Hãyxácđịnh mục tiêuchonhânviên Xác địnhmụctiêuchonhânviên là việc vô cùng quan trọng, nhânviên hiểu được mụctiêu mới có động lực và đích phấn đấu, ngoài ra sẽ không bị lãng phí thời gian do không nắm được mụctiêu doanh nghiệp. Xácđịnh mục tiêuchonhânviên Các nhânviên thường là những người hiểu rõ nhất những mụctiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc như tăng năng suất, doanh số, lợi nhuận. Họ cũng chính là người hiểu được mình có khẳ năng đạt được mụctiêu đó hay không. Vì vậy trong quá trình xây dựng mục tiêuchonhân viên, bạn cần phải bàn bạc, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mụctiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu quả nhất. Thường xuyên đánh giá lại các mụctiêu Tối thiểu, bạn nên làm công việc này một lần vào giữa năm để đảm bảo rằng các mụctiêu đặt ra ban đầu vẫn còn có nghĩa và các nhânviên vẫn đang bám sát các mụctiêu đó trong quá trình làm việc. Làm cho các mụctiêu rõ ràng và có thể đánh giá được Đừng nên đặt ra những mụctiêu chung chung và mơ hồ như “Hãy làm việc tốt hơn” bởi sẽ khiến chonhânviên không biết cần phải làm điều gì. Hãy xây dựng các mụctiêu rõ ràng và có thể định lượng được như “tăng thời gian trả lời các cuộc gọi của khách hàng 30% hoặc “giảm số lời than phiền của khách hàng xuống còn một nửa. Các mụctiêu không nhất thiết phải gắn liền với doanh số hay lợi nhuận Đừng nên nghĩ rằng cần phải gắn việc khen thưởng với việc tăng doanh số hay lợi nhuận. Bởi vì, những mụctiêu này chưa hẳn là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp trong một năm nào đó, mà ưu tiên đó có thể là cắt giảm chi phí và nâng cao tính cạnh tranh. Bảo đảm rằng các mụctiêu có thể thực hiện được Nhiều người có khuynh hướng đưa ra những mụctiêu quá cao chonhân viên. Điều này sẽ gây cho họ tâm lý chán nản và mất đi động cơ làm việc. Ở cương vị là một giám đốc, nhiêm vụ của bạn là phải đảm bảo các mụctiêu đưa ra chonhânviên mang tính thực tế và có thể thực hiện được. Phải nhất quán Đừng nên xây dựng các mụctiêu khác nhau cho những nhânviên có cùng trách nhiệm. Điều này sẽ làm chonhânviên có tâm lý oán trách và bạn cũng sẽ bị “buộc tội” phân biệt đối xử. Chú ý đến thời gian Đa số các doanh nghiệp đều xác lập mục tiêuchonhânviên vào đầu năm. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể làm điều này trước một mùa kinh doanh nào đó hoặc vào buổi họp thường niên của công ty. Dù là cách nào, việc xác địnhmụctiêu cho nhânviên và việc đánh giá kết quả thực hiện các mụctiêu đã được đặt ra nên được tiến hành cách nhau một năm và cùng một thời điểm. Như vậy, bạn mới có thể dễ dàng so sánh thành tích giữa các nhânviên một cách khách quan. Tránh tạo ra sự ganh đua giữa các nhânviên Bạn có thể tạo ra động cơ để các nhânviên chạy đua với các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp nhưng không nên đặt ra những mụctiêu khiến cho họ ganh đua lẫn nhau. Thay vào đó, nên hướng nhânviên đến việc thực hiện một mụctiêu cụ thể nào đó trong một thời gian nhất định và khen thưởng họ khi đạt được điều đó. Các mụctiêu phải gắn kết nhânviên với sự thành công của doanh nghiệp Một trong những cách mà bạn có thể làm là gắn lợi ích tài chính của nhânviên với các mụctiêutài chính của nhânviên với các mụctiêutài chính chung của doanh nghiệp. Điều này sẽ kích thích tinh thần làm việc đồng bộ bởi vì các nhânviên cảm thấy rằng họ có liên quan, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Trường hợp của Levis Strauss là một ví dụ: năm 2001 công ty này đã xácđịnh các mụctiêutài chính cho toàn công ty và nếu đạt được các mụctiêu đó, mỗi nhânviên của công ty sẽ nhận được một món tiền thưởng bằng tiền lương của cả năm 1996. . Hãy xác định mục tiêu cho nhân viên Xác định mục tiêu cho nhân viên là việc vô cùng quan trọng, nhân viên hiểu được mục tiêu mới có động. do không nắm được mục tiêu doanh nghiệp. Xác định mục tiêu cho nhân viên Các nhân viên thường là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có