Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển Công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gòn: 1. Cơ sở lý luận 1.1 Khái niệm: 1.1.1 Nguồn nhân lực: Bất kì tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực nào đó của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, có thể lực và trí lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Hay nguồn nhân lực được hiểu là toán bộ các khả năng về thể lực và trí lực con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn nhân lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy phải tiến hành quản lý, ĐT PT nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của mỗi doanh nghiệp. 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, ĐT – PT và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên. Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: • Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. • Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.2 Công tác Đào tạo và Phát triển: 1.2.1 Khái niệm: Đào tạo và phát triển: Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá tình cho phép con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để thay đổi nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp và các “sếp”. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Do đó trong các tổ chức, công tác ĐT – PT cần phải được đào tạo một cách có tổ chức và kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng đi lên. Đây chính là toán bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo bao gốm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kĩ năng. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu, kĩ năng đặc biệt, nhằm thwucj hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Phát triển: Phát triển là hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công ciệc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển. Phát triển NNL theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm đào tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ TÀI NGUN & MƠI TRƯỜNG Tiểu luận Đề tài:………ĐỀ SỐ 2…… … Họ tên sinh viên : Lê Thu Phương Lớp, Khóa :08_ĐHQTKD MSSV : 0850090122 Giảng viên hướng dẫn :T.S Lê Quang Khôi TP HỒ CHÍ MINH- 2021 TIỂU LUẬN CÁ NHÂN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ SỐ Hãy chọn doanh nghiệp cụ thể mà Anh/ Chị biết rõ sau tiến hành số nội dung sau: Giới thiệu sơ lược doanh nghiệp - Lịch sử hình thành phát triển - Lĩnh vực hoạt động - Khách hàng thị trường mục tiêu Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp giai đoạn nhận xét ưu, nhược điểm Đề xuất ý kiến cá nhân nhằm khắc phục nhược điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Họ tên sinh viên: Lê Thu Phương Lớp : 08_ĐHQTKD3 Tên đề tài: Đề số Tiến độ thái độ sinh viên: - Mức độ liên hệ với giảng viên: - Tiến độ thực hiện: Nội dung báo cáo: Hình thức trình bày: Một số ý kiến khác: Đánh giá giảng viên hướng dẫn: ( Chất lượng báo cáo, tốt, khá, trung bình, yếu) TP.Hồ Chí Minh, Ngày… tháng… năm…… GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Mục lục Chương 1: Giới thiệu doanh nghiệp Lịch sử hình thành phát triển Lĩnh vực hoạt động 2.1 Lĩnh vực kinh doanh 2.2 Sản phẩm kinh doanh Khách hàng thị trường mục tiêu .3 3.1 Khách hàng mục tiêu 3.1.1 Phân khúc theo loại bia 3.1.2 Phân khúc theo nhân học, tâm lý 3.2 Thị trường mục tiêu Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gòn Cơ sở lý luận 1.1 Khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Công tác Đào tạo Phát triển 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Mục tiêu 1.2.3 Vai trò 1.2.4 Nguyên tắc 10 1.2.5 Các Phương pháp tạo .10 1.2.6 Nội dung đào tạo phát triển 12 1.2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNN DN .12 1.2.8 Trình tự xây dựng quy trình đào tạo 13 Phân tích thực trạng cơng ty .13 2.1 Phát triển số lượng, cấu lao động quy mô cấu NNL công ty 13 2.2 Một số nhân tố ảnh hưởng tới ĐT – PT 14 2.2.1 Nhân tố bên 15 2.2.2 Nhân tố bên 15 2.3 Công tác ĐT – PT 15 Đánh giá chung 17 3.1 Ưu điểm 17 3.2 Nhược điểm 17 3.3 Nguyên nhân 17 Chương 3: Giải pháp 18 Kết luận 19 Danh mục bảng hình ảnh Bảng 1: So sánh đào tạo phát triển Hình 1: Logo SABECO Hình 2: Trình tự xây dựng quy trình đào tạo 13 Hình 3: Cơ cấu lao động theo Giới tính (2019) 14 Hình 4: Cơ cấu lao động theo Độ tuổi (2019) 14 Hình 5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn (2019) 14 Hình 6: Số lao động 15 Danh mục viết tắt SABECO; sabeco; Sabeco Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gòn NGK Nước giải khát ĐT Đào tạo ĐT – PT .Đào tạo Phát triển TNHH trách nhiệm hữu hạn NNL nguồn nhân lực DN .Doanh nghiệp LỜI NÓI ĐẦU Trong kinh tế thị trường, nguồn nhân lực thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực lợi cạnh tranh doanh nghiệp Làm để đội ngũ giỏi, đáp ứng yêu cầu cơng việc, thích ứng thay đổi vấn đề đặt với doanh nghiệp? Muốn vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải trọng Với ngành cơng nghiệp hóa chất nói chung Tổng Cơng ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gịn nói riêng Trong xu tốn cầu hóa nên kinh tế, nhân lực cơng ty cần phải có thay đổi chất, khơng ngừng nâng cao lực, kỹ nhận thức Bên cạnh đầu tư xây dựng chiến lược công ty cần có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực để chiến đấu, đối đầu với thị trường kinh doanh cạnh tranh nước nước Xuất phát tự nhận thức trên, tiểu luận này, em xin chọn đề tài thực trạng công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gịn” Mục đích nghiện cứu đề tài hệ thống hóa số vấn đề lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nghiện cứu, phần tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực xác định ưu điểm, nhược điểm, đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gòn Chương 1: Giới thiệu doanh nghiệp: TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA – RƯỢU – NƯỚC GIẢI KHÁT SÀI GÒN - - Tên quốc tế: SAIGON BEER – ALCOHOL – BEVERAGE CORPORATION Tên viết tắt: SABECO Mã số thuế: 0300583659 Đại diện pháp luật: KOH POH TIONG Điện thoại: (84)2838294083 Fax: 829656 Website: http://www.sabeco.com.vn/ Email: sabeco@sabeco.com.vn Ngày cấp: 12/11/1998 Địa thuế: 187 Nguyễn Chí Thanh, Phường 12, Quận 5, TP Hồ Chí Minh - Trạng thái: Đang hoạt động (đã cấp GCN ĐKT) Lịch sử hình thành phát triển: Năm 1875 Một xưởng bia nhỏ ông Victor Larue, người Pháp lập Sài Gòn Năm 1910, xưởng phát triển thành nhà máy hoàn chỉnh, sản xuất bia, rượu, nước nước dá Tháng 9/1927, nhà máy thức sáp nhập vào hệ thống hang - BGI Pháp Ngày 17/ 5/1977: Bộ trưởng Bộ lương thực thực phẩm định số 845/LTTP giao - công ty Rượu miền Nam tiếp nhận quản lý toàn nhà máy hãng BGI Kể từ ngày 1/6/1977: Nhà máy đổi tên thành Nhà máy Bia Sài Gòn Tháng 10/1980: Bia lon 333 Export Chính thức mắt với dung tích 330ml Năm 1992: Ra mắt bia chai Saigon Lager Tháng 2/1992: Nhà máy bia Sài Gòn hoàn thành lắp đặt đưa vào sản xuất dây chuyền chiết bia với công suất 30.000 chai/ bắt đầu dùng két nhựa thay cho két gỗ Đồng thời nhà máy đưa thị trường bia chai 450 ml thay cho loại 500ml kiểu kiểu - dáng đẹp chịu áp lực tốt Năm 1993: Nhà máy Bia Sài Gịn thức trở thành Cơng ty Bia Sài Gòn sau sáp nhập nhà máy: Nước đá Sài Gịn, Cơ khí Rượu Bia Nước khoáng - Đakai 1996 mắt bia chai Saigon Export Tháng 6/1996 :bia chai Saigon Export sản xuất với mục tiêu ban đầu xuất nhu cầu nước cao, nên sản - phẩm bán nước với dung tích 355 ml Năm 2000 mắt bia chai Saigon Special Tháng 7/2000: bia chai Saigon Special sản xuất với chai bia thủy tinh màu xanh đặc trưng dung tích 330ml, nhằm - phục vụ nhóm khách hang có thu nhập cao Năm 2003: Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Sài Gòn (Sabeco) thành lập, sở Cơng ty Bia Sài Gịn tiếp nhận thành viên Công ty Rượu Bình Tây, Cơng ty Nước giải khát Chương Dương, Nhà máy Thủy tinh Phú Thọ - Công ty Thương mại Dịch vụ Bia – Rượu – NGK Sài Gịn Năm 2008: Sabeco thức khánh thành Nhà máy Bia Sài Gòn - Củ Chi sau chuyển đổi mơ hình hoạt động qua q trình cổ phần hóa Và đánh giá đại bậc Đông Nam Á lúc Trong năm, SABECO vinh dự đón nhận danh - hiệu Anh Lao động thời kỳ Đổi Năm 2010: Sabeco đạt mức tiêu thụ tỷ lít bia/năm Năm 2015: Trịn 140 năm lịch sử hình thành phát triển Bia Sài Gịn Năm 2016: Chính thức niêm yết cổ phiếu sàn giao dịch chứng khoản thành phố Hồ - Chí Minh với mã chứng khoán SAB Năm 2017: SABECO cho mắt sản phẩm bia lon Saigon Gold với dung tích 330ml – 5% độ cồn, sản phẩm cao cấp SABECO sản xuất với phiên giới hạn Bộ Cơng Thương thối vốn thành cơng 53,59% cổ phần SABECO - cho Công ty TNHH Việt Nam Beverage tiếp tục nắm giữ 36% cổ phần Năm 2018: Thay đổi cấu trúc quản lý SABECO, thành lập Ban Kiểm toán thay - Ban Kiểm soát Tháng 8/2019: SABECO tái mắt thương hiệu Bia Saigon Special bao gồm Bia Saigon Special, Bia Saigon Lager Bia Saigon Export Tháng 12/2019 SABECO tiếp - tục tái mắt sản phẩm bia lon 333 Hiện cơng ty có tổng cộng 28 thành viên Thương hiệu Bia Sài Gịn phát triển hình ảnh sản lượng tiêu thụ thị trường quốc tế Sản phẩm bia Sài Gòn xuất tới 20 quốc gia giới, vượt qua quy định gắt gao kiểm soát chất lượng thị trường khó tính châu Âu, Mỹ, Nhật, Úc Bia Sài - Gòn cso văn phòng đại diện Campuchia Lĩnh vực hoạt động: 2.1 Lĩnh vực kinh doanh: Sản xuất mua bán loại bia, Cồn-rượu, nước giải khát, loại bao bì nhãn hiệu cho ngành bia, rượu, nước giải khát lương thực, thực phẩm.Kinh doanh vật tư, nguyên vật liệu, thiết bị, phụ tùng có liên quan đến ngành sản xuất bia rượu,nước giải khát, - hương liệu, nước cốt để sản xuất bia, rượu, nước giải khát, lương thực, thực phẩm Xuất loại Bia, rượu, nước giải khát, vật tư, nguyên liệu, thiết bị, phụ tùng, - hương liệu, nước cốt để sản xuất bia, rượu, nước giải khát Cung cấp dịch vụ đào tạo, nghiên cứu, chuyển giao công nghệ, tư vấn đầu tư,xây - lắp, sửa chửa, bảo trì ngành Bia – Rượu – Nước giải khát lương thực thực phẩm Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, du lịch, triển lãm, thông tin, quảng cáo Đầu tư kinh doanh khu công nghiệp, khu dân cư, bất động sản, nhà hàng, văn phòng cho thuê, trung tâm thương mại, dịch vụ 10 nhỏ địa phương, nhiên Habeco chiếm vị trí dẫn đầu phân khúc - Hà Nội tỉnh phía Bắc Phân khúc bia tiệt trùng đóng lon chai chiếm vị trí số 1trên thị trường với mức tiêu thụ 45% khối lượng 50% giá trị Các sản phẩm tập trung vào tầng lớp trung bình khá, dần mở rộng theo tăng trưởng kinh tế, có giá khoảng 15.000 đồng lít.Dẫn đầu phân khúc Sabeco, Habeco Nhà máy bia Huế - Phân khúc nhỏ bia thượng hạng với mức giá tương đối cao khoảng 28.000 đồng lít, chiếm 12% khối lượng 20% giá trị tiêu thụ Dòng sản phẩm tập trung vào tầng lớp thượng lưu Dẫn đầu phân khúc sản phẩm Tiger, Heineken Nhà máy Bia Việt Nam phân phối, Carlbergs Nhà máy Bia Đơng Nam Á, ngồi cịn có thương hiệu Việt Sài Gòn Đỏ 333 Sabeco Tập trung vào tầng lớp trung bình khá, bia nội sản phẩm tiêu thụ mạnh Phân khúc diện thương hiệu lớn Sabeco với sản phẩm Sài Gòn Xanh, Habeco với sản phẩm tên Nhà máy bia Huế với sản phẩm Huda, Festival 3.1.2 Phân khúc thị trường theo nhân chủng học, tâm lý Trong việc phân khúc thị trường theo chủng học tâm lý, Sabeco chủ yếu phân khúc theo thu nhập người dân, tầng lớp xã hội cụ thể giới bình dân, thu nhập trung bình Trong tương lai: - Sabeco tiếp tục nhắm vào thị trường bình dân, thị trường chính, tảng để - Sabeco tiếp tục theo đuổi mục tiêu khác Với thương hiệu lâu năm bối cảnh kinh tế đất nước Sabeco tiếp tục nhắm vào giới bình dân, lấy số đơng để tăng doanh thu hồn tồn xác phát triển ổn định Đồng thời, kể từ gian đoạn này, chủ nghĩa dân tộc tuyên truyền, đẩy mạnh nên Sabeco có lợi lớn chủ trương “Người Việt dùng - hàng Việt” Bên cạnh đó, việc nâng cao chất lượng để cạnh tranh cần thiết, nên tương lai gần, nhận định Sabeco loại sản phẩm cao cấp để phục vụ tầng lớp trung lưu trở lên Và việc phát triển sản phẩm lấy tảng từ yếu tố nêu 12 - Qua nghiên cứu cho thấy người sống thành phố uống nhiều bia người sống vùng thôn quê, người độ tuổi từ 22 đến 49 tầm tuổi tiêu thụ nhiều nhất, sở để cơng ty hướng - cơng cụ marketing vào nhóm khách hàng Yếu tố giới tính ảnh hưởng lớn đến việc tiêu thụ mặt hàng bia Việt Nam mở cửa với giới nhìn khắt khe phụ nữ, bia rượu thứ uống dành cho phụ nữ nước phát triển Nhưng sản phẩm bia nhẹ “NSOM” công ty sabeco nhằm đến nhóm đối tượng Có thể chia tập khách hàng sử dụng sản phẩm bia, rượu, nước thành nhóm sau: - Nhóm 1: Tập hợp người thích uống loại bia có nồng độ nhẹ, dễ uống uống nhiều không bị say Họ chủ yếu người uống bia kém, phụ nữ người uống bia Những người uống đa số họ uống vào dịp lễ, tết buổi liên hoan - Nhóm 2: Tập hợp người thích uống loại bia nặng, nhiều cồn Đây chủ yếu người uống bia người nghiện bia Những người thường uống lai rai nên họ uống nhiều, nhiên, người nhóm uống nhiều số lượng người uống lại - Nhóm 3: Gồm người thích uống bia với nồng độ vừa phải, họ uống bia để giải khát, tạo ngon miệng bữa ăn Đây thực nhóm người tiêu dùng có số lượng đơng đảo, lương uống tương đối nhiều tương đối thường xuyên Hàng ngày, người uống 2-3 lần trở thành thị hiếu truyền thống Một phận đáng kể số cán giao dịch, nhà kinh doanh, họ thường uống bia phỉ đàm đạo cơng việc tổ chức kinh doanh Đây nhóm người mà sở sản xuất cần phải nhằm vào để tạo tiêu thụ mạnh mẽ 3.2 Thị trường mục tiêu: 13 - Các sản phẩm Sabeco tiêu thụ rộng rãi khu vực Nam Bộ, nên tương lai, khu vực trọng yếu để Sabeco phát triển Việc giữ thị trường - đưa lên hàng đầu cần trọng Đồng thời, thị trường có tảng để phát triển thị trường khác, lấy lợi nhuận khu vực để Maketing, bù đắp chi phí ban đầu cho vùng khác Và lấy khu vực Nam Bộ làm trung tâm để “lan tỏa” vùng lân cận Cụ thể Sabeco mở chi nhánh sản xuất Miền Tây (Cần Thơ Sóc Trăng) - Miền Trung (Phú Yên) đồng thời mở đại lý toàn quốc gia Ngoài ra, vùng địa lý khác nhau, có sở thích thưởng thức khác nhau, vùng miền, Sabeco cho loài hương vị khác nồng độ cồn khác tùy theo thói quen vùng miền, đa dạng hóa sản phẩm vùng miền nhằm đáp ứng sở thích nhóm khác vùng Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển Công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Sài Gòn: Cơ sở lý luận 1.1 Khái niệm: 1.1.1 Nguồn nhân - lực: Bất kì tổ chức hình thành thành viên người hay nguồn - nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, lực trí lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi - trường xung quanh Hay nguồn nhân lực hiểu toán khả thể lực trí lực người vận dụng trình sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn nhân lực quý giá yếu tố sản xuất doanh - nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp, tổng thể yếu tố vật chất tinh thần huy động trình lao động 14 - Nguồn nhân lực sở tồn phát triển doanh nghiệp, phải tiến hành quản lý, ĐT - PT nguồn nhân lực yếu tố đầu vào quan trọng doanh nghiệp 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: - Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, ĐT – PT trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu - cho tổ chức lần nhân viên Quản trị NNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi • mơ có hai mục tiêu bản: Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu • tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.2 Công tác Đào tạo Phát triển: 1.2.1 Khái niệm: * Đào tạo phát triển: - Các khái niệm giáo dục, đào tạo phát triển đề cập đến trình tương tự: tình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa giáo dục, đào tạo, phát triển áp dụng để thay đổi nhân viên biết gì, làm quan điểm họ công việc, mối quan hệ - với đồng nghiệp “sếp” Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng NNL tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Do tổ chức, cơng tác ĐT – PT cần - phải đào tạo cách có tổ chức kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động theo hướng lên Đây tốn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm loại hoạt động: * Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai * Đào tạo: 15 - Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực - có hiệu chức nhiệm vụ Đào tạo bao gốm hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ - cá nhân công việc tại, đào tạo cịn gọi đào tạo kĩ Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu, kĩ đặc biệt, nhằm thwucj cơng việc cụ thể cách hồn hảo * Phát triển: - Phát triển hoạt động nhằm vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công ciệc dựa sở định hướng - tương lai tổ chức Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ - chức tổ chức thay đổi phát triển Phát triển NNL theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm đào tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Đào tạo Cơng việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức Phát triển Công việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai kĩ Bảng1: So sánh đào tạo phát triển 1.2.2 Mục tiêu: Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai 1.2.3 Vai - trị: Cơng tác đào tạo phát triển có vai trị quan trọng cần quan tâm mức tổ chức vì: Thứ nhất: để đáp ứng nhu cầu cơng việc tổ chức đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Thứ hai: Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người 16 Thứ ba: Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hay quy mô nào, việc đào tạo phát • triển nhằm vào nhu cầu doanh nghiệp, mang lại lợi cạnh tranh • cho doanh nghiệp Những lợi ích hữu hình: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất • lượng sản phẩm dịch vụ Những lợi ích vơ hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ hành vi thực công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện đê nhân viên phát - • triển, nâng cao hình ảnh thương trường Vai trò Đào tạo – phát triển biểu hiện: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp, góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động phát triển doanh nghiệp • người lao động doanh nghiệp Đào tạo phát triển đáp ứng u cầu cơng việc đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Xã hội ngày biến đổi cách nhanh chóng, với phát triển khoa học công nghệ Do vậy, nhu cầu • • đặt với tồn phát triển doanh nghiệp ngày cao Đào tạo phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Đào tạo phát triển giảp pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh • nghiệp: Nâng cao suất lao động, hiệu cơng việc, nâng cao tính ổn định động • tổ chức Nâng cao chất lượng thực cơng việc góp phần làm giảm bớt giám sát cua doanh nghiệp, làm giảm bớt áp lực với người lao động, trì nâng • • • • • cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo phát triển giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế thị trường Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp người lao động Tạo thích ứng người lao động công việc lương lai Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động 17 • Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc Qua cải thiện đời sống vật chất tinh thần người lao động doanh nghiệp ==> Vậy thấy đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhu cầu tất yếu khách quan doanh nghiệp người lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải trọng đầu tư cách thích đáng mặt Ngun tắc: Một là, người hồn tồn có lực để phát triển Do đó, người tổ 1.2.4 - chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển tăng - trưởng doanh nghiệp Hai là, người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác - với người khác có khả đóng góp sáng kiến Ba là, lợi ích người lao động lợi ích tổ chức kết hợp với phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức Thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm - để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ 1.2.5 Các Phương pháp đào tạo: Đào tạo công việc: Phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành • • • • • nghề Kèm cặp, hướng dẫn chỗ: Đây phương pháp áp dụng để đào tạo nhân viên kĩ thuật, nhân viên văn phòng, lẫn quản trị gia nơi lm việc Luận chuyển thuyên chuyển công tác Đào tạo học nghề Khi đào tạo nhân viên kĩ thuật, trình diễn sau: o Giải thích cho cơng nhân viên tốn cơng việc o Thao tác mẫu cách thực công việc o Để công nhân viên làm thử với tốc độ từ chậm đến nhanh dần o Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cách thực hiệu o Để công nhân viên thực công việc Khi đào tạo quản trị gia, chuyên gia, học viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay tương lai 18 - Đào tạo nơi làm việc: Tổ chức gửi phần nhân viên tham gia chương • trình đào tạo trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo: Các chương trình tiếp tục đào tạo chung nghệ thuật lãnh đạo, khả thủ lĩnh,… • Các chương trình kéo dài vài ngày vài tháng Các chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp them kiến thức • linh vực tài chính, kế tốn,… Các chương trình đào tạo cấp tốt nghiệp Cao học Quản trị Kinh doanh • • • • bồi dưỡng sau đại học,… Đào tạo theo Phương thức từ xa Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Mơ hình hóa hành vi Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ 1.2.6 Nội dung cơng tác đào tạo phát triển Q trình đạo tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng - Xây dựng chương trình lựa chọn Phương pháp - Lựa chọn đào tạo giáo viên - Xác định chi phí ĐT - Đánh giá hiệu chương trình đào tạo NNL 1.2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL DN: - Mơi trường bên ngồi: • • • • • Môi trường pháp lý doanh nghiệp Môi trường kinh tế, mơi trường trị Văn hóa- xã hội, nhân học Sự tiến khoa học công nghệ Thị trường doanh nghiệp - Môi trường bên trong: • • • • Mục tiêu, chiến lược, sách DN Quy mô, cấu tổ chức DN Lực lượng lao động DN Tình hình sản xuất kinh doanh DN 1.2.8 Trính tự xây dựng quy trình đào tạo: 19 Hình Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển Phân tích thực trạng cơng ty: Phát triển số lượng, cấu lao động quy mô cấu NNL cơng ty: Hệ thống tồn quốc SABECO gồm 26 nhà máy, 10 công ty thương mại thành viên 2.1 - mạng lưới 100.000 điểm bán trải dài khắp nước Hơn 8.000 người lao động có cơng việc ổn định hệ sinh thái gồm 44 công ty con, công ty liên kết toàn hệ thống SABECO Đồng thời, tập đồn bia đầu tư nhiều hình thức đào tạo ngồi cơng việc, tăng sức cạnh tranh môi trường làm việc tuyển dụng nhiều lao động lành nghề chất lượng cao Quan trọng hơn, doanh nghiệp - mong muốn đưa yếu tố người trở thành yếu tố cạnh tranh cốt lõi Nguồn nhân lực với tổng lao động 1599 người, trình độ lao động theo bậc đại học (320 người) cao đẳng trung cấp (76 người) phổ thông (1061 người) Lao động chuyển sang công ty cổ phần : tổng lao động 1599 người dự kiến chuyển sang 1457 người Đào - tạo đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp động có trình độ có trình Cơ cấu lao động: 20 Hình 3:Cơ cấu lao động theo Giới tính (năm Hình 4:Cơ cấu lao động theo Độ tuổi (năm 2019) 2019) Hình 5:Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn (năm 2019) 2.2 Một số nhân tố chủ yếu 2.2.1 Nhân tố bên ngoài: ảnh hưởng tới ĐT - PT: Năm 2020 năm gian nan doanh nghiệp, với tác động tiêu cực từ ngoại cảnh ảnh hưởng đến thói quen tiêu thụ rượu bia người tiêu dùng - “Khó khăn kép” tác động đại dịch COVID-19 Nghị định 100/2019/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực giao thông đường đường sắt; quy định khắt khe trước quảng cáo tác động đến nhu cầu thị trường chuỗi cung ứng ngành bia rượu 2.2.2 Nhân tố bên trong: 21 - Năm 2020, SABECO thức cơng bố triển khai dự án chuyển đổi số mang tên SABECO 4.0 Đây chương trình chiến lược nhằm chuyển đổi mơ hình hoạt động kinh doanh “SABECO mục tiêu tối ưu hóa, chuẩn hóa tự động hóa - cách làm việc tất đơn vị Để vượt qua khó khăn, thách thức năm 2021, doanh nghiệp cần tiếp tục đổi mới, nắm bắt nhu cầu thị trường, cho đời dòng sản phẩm phù hợp với xu hướng tiêu dùng, đổi phương thức bán hàng, marketing, có nhiều chương trình tri ân khách hàng, đầu tư trang thiết bị đại sản xuất bán hàng, tiếp thị; nâng cao lực quản lý, quản trị, đặc biệt hài hòa quyền lợi người - tiêu dùng, lợi ích nhà nước lợi ích doanh nghiệp phát triển bền vững… Gia tăng lực sản xuất: Đầu tư dự án đại Việt Nam, ngang tâm Châu Á, hệ thống sản xuất toán quốc, xây dựng phát triển sở sản xuất “vệ tinh” địa Phương, tiến tới cung cấp chỗ cho người tiêu dùng sản - phẩm chất lượng với giá hợp lí Tái cấu máy tổ chức cơng ty Đổi hệ thống phần phối: Thay 36 chi nhánh công ty cổ phần thương mai phần phối sản phẩm khắp nước để sản phẩm đến tay người tiêu dùng nhanh - thuận lợi Triển khai dự án áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế IOS 9001:2008, IOS 14000 HACCP Tổng công ty, hệ thống công ty công - ty liên kết Sắp xếp, điều chỉnh, kiện toàn phận chuyên môn nhằm tinh gọn máy phù hợp - với yêu cầu sản xuất kinh doanh 2.3 Công tác đào tạo phát triển: Xác định tầm quan trọng đa dạng môi trường làm việc, SABECO áp dụng sách tuyển dụng phát triển nguồn lực không dựa tảng kiến thức, lực kĩ chun mơn mà cịn trọng vào thái độ làm việc, khả thích ứng với văn hóa DN Điều nhằm phát triển mơi trường văn hóa doanh nghiệp tích - cực, thúc đẩy hiệu suất làm việc nhân viên cách hành xử họ Thực quy hoạch có phương án đào tạo, bồi dường, phát triển đội ngũ cán chủ chốt SABECO nhằm nâng cao chất lượng nhân sự, phục vụ kế hoạch phát triển dài - hạn SABECO Đảm bảo thu nhập người lao động ổn định, gắn với lực hiệu công việc cá nhân 22 - Nâng cao chế độ đãi ngộ để thu hút giữ chân nhân “người tài”; hoàn thiện hệ thống đánh giá chất lượng công việc nhân viên; đồng thời tiến hành thực việc xếp - lượng theo vị trí việc giao Gia tăng hiệu làm việc nhân viên thơng qua chương trình ĐT hàng năm Đào tạo ngắn hạn nội sau tuyển dụng: Các nội dung đào tạo đào tạo cho số - đông nhân viên vào công ty Phương pháp đào tạo chỗ Đào tạo ngắn hạn dài hạn nước ngoài: Nội dung đào tạo chiến lược kinh - doanh, marketing, PR,… SABECO thực quy trình quản lý đào tạo xuyên suốt từ ban chuyên môn đến hai nhà máy trực thuộc nhằm đảm bảo chế hệ thống quản lý thống phát triển nguồn nhân lực cách đồng bền vững Tổng số đào tạo năm 567 Hình 6: Số đào tạo - Tăng ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng, chun mơn cho người lao động Chú trọng chương trình phát triển toán diện cho người lao động nhằm - hỗ trợ đổi gia tăng hiệu công việc Xây dựng môi trường làm việc tốt để người lao động phát huy lực cá nhân, gắn - bó cống hiến lâu dài Đánh giá chung: 3.1 Ưu điểm: Công ty quan tâm , đầu tư cho công tác đào tạo phát triển NNL, đáp ứng nhu cầu - sản xuất, Kinh doanh, đảm bảo thu nhập cho người lao động Lĩnh vực đào tạo phát triển ban lãnh đạo cơng ty quan tâm đầu tư thích đáng Người lao động tạo điều kiện thuận lợi cần thiết để - đào tạo phát triển Trong nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, công ty vào nhu cầu muốn đào tạo người lao động, nhu cầu cần đào tạo công ty thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đảm bảo chế độ hỗ trợ nhằm khích lệ tạo động lực cho cán công nhân viên tham gia đào tạo 23 - Chương trình đào tạo tập huấn giúp nhân viên hiểu rõ áp dụng giá trị vào công việc ngày, mang lại hiệu tốt công việc, đồng thời tạo giá trị bên - vững cho tổ chức Thúc đẩy đoàn kết để tạo giá trị chung Các khóa đào tạo tổ chức quy mô phong phú, đa dạng nội dung hình thức - Nhược điểm: Mục tiêu đào tạo chưa cụ thể, chưa có đo lường xác mục tiêu đặt - kết thực công tác ĐT – PT Mất chi phí đào tạo tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý 3.2 phận học viên; tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp - việc họ; dụng cụ giảng dạy;… Mất nhiều thời gian Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo năm mà chưa có kế hoạch dài hạn nên - chưa mang lại hiệu cao tính chiến lược cịn hạn chế Về phía người lao động đào tạo chưa nhận thức nghĩa việc đào tạo - phát triển việc nâng cao kĩ năng, kiến thức cho 3.3 Nguyên nhân: Cơ chế quản lý đào tạo nhiều bất cập, cán phụ trách chưa đáp ứng tiêu chuẩn Các Phương pháp đào tạo ngắn hạn cơng ty chưa có kế hoạch phần bổ - NNL hợp lí Cơng tác đánh giá kết số chương trình đào tạo chưa khoa học, phụ thuộc vào đánh giá chủ quan Chương 3: Giải pháp: - Nâng cao chất lượng đội ngũ đào tạo: • Nâng cao chất lượng đội ngũ đào tạo, bổ sung thêm cán đào tạo có chun mơn cao, đào tạo bản, có kiến thức chun mơn sâu, có kinh nghiệm thực cơng việc Bồi dưỡng thường xuyên, ngắn hạn đội ngũ, nâng cao trình độ đội ngũ cán • đào tạo nước Chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội đội ngũ kế thừa, đồng thời tuyể bổ sung nguồn nhân lực từ bên ngồi chun gia nước ngồi có khả huấn luyện, đào • tạo Đối với giáo viên bên ngồi nên lựa chọn giáo viên có có nhiều kình nghiệm giảng dạy nhiều cơng ty khác có đánh giá tốt, chun mơn, kỹ thuật cao Nên trao đổi qua với giáo viên để nắm rõ tình hình cơng ty, để giáo viên dễ dang thích ứng - với điều kiện, văn hóa cơng ty Nâng cao chất lượng công tác đào tạo: xây dựng khu đào tạo riêng, sở vật chất, máy móc nâng cấp, đại đồng 24 - Nâng cao kiến thức máy tính, phần mềm cho NNL, vừa nâng cao khả làm việc - vừa góp phần giúp ích cho việc đào tạo từ xa doanh nghiệp Xây dựng kế hoạch ĐT – PT dài hạn Có biện pháp làm thay đổi nhận thức người lao động, để người lao động nhận - thức đắn tầm quan trọng ĐT – PT Cần trọng công tác tuyển nhân đầu vào Đào tạo kết hợp lý thuyết thực hành Kết hợp đào tạo công ty nhà trường nghiên cứu khóa học ứng dụng sản xuất - kinh doanh Tạo động lực cho người đào tạo: khuyến khích tạo điều kiện đãi ngộ lượng cho đối tượng đào tạo phát triển tương lai Kết luận: Con người đóng vai trị quan trọng với thành cơng phát triển bền vững doanh nghiệp Với hệ thống nhân khổng lồ SABECO bước phát triển nguồn nhân lực để củng cố nên tảng vững cho Tổng Cơng ty q trình chuyển đổi tốn diện Xây dựng lực lượng lao động “warm” bước cần thiết đắn việc khẳng định vị dẫn đầu Việt Nam vươn giới Tập chung cải thiện sách liên quan đến người lao động tăng cường hoạt động gắn kết nhân viên với mục đích phát triển nguồn nhân lựu nhân xây dựng đội ngũ lao động trung thành chất lượng 25 Tài liệu tham khảo - https://hosocongty.vn/tong-cong-ty-co-phan-bia-ruou-nuoc-giai-khat-sai-gon-com- - 14133.htm https://www.sabeco.com.vn/gioi-thieu https://baocaothuctapnhansu.com/khai-niem-muc-tieu-vai-tro-cua-dao-tao-va-phat- - trien-nguon-nhan-luc/ https://tienphong.vn/sabeco-thay-doi-de-thich-nghi-post1306663.tpo 2019 - SABECO 26 ... tiêu Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp giai đoạn nhận xét ưu, nhược điểm Đề xuất ý kiến cá nhân nhằm khắc phục nhược điểm công tác đào tạo phát triển nguồn. .. chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nghiện cứu, phần tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực xác định ưu điểm, nhược điểm, đề xuất giải pháp đào tạo phát. .. người lao động doanh nghiệp ==> Vậy thấy đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhu cầu tất yếu khách quan doanh nghiệp người lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần
