Lewis, P., & Thornhill, A (2007), Research method for business students, England: Pearson Education Limited, Edinburgh Gate, Harlow, Essex CM202 JE Wheeland, S (2008), Đô la hay nho? (Naked Economics), Nhà xuất Lao động – xã hội Hà Nội Weiss, D.J., Davis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L.H (1967), Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press Worrell, T.G., (2007), School Psychologists` job satisfaction in counselor Education, Blacksburg, Virginia