Tài liệu Làm thế nào để nhận nhiều hơn từ nhân viên? doc

Làm thế nào để nhận nhiều hơn từ nhân viên? Nếu bạn nghĩ rằng nhân viên đã cống hiến hết mình rồi mà không có hiệu quả thì nên xem xét lại. Là một người lãnh đạo giỏi nghĩa là phải đưa ra được những cản trở cho nhân viên và một sự đánh giá công bằng dựa trên những cân nhắc kỹ lưỡng. “Trung bình” không còn đủ tốt nữa. Không còn có chỗ môi trường đầy cạnh tranh này. Nó không thể tồn tại trong nền kinh tế nóng bỏng này. Nếu bạn chấp nhận một sự thể hiện bình thường trong công việc từ nhân viên, bạn sẽ gây thiệt hại lớn cho công ty. Vậy tại sao nhiều người trong chúng ta lại dễ dàng chấp nhận sự thể hiện đó? Có lẽ bởi vì đòi hỏi nâng cao tay nghề là một việc không dễ dàng thực hiện. Nếu tiến hành theo đúng nguyên tắc có thể sẽ không hợp lí. Và nếu bạn không làm bất kì điều gì về vấn đề này, có thể nó sẽ không giúp bạn biết được nên bắt đầu từ đâu và như thế nào. Điểm bắt đầu đó là với công thức 20-60-20 %. Giống như: tỉ lệ phần trăm hiệu quả công việc của từng nhóm nhân viên trong công ty, và bạn sẽ tìm ra cách phân loại nhân viên thành 3 nhóm: * 20% nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao * 60%nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung bình * 20% nhân viên làm việc không đạt hiệu quả Bạn có 3 điểm để bắt đầu, nhưng điểm nào là quan trọng nhất? Đây là gợi ý:nhân viên dưới sự điều hành của bạn làm việc đạt hiệu quả cao. Vì vậy đừng lãng phí thời gian nhắc lại những gì đã bị thất bại. Chúng ta sẽ nói về vấn đề này sau. Nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung bình - chiếm đa số -- và nhân viên yếu kém, một lượng nhỏ hơn nhưng lại vô cùng nguy hiểm. Bạn sẽ bắt đầu với kiểu nhân viên nào và bạn sẽ làm gì? Thông tin quan trọng có thể giúp bạn bắn mũi tên trúng hai đích. Nghiên cứu chỉ ra rằng khi bạn bắt đầu quản lí nhân viên yếu kém điều đó sẽ ảnh hưởng lớn tới những nhóm nhân viên kế tiếp- nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung bình. Nếu bạn không hành động đúng lúc để kịp ngăn cản những biểu hiện yếu kém của nhân viên, những người làm việc không đạt năng suất, lãng phí thời gian hay có thể không đến nơi làm việc- điều đó sẽ tác động gì tới nhóm nhân viên kế tiếp? Hãy nói với họ rằng nếu họ cứ làm việc như vậy thì sẽ không có kết quả tốt cho cả công ty và cho chính họ. Nhớ rằng nhân viên của bạn luôn nhận thức rất tốt những biểu hiện từ đồng nghiệpmặc cho việc quản lí của công ty là không. Điều này ấp ủ một văn hoá doanh nghiệp của sự thờ ơ và tiêu cực cái mà làm cản trở mọi người Mắt khác, nếu bạn tính toán được những công việc không thể hoàn thành được của nhân viên trung bình thì bạn sẽ thấy rằng rất nhiều trong số họ chỉ có thể tự mình bước lên được một khe núi nhỏ. Có rất nhiều cách để quản lí nhân viên làm việc không hiệu quả. Hãy bắt đầu với việc đưa ra tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của nó tới mọi người- một phương pháp cho những ông chủ nhỏ đã từng có cái nhìn lệch lạc. Những đặc điểm công việc là công cụ hữư ích khác lạ. Chúng thể hiện với nhân viên những gì đang mong đợi ở họ. Chúng đưa cho các nhân viên một tiêu chuẩn để đánh giá thành quả một sự bắt cuộc khi cần thăng thời gian làm việc. Và chúng giúp những ông chủ tránh được những kết quả sai lầm bởi vì bây giờ bạn có được một công cụ đặc biệt cho vấn đề liên quan đến các dữ liệu. Nếu ai đó làm việc không hiệu quả, hãy chỉ ra tại sao. Vấn đề liệu có phải là từ khâu đào tạo? Nếu vậy hãy thay đổi sao cho việc đào tạo có hiệu quả và bạn có thể giải quyết vấn đề. Hay là nhân viên giỏi nhưng lại đặt không đúng chỗ? Vậy thì hãy xem xét lại để tìm ra công việc phù hợp với khả năng của anh ta. Hay đơn giản có phải là cô ta cóp thói quen làm việc không tốt? Nếu vậy cho dù bạn có cố gắng như thế nào đi chăng nữa thì bạn cũng không thể cải thiện thói quen của cô ta. Bạn nên đưa ra biện pháp cứng rắn: Sa thải cô ta. “Neutron jack” Welch, nhân viên CEO của hãng điện lực, rất nổi tiếng với những phương pháp quản lí đầy hiệu quả.Vào những năm 1980,Welch chỉ ra rằng hàng năm, các nhà quản lí nên đào tạo lại đội ngũ nhân viên của mình và chỉ ra 10% nhân viên làm việc không hiệu quả. Lí thuyết của ông ta là mong đợi sự nâng cao tay nghề từ nhân viên và giữ lại nhân viên - những nhân viên ưu tú làm nòng cốt. Nỗi sợ hãi mất việc từ nhân viên là một nguồn động lực lớn cho họ cải thiện tay nghề. Biện pháp của White Welch là hoàn toàn triệt để, nó cũng vô cùng nguy hiểm để có thể nói lên những nhân viên là việc kém hiệu quả. Rõ ràng và đơn giản, họ đang làm thiệt hại đến việc kinh doanh trong công ty. Sa thải họ và bạn sẽ nói một cách nhẹ nhàng thông qua các tổ chức trong công ty, tạo cú sốc cho những nhân viên khác và thúc đẩy những nhân viên làm việc đạt hiệu quả trung bình làm việc tốt hơn. Như một phần thưởng, bạn sẽ khích lệ tinh thần tới những nhân viên giỏi bởi vì nó chỉ ra rằng bạn đang rất quan tâm và đánh giá cao tinh thần làm việc của họ. Theo tục ngữ của người Icelan: “Người tầm thường là người chỉ trèo được lên đống đất nhỏ mà không mất chút mồ hôi nào". Nếu bạn muốn leo núi, chứ không phải là đống đất thì hãy đừng dành sự rộng lượng cho những người tầm thường . Hãy sử dụng biện pháp 20-60-20 để thúc đẩy nhân viên của bạn làm việc tốt hơn. Đặng Hồng (Theo Entrepreneur) . Làm thế nào để nhận nhiều hơn từ nhân viên? Nếu bạn nghĩ rằng nhân viên đã cống hiến hết mình rồi mà không. của từng nhóm nhân viên trong công ty, và bạn sẽ tìm ra cách phân loại nhân viên thành 3 nhóm: * 20% nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao * 60 %nhân viên làm