CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG, THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ XUÂN CỬ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG, THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CƠNG HÀ NỘI, 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ XN CỬ CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG, THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CƠNG Chun ngành: Quản lý hành cơng Mã số: 62 34 82 01 Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS Nguyễn Tiệp TS Hoàng Quang Đạt HÀ NỘI, 2016 A MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đội ngũ cơng chức đóng vai trị quan trọng hệ thống trị nói chung hệ thống hành nước ta nói riêng Nếu nhà nước trụ cột hệ thống trị đội ngũ cơng chức giúp guồng máy hành hoạt động thơng suốt từ Trung ương đến địa phương Nói cách khác, đội ngũ cơng chức coi “xương sống” quyền, chế độ, có vai trị quan trọng việc quản lý thúc đẩy phát triển toàn xã hội; đảm bảo hành nhà nước hoạt động liên tục có hiệu Thời gian qua, đội ngũ cơng chức góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành theo mục tiêu xây dựng hành đại, có tính chun nghiệp cao mà Đảng nhân dân đặt thời kỳ Tuy nhiên, đứng trước thách thức kinh tế thị trường, phận không nhỏ công chức bộc lộ hạn chế, yếu lực chun mơn ý thức trị Thực tế khơng cơng chức quan làm việc thiếu tích cực Điều thể chỗ: nhiều công chức bảo thủ cách nghĩ, cách làm, thiếu động, sáng tạo đổi mới, cách làm việc quan liêu, hành hố, khơng thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm dẫn đến trì trệ phương thức hoạt động quan hành Công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội không nằm ngồi thực trạng chung cơng chức nước; đội ngũ cơng chức ngành LĐTBXH ln kiện tồn, chất lượng nâng lên rõ rệt phần đáp ứng đòi hỏi khắt khe thời kỳ mở cửa, hội nhập Tuy nhiên, nhiều hạn chế, bất cập chất lượng công chức ngành LĐTBXH chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa gắn với việc sử dụng, chưa có sách thoả đáng để thu hút cơng chức có trình độ cao ngành cơng tác Trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, quan chức thành phố Hà Nội cần nhanh chóng có giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức ngành LĐTBXH Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội” làm đề tài luận án tiến sĩ quản lý hành cơng Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài luận án làm rõ vấn đề lý luận thực tiễn công chức, chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành LĐTBXH Hà Nội Để đạt mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt là: - Tổng quan đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án; - Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội; - Phân tích, đánh giá chất lượng công chức ngànhLĐTBXH thành phố Hà Nội thơng qua hệ thống tiêu chí xây dựng; - Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội; - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội; Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công chức ngành LĐTBXH Hà Nội (những nội dung chất lượng công chức quan ngành LĐTBXH Hà Nội) mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng vấn đề có liên quan như: tiêu chuẩn, đánh giá nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội 3.2 Phạm vi nghiên cứu 3.2.1 Nội dung: Xây dựng khung lý thuyết tiêu chí đánh giá chất lượng công chức làm sở đánh giá chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH Hà Nội Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội, tìm mặt tồn tại, hạn chế nguyên nhân hạn chế Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội đến năm 2020 năm 3.2.2 Không gian Các quan, đơn vị thuộc Sở LĐTBXH Hà Nội, phòng LĐTBXH quận, huyện, thị xã thành phố Hà Nội; NCS nghiên cứu phạm vi mẫu 230 phiếu điều tra bảng hỏi công chức Sở LĐTBXH Hà Nội; cơng chức thuộc phịng Lao động – Thương binh Xã hội 15 quận, huyện, thị xã thành phố Hà Nội 3.2.3 Thời gian Luận án nghiên cứu chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội từ năm 2008 đến nay; số liệu thống kê, phân tích chủ yếu năm gần Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu sau: 4.1 Phương pháp thống kê, mô tả 4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh 4.3 Phương pháp chuyên gia 4.4 Phương pháp điều tra xã hội học 4.5 Phương pháp xử lý liệu Với bảng hỏi bán cấu trúc, nội dung vấn sâu tổng hợp thông tin theo nội dung, vấn đề nghiên cứu; Các phiếu điều tra tiến hành nhập xử lý, phân tích kết máy tính phần mêm chuyên dụng SPSS Ý nghĩa luận án 5.1 Ý nghĩa lý luận Qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng góp thêm phần lý luận chất lượng cơng chức ngành, NCS hy vọng đóng góp làm phong phú thêm nguồn lý luận kinh nghiệm cho tiếp cận phân tích cơng trình khoa học chất lượng nâng cao chất lượng công chức sau tác giả, đồng thời cung cấp thông tin cho người nghiên cứu khoa học khác có quan tâm 5.2 Ý nghĩa thực tiễn Đội ngũ công chức ngành LĐTBXH Hà Nội hầu hết trưởng thành từ thực tiễn, có nhiều đóng góp việc thực thắng lợi chiến lược cán Thủ đô Tuy nhiên, điều kiện đẩy mạnh công CNH, HĐH hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng, yêu cầu chất lượng đội ngũ công chức ngành LĐTBXH ngày nâng cao Hơn nữa, phận không nhỏ công chức ngành LĐTBXH đào tạo kinh tế tập trung, bao cấp, lại thiếu công chức quản lý giỏi, cấu chưa hợp lý Trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có sách thoả đáng để thu hút cơng chức quản lý giỏi có kiến thức, tầm nhìn, lực chun mơn Do đó, đề tài nghiên cứu làm sáng tỏ thêm chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội, đồng thời yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng việc nâng cao chất lượng cơng chức ngành Những đóng góp luận án (1) Nghiên cứu chất lượng công chức ngành cụ thể lao động, thương binh xã hội địa bàn thành phố Hà Nội, luận án hệ thống hoá làm rõ hơn, phát triển sâu lý luận luận chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội sở tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội gồm: (1)Trí lực: i, kiến thức; ii, trình độ chun mơn; iii, kỹ nghề nghiệp; (2) Thể lực: i, thể chất; ii, sức khoẻ; (3)Tâm lực: i, thái độ làm việc; ii, tâm lý làm việc khả chịu áp lực công chức ngành LĐTBXH (2) Nghiên cứu kinh nghiệm số nước phát triển: kinh nghiệm tuyển dụng; kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng; kinh nghiệm việc sử dụng công cụ tiền lương để thu hút nhân tài; kinh nghiệm biện pháp khuyến khích; số ý nghĩa rút từ kinh nghiệm quốc tế việc nâng cao chất lượng công chức (3) Phân tích làm rõ khác biệt nhóm cơng chức đơn vị hành ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội: công chức cấp sở công chức cấp quận, huyện (4) Tác giả luận án trực tiếp khảo sát, điều tra thông qua bảng hỏi (questionares) vấn với 230 phiếu nhóm đối tượng cơng chức lãnh đạo chun viên phịng chun mơn Sở Lao động- Thương binh xã hội thành phố Hà Nội; phòng Lao động – Thương binh xã hội quận, huyện, thị xã Thành phố; sử dụng phần mềm SPSS Version 15 để cập nhật thơng tin phân tích 230 phiếu điều tra hồn tất sử dụng; từ luận án phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cơng chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội, mặt hạn chế tồn chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội làm tăng thêm sở khoa học cho nhận định, đóng góp hữu ích cho nhà nghiên cứu (5) Xuất phát từ đánh giá chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội, luận án đề xuất quan điểm NCS nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội giai đoạn tới; đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội thời gian tới; giải pháp có giá trị tham khảo tốt xây dựng, hoạch định triển khai sách xây dựng đội ngũ công chức ngành lao động, thương binh xã hội nói chung cơng chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội nói riêng Tên kết cấu luận án - Tên luận án: Chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội - Kết cấu luận án: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng, biểu, danh mục từ viết tắt, danh mục liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung luận án kết cấu thành chương B NỘI DUNG Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Phân tích, đánh giá cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án 1.1.1 Những nghiên nước: Với nước phát triển, hệ thống cơng vụ đội ngũ cơng chức hình thành từ lâu có tính ổn định cao nên giới chuyển đổi nay, tác giả tập trung nghiên cứu tính xã hội, uyển chuyển hệ thống công vụ để đảm bảo “cơng dân khách hàng” Các cơng trình nghiên cứu gần tác giả thuộc nước phát triển tập trung đánh giá tính xã hội hoạt động thi hành công vụ công chức Bên cạnh cịn nhiều tác phẩm, cơng trình tác giả nghiên cứu, đề cập đến hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành 1.1.2 Những nghiên nước: Trong năm gần có nhiều cơng trình nghiên cứu cơng bố liên quan đến cơng chức hành như: tổ chức - máy, biên chế công chức hành chính, đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành chính, xây dựng sách cơng chức đề cập qua xác định khoảng trống cần nghiên cứu 1.1.3 Những cơng trình đề cập xây dựng nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ, công chức ngành LĐTBXH: Các nghiên cứu xây dựng nguồn nhân lực cho ngành LĐTBXH tập trung xác định rõ sáu nhiệm vụ ngành LĐTBXH đến năm 2020 Để thực tốt nhiệm vụ nói trên, điều kiện tiên mang tính định đội ngũ cơng chức có đủ lực, đủ tầm để thực nhiệm vụ; đánh giá thực trạng lực công tác công chức, yêu cầu nhiệm vụ ngành LĐTBXH đến năm 2020, số sách quản lý, sử dụng công chức, nhu cầu công chức ngành đến năm 2020 Từ đề xuất giải pháp nâng cao lực cán nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ trị ngành thời kỳ 2011 – 2020 1.1.4 Quá trình nghiên cứu tác giả: Từ học viên cao học quản lý hành cơng, tác giả ln theo đuổi vấn đề công chức, đào tạo, bồi dưỡng công chức, chất lượng đội ngũ công chức ngành LĐTBXH Đến nay, tác giả chọn hướng nghiên cứu với tên đề tài: “Chất lượng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội” 1.2 Những vấn đề đặt luận án cần tập trung giải Qua nghiên cứu cơng trình khoa học chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhiều cấp độ khác nước nước cho thấy: Các cơng trình cho tác giả có nhìn tồn diện công chức, chất lượng đội ngũ công chức Mỗi tác giả có có cách lý giải, lập luận khác nhau, phù hợp với đối tượng nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu, đề xuất giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành theo hướng đại Mặc dù đạt kết đáng thuyết phục thực tế, vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu, là: Thứ nhất, cơng trình nghiên cứu cơng chức chất lượng công chức thường nghiêng tiếp cận theo hướng từ hành nhà nước, dựa quan điểm quản lý hành nhà nước theo cách tiếp cận Luật Hành chính; có cơng trình tiếp cận theo hướng khoa học quản trị nguồn nhân lực Do đó, luận án NCS nghiên cứu đánh giá chất lượng công chức đưa giải pháp sở khoa học quản trị nguồn nhân lực Thứ hai, cơng trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận khái niệm cán bộ, cơng chức hành thường tập trung phân tích, đánh giá cơng chức nhà nước nói chung, sâu vào nhóm cơng chức cụ thể Vì vậy, đề tài này, NCS sâu nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Thứ ba, cơng trình nghiên cứu thường đánh giá chất lượng cơng chức dựa yêu cầu công vụ máy hành nhà nước, giải pháp thường quan tâm đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để nâng cao lực, hiệu quả, hiệu lực hành quốc gia; có đề tài nghiên cứu đến thay đổi yếu tố bên ngồi ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cơng chức máy quản lý Trong đề tài này, tác giả luận án nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức trạng thái động tác động yếu tố bên ngoài, đặc biệt trình CNH, HĐH đất nước hội nhập quốc tế Mặc dù có nhiều cơng trình nghiên cứu tác giả nước quốc tế đề cập đến khía cạnh khác vấn đề công chức, chất lượng công chức song hầu hết cơng trình nghiên cứu đề cập tới khía cạnh chung vấn đề xây dựng đội ngũ công chức bàn vấn đề xây dựng đội ngũ cơng chức gắn với tình hình điều kiện địa phương cụ thể Đối với vấn đề liên quan đến cơng chức ngành LĐTBXH có nghiên cứu đề cập đến Do đó, có khoảng trống lý luận thực tiễn việc nghiên cứu thấu đáo chất lượng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Luận án nghiên cứu nhằm góp phần lý giải sở lý luận thực tiễn Đây điểm khác biệt luận án với công trình khoa học cơng bố Với ý nghĩa vậy, câu hỏi nghiên cứu luận án đặt là: Một là, chất lượng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội; tiêu chí phản ánh chất lượng công chức; nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Hai là, vấn đề đặt chất lượng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Ba là, có giải pháp cụ thể để góp phần nâng cao chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Để thực câu hỏi đây, nội dung luận án nghiên cứu sở giả thuyết sau: Thứ nhất, chất lượng cơng chức nói chung công chức ngành LĐTBXH Hà Nội thể nhiều tiêu chí phù hợp với giai đoạn phát triển quốc gia đặt bối cảnh quốc tế Thứ hai, chất lượng công chức chịu tác động nhiều yếu tố khách quan chủ quan tương ứng với trình độ phát triển quốc gia, khơng thể nâng cao chất lượng công chức ngành LĐTBXH cách chủ quan, ý chí Thứ ba, bối cảnh hội nhập sâu sắc quốc tế, q trình phân tích nội dung luận án chủ yếu vào câu hỏi nghiên cứu giả định Ngoài ra, luận án dành nội dung thoả đáng phân tích chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội Chương CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH LĐTBXH 2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò công chức ngành LĐTBXH 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.1.1 Cơ quan hành nhà nước: Cơ quan hành nhà nước phận hợp thành máy hành chính, thành lập quan dân cử tương ứng, trực thuộc chịu lãnh đạo, giám sát quan dân cử tương ứng đó, quan chuyên thực hoạt động hành chính, chủ thể chủ yếu thực quyền hành pháp chủ thể luật hành [58] 2.1.1.2.Cơng chức: Cơng chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật[89] 2.1.1.3 Cơng chức hành Cơng chức hành nhà nước phận quan tropngj, chủ thể máy hành nhà nước, đào tạo, bổ nhiệm theo hệ thống riêng mang tính ổn định, thực chức quản lý nhà nước, bảo đảm thực thi quyền lực hành nhà nước xã hội; 2.1.1.4 Công chức ngành lao động, thương binh xã hội Công chức ngành LĐTBXH phận nhân lực ngành LĐTBXH gồm người tuyển dụng, bổ nhiệm giao giữ công vụ thường xuyên hệ thống quan đứng đầu đơn vị nghiệp ngành LĐTBXH từ Trung ương đến địa phương, phân theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, xếp vào ngạch hành chính; cơng chức ngành LĐTBXH giữ trọng trách quan trọng quan ngành 2.1.2 Đặc trưng, vai trò công chứcngành LĐTBXH 2.1.2.1.Đặc trưng công chức ngành LĐTBXH Ngồi đặc trưng chung đội ngũ cơng chức như: lao động công chức lao động trí óc, lĩnh vực chun mơn gắn với máy nhà nước theo khía cạnh đời sống xã hội, là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hố cao; hoạt động đội ngũ cơng chức diễn thường xuyên, liên tục phạm vi rộng mang tính phức tạp; so với cơng chức quản lý nhà nước thuộc lĩnh vực khác nhau, cơng chức ngành LĐTBXH có đặc trưng sau: Thứ nhất, lĩnh vực quản lý nhà nước lĩnh vực lao động, người có cơng xã hội Lĩnh vực tác nghiệp hay chức nghề nghiệp công chức ngành LĐTBXH thực quản lý nhà nước khía cạnh có liên quan đến cơng tác lao động, người có cơng xã hội Đây lĩnh vực đặc thù so với lĩnh vực khác đời sống xã hội Thứ hai, hoạt động quản lý nhà nước công chức ngành LĐTBXH hoạt động quản lý tổng hợp, mang tính liên ngành Ngành LĐTBXH ngành kinh tế - xã hội tổng hợp, đa ngành: thực sách lao động, người có cơng xã hội nên đội ngũ công chức ngành đa dạng; công chức đào tạo lĩnh vực khác tốt nghiệp ngành kinh tế để thực nhiệm vụ tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội; tốt nghiệp ngành kỹ thuật để thực nhiệm vụ bảo hộ, an toàn lao động, dạy nghề, tốt nghiệp ngành tâm lý, xã hội học, quản lý xã hội, công tác xã hội… thực công việc bảo trợ xã hội, bình đẳng giới, phịng chống tệ nạn xã hội, bảo vệ chăm sóc trẻ em, xố đói giảm nghèo, người có cơng; tốt nghệp ngành luật, quan hệ quốc tế lĩnh vực công tác xuất lao động Đội ngũ công chức tồn ngành nói chung cơng chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội thiếu tính chuyên nghiệp: trước quan niệm điều kiện thực tế nên có luân chuyển công chức từ quan, đơn vị khác lực lượng vũ trang số lĩnh vực khác chuyển ngành; số khác trưởng thành từ công tác phong trào sở sang ngành lao động, thương binh xã hội Đội ngũ coi “tay ngang” chưa đào tạo đào tạo chắp vá, thiếu hiểu biết kiến thức ngành nên thực nhiệm vụ thiếu tính chuyên nghiệp Lĩnh vực xã hội thời gian gần Đảng Nhà nước quan tâm: Chính phủ công nhận công tác xã hội nghề, nhiên q trình đào tạo đội ngũ cơng chức lĩnh vực có kiến thức, kỹ chuyên nghiệp chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt công chức đơn vị sở Thứ ba, môi trường làm việc công chức ngành LĐTBXH chủ yếu cung cấp dịch vụ công cho đối tượng người có cơng, người thất nghiệp, người cao tuổi, người nghiện ma tuý, mại dâm đối tượng dễ bị tổ thương khác Vì vậy, ngồi hiểu biết chun môn, kỹ thực hành cung cấp dịch vụ công cần thiết địi hỏi cơng chức ngành LĐTBXH phải có tâm huyết với nghề (có tâm, có thấu cảm với đối tượng yếu thế) phải có kỹ sống 2.1.2.2 Vai trị cơng chức ngành lao động, thương binh xã hội Hà Nội Với tư cách loại hình cơng chức quản lý nhà nước, trước hết, công chức ngành LĐTBXH thể vai trị cơng chức quản lý nhà nước, đồng thời thể vai trò đặc thù ngành LĐTBXH, cụ thể là: Quản lý, tham mưu cho Thành uỷ, HĐND, UBND thành phố Hà Nội lĩnh vực lao động, người có cơng xã hội Với chức đặc thù mình, đội ngũ cơng chức ngành LĐTBXH lực lượng quan trọng việc tham mưu, triển khai hoạt động ngành quan thành phố Hà Nội Đó khía cạnh như: Thực sách tạo việc làm gắn với phát triển thị trường lao động; tăng cường vai trò nhà nước việc điều tiết cung cầu lao động; nâng cao chất lượng công tác dự báo thông tin thị trường lao động thành phố; tăng cường hoạt động tư vấn, giới thiệu việc làm; tăng cường tần suất, nâng cao hiệu tổ chức sàn giao dịch việc làm; kết nối hệ thống thông tin thị trường lao động thành phố với hệ thống thông tin thị trường lao động quốc gia Phối hợp với quan bảo hiểm xã hội thành phố việc thực chế độ, sách bảo hiểm thất nghiệp; quản lý tốt đối tượng đóng tham gia bảo hiểm thất nghiệp; thực giải pháp mở rộng diện tham gia nâng cao hiệu thực sách bảo hiểm thất nghiệp Thực sách lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, cải thiện quan hệ lao động, điều kiện lao động Nâng cao chất lượng, hiệu giáo dục nghề nghiệp; nâng cao hiệu đào tạo, dạy nghề gắn với giải việc làm; đào tạo cung cấp lao động có tay nghề trình độ cao cho khu vực kinh tế, khu công nghiệp tập trung dự án lớn có ý nghĩa quan trọng thành phố; đẩy mạnh đào tạo nghề cho lao động nông thôn, gắn đào tạo nghề với chiến lược phát triển kinh tế xã hội thành phố Cải thiện đời sống vật chất, tinh thần Người có cơng địa bàn thành phố; Thực mục tiêu giảm nghèo bền vững; tăng cường hoạt động bảo trợ xã hội, trợ giúp xã hội; tạo mơi trường sống an tồn, thân thiện cho trẻ em; Thực bình đẳng giới tiến phụ nữ; giảm phát sinh tệ nạn xã hội, nâng cao chất lượng cai nghiện phục hồi, quản lý sau cai nghiện, phòng chống tệ nạn mại dâm 2.1.3 Phân loại công chứcngành LĐTBXH Phân loại theo vị trí cơng tác - Cơng chức lãnh đạo: người thực chức quản lý, điều hành công việc công chức quyền bao - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Gồm có: cơng chức chun mơn, nghiệp vụ; cơng chức chun gia; công chức thực hành kỹ thuật Phân loại theo ngạch công chức bổ nhiệm Loại A gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp tương đương; Loại B gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tương đương; Loại C gồm người bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tương đương; Loại D gồm người bổ nhiệm vào ngạch cán tương đương ngạch nhân viên Phân loại theo hệ thống cấu tổ chức hành Cơng chức quản lý nhà nước làm việc Bộ LĐTBXH; công chức làm việc Sở LĐTBXH tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; cơng chức làm việc Phịng LĐTBXH cấp huyện 2.2 Chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ngành LĐTBXH 2.2.1 Chất lượng công chức ngành LĐTBXH Chất lượng công chức thể trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, phương pháp làm việc nhóm, khả quy tụ, đồn kết người, trình độ ngoại ngữ, tin học hiểu biết trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, lòng trung thành với Đảng, Nhà nước, tinh thần tận tuỵ phục vụ nhân dân, kinh nghiệm cơng tác, khả thích nghi với hồn cảnh trị, kinh tế, xã hội Chất lượng đội ngũ công chức ngành LĐTBXH trạng thái định đội ngũ đánh giá thơng qua tính hiệu hoạt động quản lý nhà nước lĩnh vực lao động, thương binh xã hội trình độ lực sở hoạt động thực chức đội ngũ công chức này, đồng thời phản ánh mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng yếu tố, thành viên cấu thành nên kỹ năng, phương pháp ứng xử với công việc liên quan đến ngành LĐTBXH điều kiện cụ thể 2.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH 2.2.2.1 Nhóm tiêu chí thể trình độ, kỹ nghiệp vụ cơng chức ngành LĐTBXH - Tiêu chí đánh giá trình độ: Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ cơng chức bao gồm tiêu chí trình độ học vấn, trình độ LLCT, kiến thức chun mơn Trong đó: Trình độ học vấn kiến thức chuyên môn công chức có chủ yếu thơng qua đào tạo, đào tạo ngành chuyên ngành trước đảm nhiệm cơng việc; bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học đại học Các bậc học chủ yếu đào tạo công việc đào tạo lại công việc mà công chức thực thông qua lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn chuyên môn, nghiệp vụ Đó trang bị kiến thức chun mơn cho cơng chức Bất kỳ vị trí quan, tổ chức có yêu cầu thực cơng việc ứng với trình độ chun mơn định Khi xem xét, đánh giá chất lượng công chức ngành LĐTBXH cần xem xét yêu cầu trình độ quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học đối tượng công chức theo quy định Thông tư số 11/2004/TT-BNV ngày 09/10/2014 Bộ Nội vụ quy định chức danh, mã số ngạch, tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn ngạch cơng chức hành - Tiêu chí kỹ nghề nghiệp: Kỹ nghề nghiệp tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội Tiêu chí phản ánh tính chun nghiệp cơng chức thực thi nhiệm vụ Cơng chức cần có kỹ quản lý tương ứng để thực vai trị, nhiệm vụ Có nhiều kỹ khác nhau, để đánh giá chất lượng công chức ngành LĐTBXH dựa theo nhóm kỹ cứng nhóm kỹ mềm Kỹ nghề nghiệp không tiêu đánh giá lực thực thi công việc cụ thể công chức ngành LĐTBXH mà cịn tiêu phản ánh tính chun nghiệp công chức Để giúp cho công chức đảm nhận cơng việc quan ngành LĐTBXH cần trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ cho công chức để thực thi công việc 2.2.2.2 Tiêu chí kinh nghiệm làm việc thâm niên công tác công chức Kinh nghiệm làm việc thể trải nghiệm công việc qua thời gian làm việc, gọi thâm niên cơng chức có Cơng chức có nhiều kinh nghiệm làm việc giải cơng việc thành thục nhanh người kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ kỹ xử lý công việc tạo thành mức độ lành nghề công chức Kỹ sáng tạo vô tận, lực công chức thể tư việc đưa sáng kiến, ý tưởng có định nhanh nhạy, linh hoạt giải vấn đề Khả không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Do đó, người cơng chức vừa có khả sáng tạo, vừa có kinh nghiệm cơng việc có kỹ làm việc vượt trội tài sản quý giá quan, tổ chức 2.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá lực thực thi nhiệm vụ thực tế cơng chức Nhóm tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ công chức ngành LĐTBXH Để đánh giá cơng chức theo tiêu chí cần dựa vào chất lượng hồn thành cơng việc mà cơng chức thực Việc đánh giá khơng có ý nghĩa thẩm định kết thực cơng việc, cơng nhận thành tích cơng chức thời gian định mà cịn có ý nghĩa đánh giá kết hoạt động tổ chức 2.2.2.4 Nhóm tiêu chí đánh giá khả nhận thức mức độ sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc công chức ngành LĐTBXH Đây nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH sở đáp ứng thay đổi cơng việc tương lai Hầu hết phân tích đánh giá chất lượng công chức đánh giá chất lượng công chức dựa sở trạng thái tĩnh công chức Thực tế công việc (và thân công chức) thay đổi Nhiệm vụ, nội dung yêu cầu công việc thay đổi nhân tố khách quan Đặc biệt nhiệm vụ ngành LĐTBXH ln có thay đổi sách việc làm, tiền lương, tiền cơng, sách người có cơng, người hưởng sách bảo trợ xã hội Vì vậy, cơng chức ngành không nhận thức thay đổi cơng việc theo u cầu phát triển khơng có đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ hành vi khơng thể đảm nhận cơng việc tương lai 2.2.2.5 Tiêu chí sức khoẻ (thể lực) công chức ngành LĐTBXH Sức khoẻ công chức xem xét tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng cơng chức 10 2.3.1.3 Truyền thống lịch sử giá trị văn hoá Truyền thống lịch sử giá trị văn hoá gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào giá trị truyền thống yếu tố bản, có ý nghĩa xuyên suốt không hôm mà sau Đây giá trị truyền thống chi phối sống người chúng ta, nhân tố có ý nghĩa định cần phát huy Nhịp sống theo chế thị trường có khơng tác động làm biến đổi giá trị truyền thống, phần tác động đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung cơng chức ngành LĐTBXH nói riêng 2.3.2 Các yếu tố chủ quan 2.3.2.1 Tuyển dụng công chức ngành LĐTBXH Đây coi yếu tố đầu tiên, khâu quan trọng định đến đến chất lượng công chức ngành LĐTBXH Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy việc lựa chọn, tuyển chọn công chức tiêu chuẩn, có lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức ngành Ngược lại việc tuyển dụng công chức ngành không quan tâm mức khơng lựa chọn người đủ lực phẩm chất bổ sung cho lực lượng 2.3.2.2 Sử dụng công chức ngành LĐTBXH Sử dụng công chức phải gắn với khâu khác cơng tác tổ chức cán bộ, đánh giá thực công việc công chức, đào tạo, bồi dưỡng công chức Khi sử dụng người, chuyên môn nâng cao hiệu công việc, cá nhân phát huy lực mà cịn tạo tâm lý tích cực cho q trình phấn đấu cơng chức Đó trọng dụng kiến thức, kỹ có công chức Ngược lại sử dụng công chức không quy hoạch đào tạo làm lãng phí lớn chi phí đào tạo, bồi dưỡng cơng chức 2.3.2.3 Phân tích cơng việc quan ngành lao động, thương binh xã hội Phân tích cơng việc q trình thu thập thơng tin phân tích đánh giá công việc quan nganhg LĐTBXH Kết phân tích cơng việc xây dựng mô tả công việc công chức, tiêu chuẩn chức danh công chức loại công việc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc cơng chức Với vai trị vậy, phân tích cơng việc sở cho việc tuyển dụng công chức sở cho việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cơng chức, giúp cho việc hoạch định sách đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, sở để xếp hạng công việc thực thù lao lao động công bằng, hợp lý 2.3.2.4 Đánh giá thực công việc công chức ngành LĐTBXH Đánh giá thực công việc công chức ngành LĐTBXH đóng vai trị quan trọng quản trị nguồn nhân lực nói chung nâng cao chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH nói riêng Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khơng cấp đánh giá cấp mà việc tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cơng chức đánh giá cấp cấp Đánh giá thực công việc nhằm xác định kết làm việc cụ thể cá nhân công chức việc thực nhiệm vụ giao 2.3.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành LĐTBXH Đào tạo, bồi dưỡng đường để nâng cao trình độ kiến thức điều kiện đội ngũ công chức ngành LĐTBXH bị thiếu hụt nhiều kiến thức kỹ Thực đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên giúp cho công chức có chun mơn vững vàng, trình độ lý luận trị trình độ quản lý nhà nước đáp ứng tiêu chuẩn Mặt khác, đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao hiệu thực thi công vụ cơng chức ngành LĐTBXH yếu Đó kiến thức quan hệ lao động, việc làm, sách bảo trợ xã hội, an sinh xã hội điều kiện hội nhập sâu rộng quốc tế vấn nêu địi hỏi người cơng chức phải có kiến thức sâu rộng, cập nhật, am hiểu luật pháp quốc tế; người công chức giai đoạn hội nhập phải có trình độ ngoại ngữ tốt để chủ động hợp tác với đối tác nước Đào tạo, bồi dưỡng không giới hạn đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ lý luận trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ 11 thực công việc kiến thức liên quan đến công việc cơng chức, góp phần tạo nên tính chun nghiệp đội ngũ công chức ngành LĐTBXH thực thi nhiệm vụ 2.3.2.6 Tạo động lực cho công chức ngành LĐTBXH Tạo động lực lao động cho công chức hình thành trình làm việc Để tạo động lực cho công chức thự thi công vụ, cần thực hiệu số nội dung sau: Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ cơng chức Đây việc quan trọng, cơng chức có bố trí khả năng, trình độ họ có điều kiện phát huy khả để hoàn thành nhiệm vụ giao, để nhận thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ Từ đó, tạo nên thoải mái lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc tiền đề nảy sinh sáng tạo cơng việc Đổi sách vật chất công chức ngành LĐTBXH Căn loại cơng chức, trình độ, số lượng, chất lượng hiệu công chức công chức để đảm bảo chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện phương tiện làm việc hỗ trợ vật chất khác công chức Tiền lương công chức ngành LĐTBXH phải thật trở thành phận thu nhập công chức Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động cơng chức Chính sách tiền lương việc làm thiếu việc tạo động lực cho công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý thước đo biểu rõ ràng lợi ích kinh tế cơng chức ngành LĐTBXH Tiền lương đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích cơng chức làm việc với suất hiệu Ngoài vấn đề nêu phải kể đến việc tạo động lực cho công chức ngành lao động, thương binh xã hội mặt tinh thần Khuyến khích cơng chức nâng cao lịng u nghề, say mê cơng tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức; khen thưởng kịp thời cơng chức có thành tích xuất sắc cơng tác, nghiên cứu khoa học; hồn thiện cơng tác tổ chức cán đơn vị, tạo bầu khơng khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ giúp đỡ lẫn tập thể Từ đó, tạo mơi trường thoải mái công việc, giảm mức độ căng thẳng công việc hàng ngày 2.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nước giới 2.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức NCS tìm hiểu hệ thống cơng chức Nhật, Pháp, Singapore, Mỹ nhận định là: Việc tuyển dụng công chức quốc gia tiến hành bảo đảm công khai, công hầu hết thông qua thi tuyển Thực chế độ khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ xứng đáng để công chức yên tâm công tác phát huy hết khả 2.4.2 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cơng chức Các quốc gia giới ý thức tầm quan trọng nguồn tài nguyên nhân lực công phát triển kinh tế xã hội đất nước Với vai trị người thực thi cơng vụ tổ chức cung ứng dịch vụ công, đội ngũ công chức lực lượng quan trọng, tham mưu hoạch định sách cho cơng xây dựng phát triển kinh tế – xã hội Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý vấn đề quan trọng ưu tiên nhiều quốc gia 2.4.3 Kinh nghiệm việc sử dụng công cụ tiền lương để thu hút nhân tài Nguyên tắc sách tiền lương nước phát triển là: + Tiền lương cho công việc thực điều kiện giống + Tiền lương khác vào khác biệt công việc hoàn thành, trách nhiệm giao, yêu cầu, phẩm chất cơng việc địi hỏi + Tiền lương công chức cần trả tương xứng với tiền công khu vực tư nhân (lưu ý tương xứng khơng có nghĩa ngang bằng) 2.4.4 Kinh nghiệm biện pháp khuyến khích Ngồi lương, người cơng chức cịn hưởng lợi ích khác như: khoản phụ 12 cấp, nghỉ hưu nhiều chế độ khác Các lợi ích ngồi lương đóng vai trị tích cực tổng thể khoản thù lao thiết kế tốt Tuy nhiên, có số khoản lợi ích ngồi lương lại làm suy giảm động làm việc gây biến dạng yếu tố khuyến khích Một biện pháp quan trọng để giải tốt lợi ích ngồi lương cần xác định lượng hố lợi ích để làm so sánh tiền thù lao khu vực nhà nước khu vực tư nhân hạn chế ảnh hưởng việc lạm phát làm suy giảm tiền lương thực tế Có thể xác định mức tương đối tổng quỹ lương nhà nước định nghĩa phần GDP tổng chi tiêu hợp lý đáng tin cậy Ngoài biện pháp khuyến khích tiền, hình thức thưởng cơng nhận mặt tinh thần công cụ hữu ích việc thúc đẩy hiệu công tác, miễn biện pháp sử dụng cách sáng suốt, tránh phô trương 2.4.5 Một số ý nghĩa rút từ kinh nghiệm quốc tế việc nâng cao chất lượng công chức Về tuyển dụng công chức: Kinh nghiệm thi tuyển công chức nước giới đa dạng phong phú, khơng có mơ hình thống nhất, tối ưu áp dụng cho tất quốc gia Tuy nhiên, mục đích chung cao việc thi tuyển cơng chức chọn người có tài, có lực thực cho cơng vụ Giải tốt sách tiền lương sách đãi ngộ phúc lợi xã hội biện pháp quan trọng đẻ khắc phục tình trạng hoạt động hiệu máy nhà nước hạn chế nạn tham nhũng Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH LĐTBXH HÀ NỘI 3.1 Khái quát chung đặc điểm tự nhiên, kinh tế-xã hội công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội 3.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội 3.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên Hà Nội Thủ đô, thành phố đứng thứ hai Việt Nam diện tích thị sau thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời địa phương đứng thứ hai dân số với 7,2 triệu người (năm 2014) Sau thay đổi địa giới hành năm 2008, Hà Nội có 30 đơn vị hành cấp huyện – gồm 12 quận, 17 huyện, thị xã – 586 đơn vị hành cấp xã – gồm 386 xã, 177 phường 21 thị trấn Ngày 27/12/2013 Chính phủ ban hành Nghị số 132/NQ-CP điều chỉnh địa giới hành huyện Từ Liêm để thành lập 02 quận 23 phường 3.1.1.2 Đặc điểm kinh tế-xã hội Năm năm qua (2010 - 2015), kinh tế Thủ tiếp tục phát triển có mức tăng trưởng Tổng sản phẩm bình quân năm ước tăng 9,23%, gấp gần 1,6 lần mức tăng bình quân chung nước Quy mô tổng sản phẩm địa bàn (GRDP) năm 2015 ước đạt 27,6 tỷ USD; bình quân thu nhập đầu người ước đạt 3.600 USD, tăng gấp 1,8 lần so với năm 2010 Lạm phát kiểm soát, số giá tiêu dùng giảm nhanh, từ 17,1% (năm 2011) xuống khoảng 6,3% (năm 2015) Tổng thu ngân sách nhà nước địa bàn đạt 714,5 nghìn tỷ đồng, bình quân tăng 7,1%/năm Cơ cấu kinh tế chuyển dịch định hướng, thành phần kinh tế khuyến khích phát triển Việc liên kết, hợp tác kinh tế vùng hội nhập phát triển kinh tế quốc tế triển khai sâu rộng đạt kết tích cực 3.1.2 Khái quát chung cấu tổ chức UBND thành phố Hà Nội đội ngũ công chức thành phố Hà Nội 13 Tổ chức máy quan hành thuộc UBND thành phố có 24 Sở quan chuyên môn tương đương; UBND quận, huyện, thị xã có 30 đơn vị; UBND phường, xã, thị trấn có 584 đơn vị Năm 2015, Thành phố thành lập Sở Du lịch sở tách chức quản lý nhà nước du lịch từ Sở Văn hoá hể thao Du lịch Biên chế hành theo Nghị số 07/NQ-HĐND ngày 05/12/2014 cơng chức hành quan chun môn thuộc UBND thành phố, UBND quận, huyện, thị xã 9.408 biên chế (năm 2015), bổ sung thêm 115 biên chế cho hai quận Nam Từ Liêm Bắc Từ Liêm Thành phố Hà Nội thực giao biên chế với giao tiêu kế hoạch kinh tế - xã hội dự toán thu, chi hàng năm để đợn vị thực tuyển dụng, bố trí công chức thực thi nhiệm vụ 3.1.3 Khái quát chung ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội Để thực chức quản lý thuộc lĩnh vực lao động, người có cơng xã hội qua thời kỳ, cấp địa phương có q trình hình thành tổ chức, chia tách, sáp nhập quan chức thuộc lĩnh vực tương ứng với ngành dọc trung ương Cấp tỉnh có Sở, cấp huyện có phịng cấp sở có định xuất chuyên trách Các quan ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội vừa chịu quản lý theo ngành (Bộ Lao động – Thương binh Xã hội), vừa chịu quản lý theo lãnh thổ (UBND thành phố Hà Nội); chịu quản lý theo ngành chuyên môn, nghiệp vụ; chịu quản lý theo lãnh thổ tổ chức máy hành chính, biên chế công chức, tiền lương, điều kiện sở vật chất kỹ thuật 3.2 Thực trạng chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội Phân tích chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội, NCS dựa số liệu công bố Bộ LĐTBXH, Bộ Nội vụ, UBND thành phố Hà Nội, số liệu Sở Nội vụ Hà Nội, Sở LĐTBXH Hà Nội, kết điều tra nghiên cứu số đề tài, dự án thực giai đoạn từ năm 2009 đến 2014 Mặt khác, năm 2013, tác giả luận án tiến hành khảo sát, điều tra thông qua bảng hỏi (questionares) tiến hành vấn sâu (interview) số công chức Sở Nội vụ Hà Nội, Sở LĐTBXH Hà Nội số trưởng phòng LĐTBXH số quận, huyện Thành phố Phỏng vấn sâu chuyên gia đầu ngành khoa học Viện Khoa học Lao động Xã hội, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước vấn đề liên quan đến chất lượng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Tổng số phiếu điều tra hợp lệ 230 phiếu, chiếm 95,83 % phiếu điều tra, phân làm nhóm đối tượng: lãnh đạo phịng, chun viên hành chính, cụ thể: 15 phiếu trưởng, phó phòng thuộc Sở LĐTBXH Hà Nội; 41 phiếu chuyên viên phòng thuộc Sở LĐTBXH Hà Nội; 22 phiếu trưởng, phó Phịng LĐTBXH quận, huyện, thị xã thành phố Hà Nội; 152 phiếu chuyên viên Phòng LĐTBXH quận, huyện, thị xã thành phố Hà Nội Phiếu điều tra kết điều tra thể phụ lục luận án 3.2.1.Chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH Hà Nội theo trình độ đào tạo kỹ nghề nghiệp 3.2.1.1 Chất lượng cơng ngành LĐTBXH Hà Nội theo trình độ đào tạo Theo số liệu thống kê Sở Nội vụ, Sở LĐTBXH Hà Nội, số lượng cơng chức có trình độ đại học 123 người, chiếm 89 % công chức hành Sở; số cơng chức chưa qua đào tạo đại học người chiếm tỷ lệ %, có nghĩa chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc Tỷ lệ có khác biệt công chức Sở LĐTBXH với công chức quận, huyện, thị xã Cơng chức phịng LĐTBXH quận, huyện, thị xã, tỷ lệ chưa qua đào tạo đại học 9,2 % Về trình độ lý luận trị, số công chức lãnh đạo, quản lý giữ chức vụ từ phó trưởng phịng trở lên có tới 77 % qua lớp bồi dưỡng lý luận trung cao cấp; cơng chức lãnh đạo, quản lý trưởng, phó phịng Lao động – Thương binh Xã hội quận, huyện 65 % 14 Về kiến thức quản lý hành nhà nước theo thống kê có tới 10,2 % cơng chức chưa qua lớp đào tạo quản lý hành nhà nước Tỷ lệ có khác biệt đáng kể nhóm cơng chức chủ chốt Một điều đáng lưu ý tỷ lệ cao công chức chưa tham gia đào tạo hành nhà nước Tỷ lệ cao nhóm cơng chức chun mơn nghiệp vụ phòng LĐTBXH quận, huyện, thị xã Từ năm 2010, thực tiêu chuẩn hố cơng chức nên trình độ đào tạo, lý luận trị, kiến thức kỹ hành đội ngũ công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội có bước tiến đáng kể, cuối năm 2012 có 70 % cơng chức lãnh đạo quản lý qua đào tạo trung cấp lý luận trị; tỷ lệ cơng chức tham gia lớp bồi dưỡng hành nhà nước đạt 86 % Trong tổng số công chức lãnh đạo, quản lý (từ phó trưởng phịng đến giám đốc Sở) 2,61 % có trình độ đại học; 86,09 % có trình độ đại học Theo kết điều tra đối tượng cơng chức lãnh đạo, quản lý có 02 người, chiếm 0,92 % cho trình độ chun mơn chưa đáp ứng u cầu cơng việc; Theo số liệu cho thấy tổng số công chức lãnh đạo, quản lý từ cấp phó trưởng phịng đến Giám đốc sở có tới 100 % có trình độ đại học; 11,2 % trình độ đại học Đó kết nhiều biện pháp hữu hiệu mà Đảng thành phố Hà Nội áp dụng nhằm bước nâng cao chất lượng công chức Thủ đô đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi Tuy nhiên cịn tỷ lệ 03 % cơng chức lãnh đạo, quản lý có trình độ cao đẳng Như có tới 03 % cơng chức lãnh đạo, quản lý có trình độ chun mơn thấp, chưa đáp ứng u cầu cơng việc tiêu chuẩn hố cơng chức lãnh đạo, quản lý Kết điều tra tác giả luận án thực Sở Lao động - Thương binh Xã hội 15 phòng Lao động - Thương binh Xã hội quận, huyện, thị xã thành phố Hà Nội sau: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao công chức chủ yếu trình độ đại học với số lượng 188 người chiếm 86,09%; số lượng cơng chức có trình độ thạc sỹ chiếm tỷ lệ nhỏ người chiếm 2,61 %, khơng có cơng chức có trình độ tiến sĩ; cịn cơng chức có trình độ sơ cấp người chiếm 1,74% Với kết trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng đội ngũ, công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội cần tích cực học tập nâng cao trình độ để có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ Hiện đội ngũ công chức, viên chức thành phố Hà Nội có khoảng 300 người có trình độ tiến sĩ, 4000 người có trình độ thạc sĩ Như vậy, so với mặt chung trình độ đào tạo cơng chức, viên chức Thủ cơng chức ngành LĐTBXH có trình độ đào tạo thấp + Theo trình độ ngoại ngữ tin học - Tin học Theo điều tra, khảo sát phần lớn cơng chức có chứng tin học B chiếm 75,89 %; cơng chức có chứng C chiếm 12,50 %, số cịn lại cơng chức có chứng tin học A trình độ khác Như vậy, trình độ tin học cơng chức khảo sát đa phần đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành lao động, thương binh xã hội Thủ đội ngũ cơng chức cần đào tạo, bồi dưỡng cao để làm chủ kiến thức công nghệ thông tin, đáp ứng yêu cầu giai đoạn hội nhập sâu rộng kinh tế quốc tế + Chuyên ngành đào tạo phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc Về chuyên ngành đào tạo công chức khảo sát, điều tra chuyên ngành kinh tế chiếm tỷ trọng cao 39, 47%; chuyên ngành quản lý nhà nước 21,05%, chuyên ngành luật 20,185; có 30 người tổng số 230 người khảo sát điều tra chiếm 13,16% chuyên ngành khác chuyên ngành môi trường người, công nghệ thông tin số chun ngành khơng phù hợp với u cầu vị trí việc làm công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội Như vậy, Sở Nội vụ, Sở 15 LĐTBXH thành phố UBND quận, huyện, thị xã thành phố Hà Nội cần rà sốt lại khâu tuyển dụng cơng chức để đảm bảo tuyển dụng yêu cầu vị trí việc làm Đối với cơng chức có trình độ đào tạo khơng phù hợp với vị trí việc làm cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hay bố trí sử dụng công chức phù hợp với quy định chung Số lượng cơng chức có chun ngành đào tạo phù hợp không phù hợp với công việc chiếm tỷ lệ cao 9,57 % 3,48 % Đây sở cho quan ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội cần có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng xem xét thực tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 Chính phủ sách tinh giản biên chế số lượng cơng chức có chun mơn phù hợp không phù hợp Theo kết khảo sát, số ý kiến trả lời không cử học thêm ngoại ngữ, tin học chiếm tỷ lệ cao 138 người, chiếm 62,16 % Như vậy, điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, quan chức thành phố Hà Nội cần quan tâm, tạo điều kiện để nâng cao trình độ ngoại ngữ trình độ tin học đội ngũ công chức 3.2.1.2 Chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội theo kỹ nghề nghiệp Hiện nay, đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý quan ngành LĐTBXH Hà Nội thiếu hụt kiến thức kỹ quản lý kinh tế kinh tế thị trường Đặc biệt số cơng chức thuộc nhóm đối tượng cho kiến thức họ học trường đại học chưa thật phù hợp với cơng việc Điều thể nội dung kiến thức đào tạo số trường đại học chưa thật phù hợp với thực tiễn cơng việc nay, đa phần số công chức đào tạo thời kỳ kế hoạch hố tập trung (tuổi đời trung bình số năm cơng tác trung bình 25 năm) Bên cạnh u cầu trình độ chun mơn, cơng chức ngành LĐTBXH Hà Nội đứng trước khó khăn lớn kỹ thực thi công vụ Do thiếu kỹ thực thi công vụ nên nhiều công chức cảm thấy lúng túng triển khai thực chủ trương, sách Nhà nước; kỹ cần đào tạo cho cán lãnh đạo, quản lý bao gồm: Kỹ định; kỹ thuyết trình; kỹ lãnh đạo; kỹ sử dụng máy tính; kỹ ngoại ngữ; kỹ giải vấn đề; kỹ soạn thảo văn bản; kỹ tổ chức hội họp; kỹ làm việc nhóm; kỹ giao tiếp Kết điều tra NCS thực có kết phân tích sau: Các yếu tố khác ngồi trình độ chun mơn, nghiệp vụ yếu tố kỹ phẩm chất cần thiết, quan trọng người cơng chức cần có để hồn thành tốt cơng việc Các yếu tố khác ngồi u cầu trình độ chun mơn nghiệp vụ đối tượng khảo sát lựa chọn nhiều là: có tính sáng tạo, chủ động cơng việc (80,70 %), có kinh nghiệm chun mơn vững vàng, phù hợp với xu hội nhập quốc tế (70,18 %), có khả làm việc theo nhóm, phối hợp làm việc giao tiếp tốt (57,89 %) Theo NCS, việc đối tượng khảo sát chọn yếu tố chiếm tỷ trọng cao hoàn toàn hợp lý Trong việc thực chức trách, nhiệm vụ giao, người công chức cần phải linh hoạt, chủ động, không ỷ lại, trông chờ, phải biết phối hợp nhịp nhàng công việc Các kỹ thực công việc công chức ngành LĐTBXH Hà Nội có do: kinh nghiệm tích luỹ trình làm việc chiếm tỷ lệ lớn (88,70 %); yếu tố: tự học tập, nghiên cứu thêm (76,52 %), đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp (72,17 %), kèm cặp, hướng dẫn trao đổi với đồng nghiệp (66,96%) Với kết cho thấy phần lớn công chức ngành lao động thương binh xã hội thành phố Hà Nội có ý thức tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tự rèn dũa thân Tuy nhiên, Sở LĐTBXH, Sở Nội vụ Hà Nội cần phối hợp chặt chẽ với trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động – Xã hội Bộ LĐTBXH trường Đào tạo cán Lê Hồng Phong để tăng cường mở lớp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức này, đặc biệt mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn kiến thức nghiệp vụ ngành 16 Theo đánh giá đối tượng khảo sát, điều tra đáp ứng kiến thức, kỹ cần thiết đội ngũ cơng chức đa phần khẳng định đáp ứng mức độ (52,29 %), mức độ tốt (33,94 %), có 02 người chiếm 0,92 % trả lời đáp ứng kiến thức, kỹ cần thiết Như vậy, với kết khảo sát cho thấy hầu hết công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội có kiến thức, kỹ đáp ứng yêu cầu công việc 3.2.2 Chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội theo kinh nghiệm làm việc thâm niên công tác Cơ cấu công chức lãnh đạo, quản lý vừa thiếu đồng chưa hợp lý độ tuổi vấn đề cần quan tâm Trong ngành LĐTBXH Hà Nội, số cơng chức có độ tuổi 30 chiếm 10,07 %; tuổi từ 31-40 chiếm 41,72 %; tuổi từ 41-50 chiếm 28,77 %; tuổi 50 chiếm 19,42 % Trình độ chuyên môn theo văn công chức quản lý, lãnh đạo chưa cao, độ tuổi lực chung so với yêu cầu công việc cho thấy tuổi trung bình đội ngũ cao phân bố khơng hợp lý nhóm tuổi Vì vậy, quan ngành lao động, thương binh xã hội Hà Nội cần ý đến khâu quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý để đảm bảo phù hợp nhóm tuổi Cơ cấu tuổi cơng chức lãnh đạo, quản lý quận, huyện, thị xã: theo thống kê Sở LĐTBXH Hà Nội cho thấy tỷ lệ cơng chức có độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ lệ cao 36,63 %, công chức có độ tuổi từ 51 đến 60 tuổi chiếm 17,17 % Điều cho thấy công chức quận, huyện, thị xã đa phần công chức trẻ, đào tạo rèn luyện thực tiễn xây dựng đất nước + Theo thâm niên công tác Số lượng cơng chức có thâm niên cơng tác năm chiếm tỷ trọng cao nhất: 78 người chiếm 33,91 %; cơng chức có thâm niêm từ đến 10 năm 48 người chiếm 20,87%; cơng chức có thâm niên từ 11 năm đến 15 năm chiếm tỷ lệ nhỏ nhất: 28 người chiếm 12,17% Như vậy, tỷ lệ cơng chức có thâm niên cơng tác 10 năm chiếm 50 %, điều cho thấy cấu đội ngũ cơng chức cịn cân đối kinh nghiệm thâm niên công tác 3.2.3 Chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH Hà Nội theo mức độ hồn thành công việc Một tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội tiêu đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc hay nói cách khác mức độ đáp ứng thực tế công chức yêu cầu công việc mà họ đảm nhận - Đánh giá phù hợp chuyên môn nghiệp vụ cá nhân với yêu cầu công việc Đa số cơng chức cho việc bố trí cơng việc tương xứng với trình độ chun mơn, nghiệp vụ (88,99 %); điều cho thấy việc xếp, bố trí cơng việc theo tiêu chuẩn, chức danh vị trí việc làm công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội giai đoạn phù hợp - Sự công việc đánh giá Nhận xét mức độ công hệ thống đánh giá kết thực công việc quan ngành LĐTBXH Hà Nội cho thấy: hầu kiến cho đánh giá thể cơng (63,30%) hồn tồn cơng (25,69 %) đánh giá.; đánh giá thực chất kết thực công việc công chức khâu quan trọng quản lý, sử dụng công chức nhằm tới mục tiêu hành nói chung thành phố Hà Nội nói riêng Việc hầu kiến hỏi trả lời có cơng đánh giá kết thực công việc công chức cho thấy dấu hiệu đáng mừng việc nâng cao chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội Về đánh giá thực công việc quan tập trung nhiều ý kiến vào việc tổ chức, bố trí lại công việc chiếm tỷ trọng lớn (52,53 %); đào tạo, phát triển nhân lực (50,51 %), định thưởng, phạt (37,37 %); có 16 người tổng số 230 người chiếm (8,08 %) 17 cho việc đánh giá thực công việc quan nhằm vào việc trả lương công bắng Việc đa số công chức lựa chọn yếu tố việc đánh giá thực công việc công chức cho thấy tầm quan trọng việc xác định rõ số lượng cụ thể vị trí việc làm khâu yếu khó quan ngành LĐTBXH xã hội thành phố Hà Nội Cùng với khảo sát điều tra bảng hỏi, NCS thực vấn sâu số lãnh đạo, quản lý Sở LĐTBXH Hà Nội Kết cho thấy hầu hết cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ giao Tuy nhiên, vấn lãnh đạo sở nhận định: “Cơng chức hồn thành nhiệm vụ giao mức trung bình”, chí nhiều cơng chức đáp ứng 60 % yêu cầu công việc Điều có nghĩa cơng chức thực thi nhiệm vụ mức cầm chừng chấp nhận cấp trên, chưa thật đáp ứng theo yêu cầu địi hỏi cơng việc Ngư vậy, tỷ lệ lớn công chức tự thấy lực cịn thấp u cầu cơng việc Trong tổng số cơng chức từ phó trưởng phịng đến giám đốc sở hỏi có 02 người (chiếm 0,92%) cho lực thấp yêu cầu công việc, 33,94 % cho lực của đáp ứng tốt yêu cầu công việc 52,29 % cho lực đáp ứng mức độ u cầu cơng việc Tỷ lệ tương đương với công chức công tác quận, huyện, thị xã Đây dấu hiệu tốt phận cơng chức tự nhận thức lực họ họ cảm thấy phải tự vươn lên để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Thực tế cho thấy cịn nhiều cơng chức chưa thật hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ quan, nhiệm vụ cụ thể công việc mà đảm nhận Nhiều cơng chức điều tra thừa nhận họ khơng có khơng biết mô tả công việc, yêu cầu trình độ chun mơn thực cơng việc tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Các vị trí cơng việc phịng LĐTBXH chưa mô tả chi tiết, cụ thể nên công chức chưa nắm rõ nhiệm vụ cụ thể công việc , mối quan hệ thực công việc 3.2.4 Chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội theo tiêu chí sức khoẻ (thể lực) công chức Sức khoẻ công chức xem xét tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng cơng chức Khi nói thể lực công chức, hầu hết người quan tâm đến chiều cao, cân nặng Trong nội dung luận án này, tác giả đề cập đến sức khoẻ công chức ngành LĐTBXH thông qua tần suất bị ốm, phải khám bệnh bị ốm, tình trạng giảm cân ốm đau tai nạn q trình cơng tác Tình trạng ốm đau thường xun khơng nhiều (2,60%), mức khám bệnh thường xuyên chiếm 7,85 % thường số mắc loại bệnh mãn tính viêm dày, đau khớp xương; Nguyên nhân tình trạng bệnh tật tượng giảm cân công chức lối sinh hoạt khơng khoa học, chí tuỳ tiện chế độ ăn uống không hợp lý 54,56 % làm giảm cân nguyên nhân sức khoẻ giảm sút Tỷ lệ công chức giảm cân ốm khơng hồn tồn bệnh tật mà cịn có chế độ chăm sóc, bồi bổ dưỡng chất cho thể; chế độ ngủ không quan tâm; rượu, bia nguyên nhân gây đau ốm hay giảm cân Do đó, việc đánh giá thể lực công chức công việc không hồn tồn xác mà cịn từ yếu tố sống gia đình mối quan hệ bên ngồi quan cơng chức Tuy nhiên, số liệu điều tra thống kê NCS cho thấy phần tương đối xác sức khoẻ cơng chức Như vậy, đánh giá sức khoẻ công chức ngành LĐTBXH Hà Nội tương đối tốt Tỷ lệ đau, ốm phải nghỉ việc Nếu có ốm đau bệnh cảm cúm thông thường đến mức phải nghỉ việc ốm 3.2.5 Chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH Hà Nội theo mức độ sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc công chức 18 Có hai tiêu chí quan trọng xem xét đánh giá chất lượng cơng chức nhóm nhận thức thay đổi công việc tương lai hành vi sẵn sàng đáp ứng thay đổi Cơng chức ngành LĐTBXH Hà Nội nhận thức thay đổi công việc tương lai (5 năm) với mức thay đổi vừa phải 39,64 %, thay đổi 18,02 %, thay đổi hồn tồn 2,70 % Sự thay đổi cơng việc mà cơng chức nhận thức thay đổi chức năng, nhiệm vụ tổ chức công việc họ đảm nhận, thay đổi áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào cơng việc (như máy tính, internet) Tuy nhiên, tỷ lệ nhỏ cơng chức cho có thay đổi hồn tồn cơng việc (2,70 %) Về khả thích nghi với thay đổi mức độ sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc, không hoàn toàn thống với nhận thức thay đổi Kết khảo sát, điều tra cho thấy khả thích ứng tốt 30,91 %, thích ứng chiếm tỷ lệ chiếm tỷ lệ cao 41,82 %, thích ứng mức độ trung binh 25,45 %; có 1,82 % người cho họ khó thích nghi không đào tạo, bồi dưỡng, số tập trung vào nhóm tuổi cao 50 tuổi 3.2.6 Chất lượng cơng chức ngành LĐTBXH Hà Nội theo tiêu chí thái độ làm việc, tâm lý làm việcvà khả chịu áp lực (tâm lực) công chức 3.2.6.1 Thái độ làm việc công chức Lĩnh vực LĐTBXH từ trước đến lĩnh vực phức tạp, nhạy cảm liên quan nhiều đến đối tượng sách, người có cơng với cách mạng, đất nước Do địi hỏi cơng chức ngành LĐTBXH thực thi nhiệm vụ ngồi việc phải có kiến thức chun mơn vững vàng, có kinh nghiệm giải cơng việc cịn phải có thái độ cởi mở, nhiệt tình việc tiếp nhận hướng dẫn, giải công việc người dân Đặc biệt, đối tượng phục vụ ngành đặc biệt nên người cơng chức ngành phải có tâm sáng đối tượng sách Với số liệu điều tra cho thấy tần suất công chức nghỉ làm việc lý công việc riêng nhân chủ yếu, số người nghỉ làm ốm đau hay vấn đề sức khoẻ khơng nhiều Số nghỉ chiếm 47 %, số nghỉ làm chiếm 43,3 % Khi nghỉ làm, số lượng người thường xuyên xin phép nghỉ chiếm 85,65%; số lượng người nghỉ làm không xin phép chiếm tỷ lệ nhỏ Số công chức bỏ việc để làm việc khác chiếm 35,66% Tỷ lệ công chức tiếp khách chiếm 38,26%, không tiếp khách 19,15% Số công chức muộn 13,92%, thể thiếu tôn trọng công việc thể thái độ nghiêm túc lúc làm việc Điều đánh giá thái độ nghiêm túc làm việc công chức ngành LĐTBXH Hà Nội chưa cao Tỷ lệ công chức thường xuyên tranh cãi 0,86 %; Ở không đề cập nguyên nhân gây tranh cãi, với tiêu chí nhạy cảm nhằm đánh giá thái độ, kiềm chế văn hoá nơi làm việc cơng chức Từ số liệu nhận định sơ bộ: thái độ làm việc công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội tương đối nghiêm túc coi trọng công việc quan 3.2.6.2 Tâm lý làm việc khả chịu áp lực công việc công chức Khi tiến độ địi hỏi cơng chức làm thêm giờ, nhận thêm số công việc đột xuất mức độ sẵn sàng sẵn sàng chiếm 31,75 %; mức độ khơng nhiệt tình nhận thêm việc khác đạt 13,06 %; mức độ nhiệt tình nhiệt tình nhận thêm việc phù hợp chun mơn đạt 23,90 % Theo Lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ, Sở LĐTBXH Hà Nội cho biết, quan áp dụng biện pháp tạo động lực cho công chức góp phần cải thiện tính kỷ luật công chức nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ nhiệt tình cơng việc cơng chức Như vậy, thái độ nơi làm việc công chức ngành LĐTBXH Hà Nội chưa thể tính chuyên nghiệp, 19 3.2.7 Đánh giá chung chất lượng công chức ngành LĐTBXH Hà Nội 3.2.7.1 Những mặt mạnh Đội ngũ công chức quan ngành LĐTBXH Hà Nội bổ sung, tăng cường với số lượng tăng lên qua hàng năm Thành phố Hà Nội bố trí đủ số lượng cơng chức cho quan công chức thuộc Sở LĐTBXH, công chức phòng LĐTBXH quận, huyện, thị xã công chức làm công tác LĐTBXH xã phường, thị trấn; khơng để tình trạng thiếu người làm việc điều kiện khối lượng công việc “quá tải” quan, đơn vị Chất lượng đội ngũ công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội ngày nâng lên nhờ đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn, kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm công tác lực thực thi công vụ Trong gần 30 năm thực đường lối đổi Đảng, phận công chức ngành LĐTBXH Hà nội đào tạo lại, bồi dưỡng theo yêu cầu thời kỳ đổi mới; số công chức trẻ tuyển chọn bổ sung vào đội ngũ theo tiêu chí đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thành phố lĩnh vực lao động, người có cơng xã hội Đa số cơng chức có tinh thần trách nhiệm ý thức tổ chức kỷ luật, cần cù, chịu khó, tích cực học hỏi, đổi tư duy, tiếp cận với yêu cầu quản lý phục vụ nhân dân, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đạt kết nhiệm vụ chuyên mơn, góp phần vào thực mục tiêu ổn định trị, thúc đẩy phát triển kinh tế tham gia vào trình phát triển lớn mạnh với tốc độ phát triển cao thành phố có vị trí quan trọng số nước Trong điều kiện đời sống cịn nhiều khó khăn, tiền lương thu nhập thấp, lại chịu nhiều tác động tiêu cực chế thị trường, số đông công chức ngành LĐTBXH Hà Nội giữ phẩm chất đạo đức lối sống lành mạnh, khắc phục khó khăn, hồn thành nhiệm vụ 3.2.7.2 Những bất cập chất lượng cơng chức cần khắc phục Khá nhiều cơng chức có lực, trình độ chun mơn chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt công chức cơng tác phịng LĐTBXH số huyện thành phố Kỹ nghề nghiệp thiếu hụt lớn công chức ngành LĐTBXH Hà Nội; yếu kỹ nghề nghiệp thể rõ nét công chức cấp huyện Việc học tập lấy chứng để hợp lý hoá theo tiêu chuẩn chức danh làm cho đội ngũ công chức thiếu kỹ cần thiết để thực thi công vụ; điều làm cho công chức thiếu tính chun nghiệp cơng tác, hiệu cơng việc không cao Nhiều công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ đảm nhận chưa nắm chức năng, nhiệm vụ đơn vị Cơng chức ngành LĐTBXH Hà Nội chưa nhận thức đầy đủ thay đổi công việc tương lai, chưa thực chuẩn bị để sẵn sàng chấp nhận thay đổi đó; chưa thấy đòi hỏi áp lực hội nhập quốc tế, yêu cầu áp lực trình CNH, HĐH quan ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Sự hợp tác, phối hợp, hiệp đồng công việc, chia sẻ thông tin, tinh thần phương pháp làm việc nhóm cơng chức ngành LĐTBXH Hà Nội thấp Điều làm cho lực sức mạnh tổng hợp đội ngũ công chức không cao, chất lượng cá nhân công chức có tiến đáng kể Cơ cấu ngạch công chức quan ngành LĐTBXH thành phố chưa hợp lý: số đông công chức ngạch chuyên viên, số lượng chuyên viên chính, đặc biệt chuyên viên cao cấp chiếm tỷ lệ thấp, dẫn đến tình trạng thiếu cơng chức chun mơn giỏi, chuyên sâu, thông thạo lĩnh vực công tác cụ thể lại thừa công chức vụ việc, chí có phận cơng chức làm việc khơng đảm bảo chất lượng, thiếu ý chí phấn đấu vươn lên 3.3 Nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội 3.3.1 Nguyên nhân khách quan 20 Công chức ngành LĐTBXH Hà Nội chịu tác động khách quan chung giống với cơng chức nước; là: Một phận lớn công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội đào tạo thời kỳ bao cấp với chế kế hoạch hố tập trung, số cơng chức giữ vị trí lãnh đạo Sở LĐTBXH, lãnh đạo phòng LĐTBXH quận, huyện, thị xã thành phố Đây yếu tố khách quan chi phối, ảnh hưởng đến chất lượng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Quá trình hội nhập quốc tế diễn nhanh chóng, dẫn đến thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi tiêu chuẩn người thực công việc Nguyên nhân làm cho khoảng cách yêu cầu cơng việc lực có người thực cơng việc có xu hướng ngày xa Chính sách về tiền lương Nhà nước chậm cải cách nên khơng khuyến khích đội ngũ cơng chức làm việc Tiền lương công chức vấn đề có ý nghĩa lớn kinh tế, trị, xã hội, quan hệ trực tiếp đến đời sống công chức Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ công chức, chưa theo nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động công chức phù hợp với nâng cao bước mức sống công chức xã hội để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc vị trí cơng tác máy nhà nước 3.3.2 Nguyên nhân chủ quan 3.3.2.1 Phân tích công việc quan ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội Hiện quan ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội chưa thực việc phân tích cơng việc Do chưa thực phân tích cơng việc nên khơng có mơ tả công việc cụ thể, dẫn đến trùng lắp, chồng chéo công việc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc thực thi công vụ Khi công chức không hiểu rõ công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi việc thực thi cơng vụ khơng đạt hiệu cao, chí cịn gây trở ngại cho người liên quan đến công việc Vì thiếu phân tích cơng việc nên khơng xây dựng tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực công việc công chức đánh giá danh nghĩa, chung chung Do thiếu phân tích cơng việc nên không xác định nhu cầu đào tạo nâng cao chất lượng công chức, không tuyển cơng chức có lực, đáp ứng cầu cơng việc 3.3.2.2 Tuyển dụng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Về công tác tuyển dụng công chức, theo khảo sát, điều tra NCS, số 230 người hỏi có 30 người, chiếm 13,16% chuyên ngành khác chuyên ngành môi trường người, công nghệ thông tin số chuyên ngành không phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm cơng chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội Như vậy, tồn lớn quan ngành lao động, thương binh xã hội khâu tuyển dụng công chức không đảm bảo tuyển dụng yêu cầu vị trí việc làm 3.3.2.3 Sử dụng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Kết cuối công tác tổ chức cán việc sử dụng hợp lý có hiệu đội ngũ công chức ngành LĐTBXH thành phố, nhằm phát huy nội lực công chức việc thực tốt nhiệm vụ trị ngành, địa phương, đơn vị Hạn chế lớn việc sử dụng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội nhiều năm qua chưa thực tôt khâu then chốt: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cách khoa học, công tâm Thực tế, ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội chưa thực tốt ba khâu này, vấn đề nhận thức cách đầy đủ, nghiêm túc bố trí, sử dụng cơng chức ngành LĐTBXH thành phố nhiều hạn chế Ở số quan ngành LĐTBXH thành phố cịn tình trạng cơng chức có trình độ chun mơn giỏi, có lực quản lý, điều hành, phẩm chất tốt chưa đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí cơng tác tương xứng Trong đó, có cơng chức hạn chế chun mơn (chưa có đại học) lại giao đảm 21 nhận vị trí lãnh đạo phịng số phòng LĐTBXH huyện thành phố Hiện tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không cấu, không phổ biến tồn số quan như: phòng Lao động – Thương binh Xã hội huyện Mỹ Đức, Ba Vì, Sóc Sơn 3.3.2.4 Thiếu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Theo số liệu NCS điều tra qua hỏi phân tích có tới 9,1 % cơng chức hỏi trả lời chuyên ngành đào tạo phù hợp với cơng việc đặc biệt có 3,48 % cơng chức trả lời chun ngành đào tạo không phù hợp với công việc tại; 27, 68 % công chức trả lời không đào tạo thêm chuyên môn, nghiệp vụ số công chức không cử học thêm ngoại ngữ, tin học chiếm tỷ lệ cao 138 người, chiếm 62,16 % Từ phân tích cho thấy quan ngành LĐTBXH Hà Nội thiếu chiến lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học đặc biệt điều kiện hội nhập sâu rộng kinh tế quốc tế 3.3.2.5 Thiếu sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Đây nguyên nhân làm cho chất lượng công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc thu hút công chức chất lượng cao vào công tác ngành LĐTBXH Hà Nội Điều quan trọng phải có hệ thống sách biện pháp đồng liên quan đến lợi ích cơng chức Để tạo sách tốt có tác dụng tạo động lực cho công chức yên tâm công tác, tâm huyết gắn bó với cơng việc, với cơng sở hệ thống sách biện pháp phải xuất phát từ mong muốn, nhu cầu đáng cơng chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Chương QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG, THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 4.1 Yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức ngành LĐTBXH + Yêu cầu phẩm chất trị, đạo đức: + Yêu cầu văn hoá + Yêu cầu trí tuệ: + u cầu chun mơn hố, đại hố đội ngũ cơng chức: 4.2 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội Quan điểm 1: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội phải trọng khía cạnh lực phẩm chất Quan điểm 2: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành LĐTBXH Hà Nội không đáp ứng nhiệm vụ, chức mà phải có tầm nhìn dài hạn, có bước thích hợp với u cầu, nhiệm vụ phát triển ngành theo giai đoạn Quan điểm 3: Đi đôi với với việc yêu cầu nâng cao chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội đồng thời phải trọng đến khía cạnh tạo động lực cho đội ngũ cơng chức Quan điểm 4: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành lao động, thương binh xã hội phải xem nhiệm vụ quan chức thành phố Hà Nội Bộ Lao động – Thương binh Xã hội 4.3 Những giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội 4.3.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Hiện nay, quan ngành LĐTBXH Hà Nội, số người tuyển hàng năm 22 không đáng kể, biên chế quan hành “đóng băng” Bởi vậy, khơng làm tốt việc tuyển dụng cơng chức tiếp tục cân đối nhiều độ tuổi, trình độ đào tạo, ngành, nghề… Về độ tuổi nên hình thành từ đến hệ tuổi Ở quan, đơn vị mà đội ngũ cơng chức hình thành đa dạng hệ tuổi đạt kết tốt; có kế thừa hệ trẻ già; có hiệu cơng tác; chi phí quỹ lương thấp; khơng khí làm việc hồ đồng Để có tỷ lệ hợp lý cấu tuổi, trước hết, công chức tuyển phải người 30 tuổi, đào tạo Do vậy, tuyển chọn phải ưu tiên dành biên chế cho ngành nghề, lĩnh vực phù hợp Khi tuyển dụng, phải xuất phát từ nhu cầu phận thiếu Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng vị trí đó, đáp ứng trình độ chun mơn, lực Nếu có vị trí mà người dự tuyển đơng địi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công vụ tương lai 4.3.2 Chú trọng công tác sử dụng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội 4.3.2.1 Đổi công tác đánh giá công chức Đánh giá công chức khâu quan trọng công tác tổ chức cán bộ, đồng thời việc làm thường xuyên thực khâu khác quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng kỷ luật công chức Trong quy hoạch công chức việc đánh giá công chức dựa phân loại công chức đương chức cách rõ ràng, xác làm sở cho việc xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổ sung cơng chức Muốn thực tốt công tác quy hoạch công chức phải làm tốt khâu đánh giá cơng chức 4.3.2.2 Đổi việc xếp, bố trí, bổ nhiệm cơng chức Sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cơng chức đóng vai trị định đến hiệu hoạt động quan, đơn vị Đây nội dung thường xuyên công tác sử dụng công chức Qua đánh giá thực trạng chương cho thấy, hạn chế lớn việc sử dụng đội ngũ công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội năm qua chưa thực khâu then chốt quy hoạch, đào tạo, sử dụng cách khoa học gắn với Ở Sở LĐTBXH Nội số phòng LĐTBXH quận, huyện, thị xã cịn tình trạng cơng chức chun mơn giỏi, có lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt chưa đề bạt, bổ nhiệm Trong có cơng chức hạn chế chun mơn (hoặc chưa có đại học), cịn hạn chế phẩm chất lại giao đảm nhận vị trí chủ chốt quan, đơn vị 4.3.3 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội 4.3.3.1 Đầu tư phát triển trường Đào tạo cán Lê Hồng Phong trung tâm bồi dưỡng trị quận, huyện, thị xã thành phố Hà Nội 4.3.3.2 Đầu tư kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội 4.3.3.3 Cải tiến đồng nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội 4.3.3.4 Tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng công chức 4.3.4 Nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực công chức Tham nhũng, tiêu cực trở thành quốc nạn, thành điều nhức nhối đời sống xã hội, làm giảm lòng tin nhân dân lãnh đạo Đảng Nhà nước, giảm hiệu lực quan Nhà nước cấp tất lĩnh vực đời sống xã hội Có thể nói tham nhũng tượng ăn mòn nguồn vốn xã hội, làm lòng tin nhân dân hệ thống trị Ngành LĐTBXH ngành kinh tế - xã hội tổng hợp Đối tượng phục vụ ngành đa dạng có nhóm đối tượng đặc biệt người có cơng với cách 23 mạng: thương binh, bệnh binh, gia đình liệt sỹ; đối tượng hưởng chế độ bảo trợ xã hội, trẻ em, người già, người đơn người tàn tật… Vì vấn đền nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực cần thiết 4.3.5 Áp dụng khung lực lãnh đạo quản lý cho công chức lãnh đạo quản lý ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Việc ứng dụng khung lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực công xu hướng ngày phổ biến quốc gia phát triển Việt Nam Trong bối cảnh hội nhập, xu hướng quốc gia sau tham khảo mơ hình, kinh nghiệm ứng dụng khung lực quốc gia trước ngày rõ nét Kết quốc gia dần hình thành hệ lãnh đạo, quản lý cơng có khả chủ động hội nhập, tư đổi kỹ quản trị đại Đối với thành phố Hà Nội thành phố có tầm quan trọng bậc nước, việc phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực công nói chung lãnh đạo quản lý ngành LĐTBXH yêu cầu ngày cấp thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Thủ đô, tạo đột phá chất lượng đội ngũ công chức Việc xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý ngành LĐTBXH Hà Nội có khả hội nhập, có đủ lực lãnh đạo, quản lý hiệu am hiểu tiềm năng, đặc thù thủ Hà Nội cần thiết Qua phân tích thực trạng chất lượng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội chương 3, sở tồn mặt chất lượng công chức, NCS đề xuất việc áp dụng khung lực công chức lãnh đạo quản lý ngành LĐTBXH Hà Nội (đối tượng lãnh đạo Sở LĐTBXH, trưởng, phó phịng Sở; trưởng, phó phịng LĐTBXH quận, huyện, thị xã thành phố Hà Nội) sở Đề tài cấp nhà nước: “Nghiên cứu nhu cầu đề xuất giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng vùng Tây Bắc giai đoạn từ đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030” Mã số đề tài: KHCN-TB.05X/13-18 PGS,TS Lê Quân, Đại học Quốc gia thực KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đội ngũ cơng chức có vị trí, vai trị quan trọng việc bảo đảm ổn định vĩ mô cho phát triển tăng trưởng kinh tế, tạo đồng thuận xã hội Tính đắn, hợp lý kịp thời việc hoạch định lực tổ chức thực sách quản lý vĩ mô đội ngũ công chức đảm nhiệm điều kiện tiên quản lý nhà nước hiệu lực, hiệu Đội ngũ công chức có vai trị to lớn việc bảo đảm gia tăng phúc lợi xã hội, góp phần thực “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh“ Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức đủ số lượng, hợp lý cấu, vững mạnh chất Trong bối cảnh Việt Nam thành viên đầy đủ nhiều tổ chức khu vực quốc tế, cần phải xây dựng, phát triển đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn ngang tầm khu vực quốc tế, có khả đáp ứng linh hoạt yêu cầu hội nhập quốc tế Từ đến năm 2020, Việt Nam hội nhập ngày sâu tồn diện vào q trình tồn cầu hóa Điều mở nhiều thời lớn, song tạo thách thức không nhỏ việc xây dựng, phát triển đội ngũ công chức Để thực tốt nhiệm vụ đòi hỏi đội ngũ cơng chức quan nhà nước phải có đủ tri thức, am hiểu, tôn trọng luật pháp thông lệ quốc tế, đủ lĩnh để bảo vệ lợi ích quốc gia, dân tộc Góp phần nâng cao chất lượng cơng chức nói chung, cơng chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội nói riêng, luận án làm rõ sở khoa học việc nâng cao chất lượng chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội Trên sở hệ thống hoá lý luận công chức, công chức ngành lao động, thương binh xã hội, chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội, nghiên cứu học kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức nước giới rút số kinh nghiệm áp 24 dụng vào Việt Nam, luận án phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cơng chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội mối quan hệ so sánh với u cầu cơng việc Luận án phân tích yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã; phân tích làm rõ nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tại, chưa đáp ứng yêu cầu trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước trình hội nhập sâu, rộng kinh tế quốc tế giai đoạn Luận án đưa quan điểm số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức ngành lao động, thương binh xã hội thành phố Hà Nội Trong khuôn khổ luận án khoa học, NCS vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, quan nghiên cứu, sâu tìm hiểu, điều tra, quan sát, khảo sát thực tiễn địa phương Hà Nội, bước đầu đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng công chức ngành LĐTBXH thành phố Hà Nội Tuy nhiên, vấn đề lớn, phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống giải pháp nêu với lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học đại việc khơng đơn giản Cần có nghiên cứu để hoàn thiện vấn đề này./